RIESGOS DEL TRABAJO

PROTECCIÓN CONTRA LOS RIESGOS DEL TRABAJO

Tomado de la obra DERECHO DEL TRABAJO. El Trabajo y el Empleo. Tomo II. Segunda edición, abril del 2006, Ediciones Jurídicas Trajano Potentini, Santo Domingo, RD., Pág.427-492 del DR. RAFAEL F. ALBURQUERQUE

Las condiciones deplorables de los locales donde el trabajador prestaba sus servicios se consideró en los finales del siglo XIX como uno de los rasgos distintivos de la explotación obrera: la concentración y promiscuidad de un gran número de asalariados en fábricas desprovistas de las más elementales normas de higiene y salubridad, las constantes posibilidades de accidentes provocados por maquinarias carentes de seguridad, las enfermedades motivadas por la manipulación de sustancias tóxicas o por influencias de los elementos propios del trabajo, y la fatiga física y nerviosa producida por la labor industrial caracterizaron el trabajo proletario en el establecimiento patronal.

Contra este estado de cosas protestó la sociedad, lo que llevó al legislador a tomar medidas para humanizar el trabajo, mediante la adopción de normas tendentes a procurar la higiene de los locales de trabajo, prevenir y evitar accidentes, proveer a los obreros de los medios necesarios para disminuir los riesgos de enfermedades profesionales y aplicar las medidas pertinentes para reducir la fatiga industrial y asegurar la moralidad de los centros de trabajo.

Surgió así el estudio de lo que parte de la doctrina denominó Derecho de los riesgos del trabajo, con la finalidad de examinar “todo lo relativo a la proyección jurídica de los accidentes, enfermedades y, en general, de los siniestros que a los trabajadores pueden ocurrirles en ocasión de sus servicios o durante ellos, así como lo referente a las medidas de seguridad e higiene que previenen o atenúan dichos riesgos”.

En la actualidad, el Derecho del trabajo se circunscribe a examinar las regulaciones que tienden a garantizar a los asalariados la higiene y seguridad en el trabajo, esto es, las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que los infortunios se registren, o al menos, se morigeren en sus consecuencias (Sección 1). Por el contrario, el accidente laboral y la enfermedad profesional, así como el estudio de los sistemas indemnizatorios que servirán para resarcirlos son hoy parte integral de una nueva rama del Derecho que responde al nombre de Derecho de la Seguridad Social. Igualmente, caen bajo el dominio de esta disciplina, las contingencias que influyen en la persona del trabajador como integrante de la sociedad: enfermedad, maternidad, incapacidad, vejez y muerte. A partir de la vigencia de la Ley 87-01 sobre el Sistema Dominicano de la Seguridad Social, de fecha 9 de mayo de 2001, que extiende su ámbito de protección a todos los ciudadanos, sean o no trabajadores, sean éstos asalariados o independientes, surge una nueva rama jurídica que se escinde del Derecho del trabajo, y a la cual corresponde examinar el sistema nacional por el cual se brinda protección social a todos los ciudadanos. No obstante, como la doctrina recién aborda el estudio de la materia, nos parece oportuno dedicar una sección al examen de los riesgos laborales y su reparación (Sección 2), que en cierto modo son el complemento de las normas sobre seguridad y salud ocupacionales.

LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD DEL TRABAJO

Fuentes legales. El conjunto de normas que aseguran la higiene y seguridad ocupacional se encuentran contenidas fundamentalmente en el Reglamento 807 dictado por el Poder Ejecutivo en fecha 30 de diciembre de 1966. Ya obsoleto, en la actualidad se prepara un nuevo reglamento con fines a tomar en cuenta los avances registrados en materia de salud y seguridad ocupacionales. En adicción a las disposiciones contenidas en el Reglamento, el Código de Trabajo de 1992 también incluye algunas reglas concernientes a la materia: Art. 44, ordinales 3º y 4º; Art. 46, ordinales 1º, 3º y 4º; y Art. 720, ordinales 2º y 3º. Asimismo, toca el tema, el Art. 7 del Reglamento para la aplicación del Código de Trabajo.

La Ley 87-01 sobre el Sistema Dominicano de Seguridad Social atribuye a la Secretaría de Estado de Trabajo la competencia de definir una política nacional de prevención de riesgos laborales, tomando en consideración la seguridad del trabajador, las posibilidades económicas de las empresas y los factores educativos y culturales predominantes. Los empleadores estarán obligados a ejecutar las medidas básicas de prevención que sean establecidas por las autoridades administrativas del trabajo, así como por los Comités de Higiene y Seguridad (Art. 186, Ley 87-01).

Conceptos. a) Puede definirse la higiene del trabajo como la técnica dedicada al reconocimiento, la evaluación y el control de todos los factores que surgen en el centro y en los puestos de trabajo, y que pueden afectar la salud de los trabajadores. El Reglamento Nº 807 la define como “el conjunto de principios y normas encaminadas a preservar y mantener la salud física, mental, moral y espiritual de los trabajadores que desenvuelven sus actividades en establecimientos o centros industriales” (Art. 1).

La labor del higienista ocupacional comprende la identificación, evaluación control de los procesos y sustancias que pueden ser nocivos para el trabajador. En este sentido, debe: a) detectar los riesgos del trabajo, lo que implica tener conocimientos de los procesos técnicos, los agentes químicos empleados o producidos, los agentes físicos, los riesgos biológicos y vegetales, los factores ergonómicos implicados, y los mecanismos de acción de los agentes ambientales sobre la salud del hombre; b) evaluar las incidencias de estos riesgos, lo que le exige poseer conocimientos sobre técnicas de muestreo, determinaciones ambientales, aerosoles, técnicas analíticas, estadística, tipos y mecanismos de acción de los diferentes agentes ambientales sobre la salud humana, principios de fisiología del trabajo y control biológico; y c) controlar dichos riesgos, mediante el diseño y puesta en marcha de los programas de control, lo que le impone poseer conocimientos de física, química, ingeniería, fisiología del trabajo, ergonomía y psicología.

La higiene del trabajo es parte de una ciencia que responde al nombre de «medicina del trabajo», la cual extiende su campo de aplicación más allá de la simple higiene para abarcar entre otras actividades: los análisis de las tareas o de la participación en las mismas, conforme a consideraciones higiénicas, fisiológicas y psicológicas; los reconocimientos médicos a los trabajadores; la supervisión de la adaptación hombre-tarea; el asesoramiento al empleador y a los trabajadores en materia de asignación y remoción de puestos de trabajo; el tratamiento de urgencia en caso de accidente o indisposición, etc. En síntesis, el médico laboral se encarga de la persona del trabajador.

b) Por su parte, la seguridad en el trabajo puede definirse como “el conjunto de normas, técnicas y procedimientos que se utilizan para prevenir los accidentes mediante la supresión de sus causas”. El Reglamento 807 la define como “el conjunto de medidas técnicas y científicas, encaminadas a la eliminación de los peligros que amenacen la vida o la integridad física de los trabajadores en los centros industriales” (Art. 1). De ambas definiciones se infiere que la seguridad del trabajo no tiene por objetivo reparar los siniestros que pueda sufrir el trabajador en sus tareas, sino la de adoptar las medidas precautorias que los eviten, lo que significa el establecimiento de oportunos y adecuados dispositivos preventivos en las máquinas, útiles y herramientas de trabajo; la eliminación de los riesgos y de las condiciones inseguras en las instalaciones; la reducción al mínimo de los peligros y rigurosidades del trabajo; el mejoramiento de los procedimientos técnicos con el objetivo de evitar fallas físicas, ambientales o humanas; la educación del trabajador en los hábitos de la prudencia y en la prevención de los accidentes.

En realidad, es difícil separar los linderos entre higiene y seguridad del trabajo; ambos conceptos se encuentran íntimamente ligados, pues la labor del higienista y del especialista en seguridad es prevenir las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo, lo que lleva a ambos a concentrar sus esfuerzos en el ambiente donde presta sus servicios el asalariado.

Empresas sujetas. En principio, el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial ha sido concebido para ser aplicado en los establecimientos industriales, considerándose como tales: las minas, canteras y empresas extractivas; las industrias de manufactura; la producción, transformación y transmisión de electricidad; la construcción, modificación o demolición de edificios, las obras de ingeniería y otros trabajos de construcción; las fábricas de gas y distribución de agua; las instalaciones de teléfonos y telégrafos; el transporte de personas o mercancías; la manipulación de mercancías en los muelles y almacenes, etcétera (Art. 1, Reglamento 807).

Sin embargo, si bien es cierto que los establecimientos comerciales no están obligados a tomar las providencias específicas que se establecen en el Reglamento para los centros industriales, sí deben adoptar todas las medidas necesarias para proteger la salud física, moral y espiritual de sus empleados; esta exigencia se impone a todos los empleadores de almacenes, supermercados, colmados, pulperías, tiendas de tejidos, hoteles, restaurantes, bares, oficinas, comercios y cualquier otra actividad comercial (Art. 57, Reglamento 807). Por lo demás, y en forma particular se dispone que no sólo los establecimientos industriales sino también los comerciales deben tener provisión permanente de agua potable para su personal (Art. 6, Reglamento 807) y solicitar la autorización correspondiente antes de proceder a la instalación de una maquinaria (Art. 75, Reglamento 807).

LOS MEDIOS DE PROTECCIÓN

Con el objetivo de asegurar la higiene y la seguridad del trabajo, las normas del Reglamento 807 disponen tres tipos de medidas: las primeras que se refieren a las condiciones que deben observar las instalaciones de los centros de trabajo; las segundas concernientes al ambiente en donde se ejecuta la labor; y las últimas que guardan relación con la seguridad del personal.

Las instalaciones. Los establecimientos industriales deben ubicarse en las zonas declaradas para tales fines o en los lugares que las autoridades competentes consideren adecuados para su instalación. Antes de iniciar sus actividades, reparación o remodelación, los planos de construcción o modificación de las edificaciones se someterán a la aprobación de la Secretaría de Estado de Trabajo. De esta manera se asegura que el local exigidos por la reglamentación (Art. 2 y 3, Reglamento 807).

Las paredes deben ser hormigón armado, bloques, ladrillos u otro material que sea aprobado a juicio de las autoridades competentes; los pisos deben ser construidos de hormigón u otro material impermeable y con resistencia suficiente para sostener con seguridad las cargas para las cuales son destinados (Arts. 4 y 5, Reglamento 807).

Los pisos, paredes y techos de los locales comerciales deben conservar buen aspecto y la estructura de los mismos no debe representar peligro alguno para los empleados (Art. 63, Reglamento 807).

En general, los empleadores deben asegurarse de que los locales de trabajo estén construidos, instalados y dirigidos en forma tal que ofrezcan adecuada protección a los trabajadores contra los riesgos de accidentes o daños a la salud (Art. 76, Reglamento 807).

Todo edificio destinado a un establecimiento industrial debe estar construido a prueba de ratas y los empleadores tienen la responsabilidad de tomar las precauciones necesarias para mantener el edificio y sus anexidades y dependencias, libres de ratas o insectos (Art. 14, Reglamento 807).

Las reglas de higiene. Con el objetivo de lograr un ambiente idóneo en el trabajo, los establecimientos deben someterse a las siguientes regulaciones:
a) Los espacios interiores: Los establecimientos industriales deben mantenerse bien pintados, limpios y con el personal necesario para asegurar la higiene y el adecentamiento. Los pisos, paredes y techos de los locales comerciales deben conservarse en buen de limpieza, la cual debe efectuarse en horas no laborables (Arts. 15, 62 y 66, Reglamento 807).

En los locales comerciales, los colores de las paredes y techos interiores deben ser de tonos claros y sin que se presenten contrastes marcados con los del mobiliario que puedan afectar perjudicialmente la visión y el estado anímico de los trabajadores.
El mobiliario debe mantenerse en perfecta condiciones de limpieza y funcionamiento con el fin de evitar inconvenientes y torturas mentales susceptibles de provocar en los empleados estados anímicos negativos al buen desenvolvimiento del trabajo (Arts. 64 y 76, Reglamento 807).

b) Iluminación: La misma puede ser natural o artificial, o ambas a la vez, siempre que sea apropiada para las operaciones del tipo de trabajo que se ejecute, aunque se preferirá la natural.
La iluminación solar en las salas de trabajo debe ser de intensidad uniforme para evitar sombras y contrastes violentos, y libre de deslumbramientos directos o indirectos, para lo cual los tragaluces y ventanas deben colocarse y espaciarse adecuadamente y, si es necesario, dotarlos de dispositivos que impidan reflejos inconvenientes. La iluminación artificial debe estar especialmente diseñada y provista de pantallas o de aparatos difusores que eviten el deslumbramiento (Arts. 10 y 11, Reglamento 807).

De manera detallada, el Reglamento especifica la intensidad mínima necesaria de las «luxes» que deben colocarse en los patios, caminos y lugares de acceso al centro de trabajo; en los pasillos, escaleras, ascensores y lavabos; en las salas de trabajo de contabilidad, clasificación de correspondencia, manejo de fichas, elaboración de planos y dibujos, máquinas comerciales y trabajo en general de oficina; y para los trabajos en que no se necesita la distinción de detalles o en que ésta es moderada, esencial o exigente (Arts. 12, 59 y 60, Reglamento 807).

c) Ventilación: por medios naturales o artificiales, los locales de trabajo deben mantener condiciones atmosféricas adecuadas que eviten el calor o el frío excesivos, insuficiente suministro de aire, corrientes molestosas o dañinas, aire detenido o viciado, cambios repentinos de temperatura, humedad o sequedad excesivas y olores desagradables.

Los lugares cerrados deben recibir aire fresco y limpio a razón de treinta a cincuenta metros cúbicos por lo menos por hora y por obrero, o una cantidad tal que efectúe un cambio completo de aire varias veces por hora, renovándose desde seis veces para trabajadores sedentarios y desde diez veces para obreros activos. Cuando no sea posible obtener la cantidad de aire especificada por medios naturales o artificiales, se suministrará aireación por procedimientos mecánicos.

Los polvos, emanaciones, gases, vapores o neblinas producidos o desprendidos de los procedimientos industriales serán extraídos, en lo posible, en su mismo lugar de origen, para de esta forma evitar que se difundan en la atmósfera de los locales de trabajo (Arts. 13 y 61).

d) Insonoridad: Cualquier sonido de intensidad superior a noventa decibelios será considerado como molesto y lesivo para el oído de los trabajadores; en consecuencia, si se utilizan maquinarias que ocasionan grandes ruidos y vibraciones, se deben tomar las medidas necesarias para disminuir las molestias auditivas mediante el uso de materiales amortiguadores en la base de las máquinas y de aisladores en las paredes del departamento (Arts. 19 y 21, Reglamento 807).

e) Sanidad: Las paredes de los cuartos correspondientes a los servicios sanitarios, cocinas y salas donde se manipulan alimentos deben estar cubiertas de azulejos hasta 1.5 metros de altura y pintadas de colores claros.

Todo establecimiento industrial está obligado a tener lavamanos, inodoros, orinales, baños y roperos, con separación de sexos, en proporción de uno por cada veinte trabajadores, los cuales deben mantenerse en permanente estado de limpieza y en perfectas condiciones de funcionamiento. Los locales industriales y comerciales deben tener provisión permanente de agua potable (Arts. 5, 6, 8 y 62, Reglamento 807).

Las reglas de seguridad. Se parte de un principio general: las autoridades y los empleadores deben de tomar las previsiones cautelares en las instalaciones, maquinarias y sustancias para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Arts. 75, 76 y 106, Reglamento 807). Planteado este principio, el Reglamento dispone un conjunto minucioso de normas, las cuales pueden ser clasificadas en medios colectivos de prevención y medidas de protección individual.

Los medios de prevención colectiva abarcan un conjunto amplio de acciones que se destinan:

En primer lugar, a los locales: éstos deben disponer de un número de entradas y salidas que guarden proporción con el número de trabajadores empleados; todas las aberturas en los pisos para subir o bajar materiales deben estar protegidas por barandillas sólidas y de una altura no menor de noventa metros; los espacios de accesos a las escaleras deben protegerse de tal forma que el trabajador no pueda entrar por inadvertencia directamente a la abertura; los ascensores y montacargas deben ser construidos con material de calidad, responder a condiciones de resistencia y no tener defectos en ninguna de sus partes y accesorios; los recintos destinados a instalaciones eléctricas de alta tensión deben ser resguardados para que no sean de fácil acceso a los trabajadores; y nunca se debe permitir la acumulación de maquinarias, materias primas, materiales de desperdicio y otros objetos que interfieran la libre circulación de los trabajadores y el funcionamiento normal de las instalaciones de la empresa (Arts. 78, 79, 84 y 107, Reglamento 807).

En segundo lugar, al uso de las maquinarias, las cuales deben estar provistas de los artefactos que sean necesarios para la seguridad y protección de los trabajadores. Sus dispositivos de seguridad no deben causar inconvenientes ni incomodidades al trabajador; serán adecuados para la labor a realizar y preferentemente integrados a la máquina; resistentes a la corrosión y el fuego; y efectivos no sólo contra aquellos riesgos que frecuentemente suelen ocurrir, sino también contra cualquier otra contingencia.

Los aparatos reguladores de velocidad, las paradas de seguridad o las válvulas de cierre deben estar provistos de controles a distancia para que en un caso de emergencia se pueda detener el motor de la máquina.

Las ruedas dentadas y las cadenas accionadas por fuerza mecánica deben estar completamente protegidas; las poleas deben tener un alineamiento perfecto para evitar que las correas se proyecten fuera de su centro; las máquinas mezcladotas, agitadores y tambores deben operar en aparatos cerrados si sus operaciones ocasionan polvo, humo, gases, emanaciones o vapores; los cilindros para gases comprimidos deben tener la resistencia suficiente para soportar las presiones internas; y las calderas de vapor deben estar provistas de válvulas de seguridad, de cierre, grifos para determinar el nivel de agua, manómetro y demás accesorios necesarios para la seguridad de la operación (Arts. 46, 50, 96, 100, 101, 104, 105, Reglamento 807).

En último término, a evitar los incendios o limitar sus consecuencias, para lo cual se dispone que los locales instalen sistemas de alarma y coloquen avisos o señales que prevengan los fuegos. En ese orden, se prohíbe fumar, encender fósforos u otros artefactos similares en los lugares destinados al depósito de líquidos y sustancias inflamables, los cuales deben ser conservados en tanques a prueba de incendio y guardados en locales aislados del resto del edificio. Las paredes de los edificios destinados a almacén de explosivos y substancias inflamables deben estar cubiertas con material resistente al fuego y las materias sólidas altamente inflamables deben ser almacenadas en locales con paredes incombustibles (Arts. 88, 90, 91, 93, 94, Reglamento 807).

b) Estas medidas de prevención colectiva no siempre son suficientes, razón por la cual, en numerosos casos son completadas por medidas de prevenciones individuales que se imponen a los trabajadores. Así, en las fábricas en que haya desprendimiento de partículas o de polvo de naturaleza mineral, vegetal y animal con concentraciones excesivas en la atmósfera del local de trabajo, como consecuencia del proceso industrial, es obligatorio instalar aspiradores y dotar a cada trabajador de mascarillas adecuadas, cuando no existan otros medios de protección; en las industrias de substancias químicas susceptibles de poner en libertad gases, vapores, emanaciones, vahos o humos que por su naturaleza y penetración a nivel de las vías respiratorias, digestiva o de la superficie de la piel puedan producir intoxicaciones u otros trastornos en la salud, se debe proveer a los asalariados de mascarillas especiales con filtros purificadores adaptables, guantes u otros artefactos indispensables; en los trabajos en fosos o en cubas de fermentación, la persona que penetre al lugar debe llevar puesto un cinturón de seguridad con una cuerda tensa que permita izarlo a un lugar seguro en caso necesario y si es menester se le debe suministrar aparatos respiratorios; en las labores destinadas a mezclar, diluir o pulverizar líquidos o polvos tóxicos, los operarios deberán llevar ropas, botas, guantes, gafas o una pantalla facial de protección (Arts. 25, 116, 117, 125, Reglamento 807). Todos estos artefactos de seguridad deben ser suministrados gratuitamente por la empresa a sus trabajadores, a quienes se les prohíbe eludir su uso. Los empleadores deben asegurarse de que los trabajadores estén bien informados de los riesgos que entrañan sus respectivas ocupaciones y de las precauciones que deben tomar para evitar accidentes y daños a la salud (Arts. 133 y 137, Reglamento 807).

LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

La Dirección General de Higiene y Seguridad. La misma es un órgano dependiente de la Secretaría de Estado de Trabajo; su Director es nombrado por el Poder Ejecutivo y debe ser preferentemente doctor o licenciado en medicina o en trabajo social (Art. 422, in fine).

El Código de Trabajo no indica cuáles son las atribuciones de este organismo, pero el Reglamento 807 atribuye a la Secretaría de Estado de Trabajo, por la vía de su Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial, la facultad de controlar y velar por la ejecución de todas las normas legales sobre higiene y seguridad, así como de adoptar las providencias que sean necesarias en este campo, sin perjuicio de las atribuciones que corresponden a otros organismos estatales en materia de salud (Arts. 150 y 153, Reglamento 807).

En adición a esta misión esencial, la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial tiene como función:

a) Elaborar los reglamentos que deben regir de manera específica los trabajos en las minas, canteras, subterráneos, perforaciones para pozos, zanjas, canales, así como en las actividades de manipulación de materiales radioactivos. Una vez aprobados estos reglamentos por el Secretario de Estado de Trabajo, se someterán a la aprobación de un decreto del Poder Ejecutivo (Arts. 29 y 31, Reglamento 807). Igualmente, le corresponderá preparar las resoluciones que dictará el Secretario con la finalidad de establecer las instrucciones que deben observarse sobre dispositivos y mecanismos para uso y manipulación de las maquinarias (Art. 95, Reglamento 807).

b) Dar su visto para la aprobación por el Secretario de Estado de Trabajo de los planos de construcción, reparación o modificación de las edificaciones destinadas a cualquier establecimiento industrial, así como para la instalación de maquinarias en cualquier local comercial o industrial (Arts. 3, 19 y 75, Reglamento 807).

c) Supervisar todo lo concerniente al buen estado de las calderas y de los equipos utilizados en la carga y descarga de buques en los puertos (Arts. 33 40, Reglamento 807).

d) Ofrecer sus recomendaciones, que deben ser acogidas por el empleador correspondiente, cuando considere que un trabajador debe ser cambiado de ocupación por causas justificadas de inadaptación (Art. 131, Reglamento 807).

La inspección de trabajo. En la legislación dominicana el trabajo, los inspectores de trabajo están investidos de una misión general de control. Por tanto, en su labor de supervisión están obligados a velar por la aplicación de las normas del Reglamento 807, sobre higiene y seguridad industrial; también están encargados de comprobar las infracciones a estas disposiciones. En otras palabras, no existen inspectores de higiene y seguridad industrial, a pesar de que son mencionados por el artículo 33 del Reglamento 807. con la finalidad de disipar cualquier duda, en el artículo 26 del Reglamento 548-03, de fecha 6 de junio de 2003, para la aplicación del Seguro sobre Riesgos Laborales, se dispone expresamente que el cuerpo de inspectores de la Secretaría de Estado de Trabajo tendrá a su cargo la realización de las inspecciones sobre condiciones de trabajo, seguridad y salud ocupacional.

Las inspecciones pueden ser realizadas en cualquier empresa o institución, sin necesidad de aviso previo al empleador, quien debe brindar la colaboración necesaria para que pueda lograrse el propósito de la visita (Art. 29, Reglamento 548-03). El inspector de trabajo hará un informe sobre su labor y lo notificará al empleador, la Dirección de Higiene y Seguridad Industrial de la Secretaría de Estado de Trabajo, la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales y al Comité de Higiene y Seguridad Industrial de la empresa, si lo hubiere (Art. 30, Reglamento 548-03).

Aunque la ley no lo especifica, lo usual es que el inspector de trabajo ponga en mora al empleador para que adopte las medidas y dispositivos establecidos en el Reglamento 807. Sólo si no se obtempera a la intimación en el plazo concedido, se levantará el consiguiente proceso verbal, el cual será enviado al ministerio público competente para que ponga en movimiento la acción pública ante el juzgado de paz en atribuciones penales. No obstante, en caso de peligro inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores, el inspector no sólo redactará sin dilación alguna el acta de infracción, sino que además podrá ordenar inmediatamente las medidas ejecutorias pertinentes (Art. 436). Entre éstas pueden mencionarse la paralización de la máquina que genera el riesgo, el cierre temporal del departamento, la clausura de la empresa, etc. Claro está, el empleador siempre tendrá el derecho de recurrir judicialmente contra la decisión del inspector (Supra, I 86, letra c).

Debe advertirse que en esta materia, el inspector de trabajo no sólo controla la aplicación de las normas legales (el denominado control jurídico) sino que además está facultado para velar por la conformidad de los materiales y de las maquinarias a las normas de higiene y seguridad (el control técnico). Esta doble naturaleza de la inspección está consagrada específicamente en el artículo 28 del Reglamento 548-03 con el nombre de inspecciones generales e inspecciones específicas.

Los Comités de Higiene y Seguridad. «La seguridad es un asunto de todos»; frase utilizada por los expertos en higiene y seguridad ocupacionales para significar que no es sólo tarea de las autoridades sino además del jefe de la empresa, de los higienistas, del médico de trabajo, de los sindicatos y de los trabajadores aunar esfuerzos para reducir el número de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales. En ese sentido, el trabajador debe participar y colaborar con el comité de higiene y seguridad que se organice en la empresa (Art. 4, párrafo final, Ley 87-01).

Animado por esta idea, el Reglamento 807 obliga a todas las empresas industriales a fomentar, propiciar y crear Comités de Higiene y Seguridad Industrial, en coordinación con la Dirección General de Higiene y Seguridad de la Secretaría de Estado de Trabajo y el sindicato de la empresa, si lo hubiere, y en su defecto, con una comisión designada por los trabajadores (Art. 68 Reglamento 807).

La misión esencial del Comité es velar por el cumplimiento de las medidas que aseguren la higiene y seguridad en la empresa; salvaguardar la salud física, mental, moral y espiritual de los trabajadores; adiestrar al personal en todo lo concerniente a la materia; y recomendar al empleador las medidas que deben adoptarse para mejorar el ambiente y la seguridad del trabajo.
El Comité dispone de un poder de alerta, que le permite informar al jefe de la empresa sobre cualquier irregularidad y anomalía que de orden material y psicológica sea detectada en el establecimiento.

El Reglamento 807 guarda silencio respecto a los integrantes del Comité; hay pues, libertad absoluta para fijar el número y seleccionar la calidad de sus componentes. En la práctica, generalmente lo forman empleados de la oficina y trabajadores de la planta. El empleador debe cuidar que el Comité se reúna por lo menos una vez al mes y el resultado de sus reuniones debe ser comunicado a la Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial con copia al jefe de la empresa.

LA INOBSERVANCIA DE LAS NORMAS

El aspecto civil

Las opciones del trabajador. Ante el incumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad industrial, el trabajador puede adoptar una de estas acciones:

a) Reclamar al tribunal de trabajo que condene al jefe de la empresa a cumplir con su obligación, acompañando su decisión de una astreinte de tanto pesos por día de retardo en cumplir con la misma; si se busca prevenir un daño inminente o se está en presencia de una perturbación manifiestamente ilícita, se podrá recurrir al presidente de la corte de trabajo, en sus atribuciones de referimiento, para que éste ordene la medida adecuada y conmine al empleador a ejecutarla bajo la presión de una astreinte (Art. 667).

b) Intimar al empleador para que en un plazo prudente aplique la norma ignorada, con la advertencia de que si no obtempera a la intimación en el plazo concedido, el contrato de trabajo se mantendrá vigente pero suspendido en su ejecución. Se trata de una aplicación particular de la excepción non adimpleti contractus, gracias a la cual, el trabajador manifiesta su firme e irrevocable decisión de conservar su puesto de trabajo, pero se abstiene de prestar los servicios, sin pérdida del salario, hasta tanto el jefe de la empresa cumpla con su obligación de previsión (Supra, II 66). Desde luego, para ejercer este derecho debe haber un peligro grave e inminente que ponga en peligro la vida y la salud del trabajador. En caso de discusión, corresponderá al juez de trabajo apreciar soberanamente si están dadas las condiciones para esta suspensión de la ejecución del contrato de trabajo.

c) Ejercer su derecho a la dimisión, con responsabilidad para el empleador, sobre el fundamento de que éste no ha cumplido con las medidas preventivas y de seguridad que la ley establece (Art. 97, ordinal 11º).

La responsabilidad civil del empleador. Si la violación a las reglas de higiene o de seguridad ocasiona un perjuicio sin provocar un accidente de trabajo o generar una enfermedad profesional, se aplicarán las reglas de la responsabilidad civil. El jefe de la empresa será responsable por su culpa o la de sus préposés, conforme a los principios del Derecho civil. El tribunal de trabajo será el competente para conocer la demanda, y al trabajador le bastará acreditar que se ha violado la norma legal, pues como demandante queda liberado de prueba del perjuicio (Arts. 712 y 713).

Corresponde al juez evaluar y apreciar soberanamente el importe de los daños sufridos por el trabajador. En caso de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, se aplicarán las reglas de la ley especial que rige esta materia (Art. 728). El asunto será examinado más adelante (Infra, II 319).

El despido del trabajador. La negativa del trabajador a observar las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, dictadas por las autoridades competentes o dispuestas por el empleador, para seguridad y protección personal de él o de sus compañeros de labores o de lugares donde trabajan, puede considerarse como una falta grave a las obligaciones del contrato (Art. 7, Reglamento C. trab.); en consecuencia, si el asalariado no adopta las medidas preventivas o sigue los procedimientos señalados por la ley, las autoridades o el empleador para evitar accidentes o enfermedades, su falta es grave y puede ser despedido (Art. 88, ordinal 15º).

El aspecto penal

La infracción penal y su sanción. Las violaciones a las disposiciones relativas a la seguridad e higiene del trabajo están sujetas a sanciones penales: si estas transgresiones no ponen en peligro ni amenazan la vida, salud o seguridad de los trabajadores, se reputan faltas graves, sancionadas con multas de tres a seis salarios mínimos de ley; pero, si de las mismas se deriva un peligro o un riesgo para la vida, salud o seguridad de los trabajadores, la falta será muy grave y se sancionará con multa de siete a doce salarios mínimos de ley (Arts. 720 y 721).
Debe aplicarse una multa por cada trabajador afectado o amenazado por la falta; en caso contrario, esto es, si la infracción no pone en peligro al personal del establecimiento, se impondrá una sola multa (Supra, I 90). En caso de reincidencia, se aumentará el importe de la multa en un cincuenta por ciento de su valor (Art. 721).

La aplicación de estas sanciones penales está a cargo de los juzgados de paz (Art. 715, Supra, I 91). El trabajador afectado puede constituirse en parte civil y reclamar los daños y perjuicios correspondientes (Art. 715, Supra I 93).

La responsabilidad penal del jefe de la empresa. Cuando se incurre en una violación a las reglas de higiene y seguridad del trabajo, queda comprometida la responsabilidad penal del jefe de la empresa. Basta la comprobación de la violación para que se aplique la sanción correspondiente, sin que sea necesario establecer si ha habido dolo o culpa del empresario. Esta responsabilidad está en juego, incluso si el jefe de la empresa no estuvo presente en el lugar de la infracción o si uno de sus préposés cometí una negligencia o violó una orden de seguridad.

Si el infractor es una persona moral, la multa recaerá sobre ella, pues el Código de Trabajo admite la responsabilidad penal de las corporaciones (Supra, I 89).

Los golpes y heridas involuntarios. Si un trabajador es víctima de un accidente de trabajo, la acción pública puede ser puesta en movimiento por causa de homicidio o de golpes y heridas involuntarios (Arts. 319 y 320, C.pen.)

El jefe de la empresa puede ser perseguido y condenado por dos infracciones: la violación a las reglas de seguridad y los golpes y heridas sufridos por la víctima; pero, en razón del no cúmulo de penas, sólo serán pronunciadas las sanciones previstas en el artículo 320 del Código Penal (o el 319, si el obrero ha fallecido).
Si el jefe de la empresa ha delegado sus atribuciones a un prèposé, esta delegación no lo exonera de su responsabilidad penal por homicidio o heridas involuntarias. La jurisprudencia francesa entiende que los jueces represivos pueden retener la doble responsabilidad del jefe de la empresa y de su préposé siempre que haya comisión de heridas involuntarias.

LOS RIESGOS DEL TRABAJO

Fuentes legales. Conforme al Código de Trabajo, “todas las materias relativas a los seguros sociales y a los accidentes de trabajo están regidas por leyes especiales” (art. 728).

La primera ley sobre accidentes de trabajo fue la Nº 352 del 17 de junio de 1932, muy pronto sustituida por la Ley 385 del 11 de noviembre de ese mismo año. El Reglamento 557, de fecha 19 de octubre de 1932, completó la Ley 385, por disposición expresa del Decreto 980 del Poder Ejecutivo, de fecha 7 de mayo de 1934.

La Ley 385 quedó derogada por la entrada en vigor de la Ley 87-01, de fecha 9 de mayo de 2001, sobre el Sistema Dominicano de Seguridad Social (Art. 209, Ley 87-01). Esta legislación y el Reglamento sobre Seguro de Riesgos Laborales, dictado por Poder Ejecutivo en fecha 6 de junio de 2003, rigen hoy todo lo concerniente al seguro de riesgos laborales.

Aunque excluido de su ámbito de aplicación, el Código de Trabajo incursiona en la materia e impone obligaciones al empleador para los casos en que éste no haya cumplido con las disposiciones de la Ley sobre accidentes de trabajo (Art. 728).

Las personas protegidas. La legislación sobre riesgos laborales cubre a todos los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena (Art. 185, Ley 87-01). «Trabajar por cuenta ajena» es una expresión mucho más amplia que prestar servicios bajo la subordinación jurídica de un empleador (Supra, I 3, letras b y d). la subordinación jurídica implica necesariamente la existencia de un contrato de trabajo; en cambio, se puede trabajar por cuenta ajena aunque no exista el contrato de trabajo, siempre y cuando la utilidad patrimonial del trabajo se atribuya a una persona distinta, o, en otras palabras, los bienes o servicios producidos por la persona que trabaja no le reportan un beneficio económico directo, pues este beneficio corresponde a otro, que a su vez compensa a aquélla con una parte de esa utilidad. Así definida la ajenidad podría considerarse que la protección contra los riesgos laborales abarca a:

a) Los asalariados que prestan sus servicios a un empleador en virtud de
un contrato de trabajo. El artículo 5 en su letra “C” de la Ley 87-01 lo dispone expresamente cuando se refiere a los trabajadores dependientes, pues la dependencia y su contrapartida la dirección es lo que caracteriza al contrato de trabajo (Art. 1). Por su parte, la letra “b” del artículo 190 de la Ley 87-01 específica que el seguro de riesgos laborales cubre las lesiones del trabajador durante el tiempo y lugar de trabajo y en su letra “c” precisa que dicho seguro repara los daños sufridos por los accidentes de trabajo ocurridos como consecuencia o en conexión al trabajo encomendado por el empleador. Trabajador y empleador son las personas que intervienen en la celebración del contrato de trabajo (Art. 2).

Todos los trabajadores regulados por el Código de Trabajo deben estar protegido por el seguro de riesgos laborales: trabajadores que prestan servicios en una empresa industrial, comercial o de servicio; trabajadores del campo, trabajadores a domicilio; trabajadores del transporte, marítimo, aéreo o terrestre; e incluso, los trabajadores domésticos, pues la ley no los excluye. Igualmente merece la protección el aprendiz, mencionado por la letra “a” del artículo 190 de la Ley 97-01 y los servidores de las instituciones autónomas del Estado con carácter industrial, comercial, financiero o de servicio, sujetos a la legislación laboral (Principio III). A estos asalariados deben añadirse los trabajadores de nacionalidad dominicana que laboran en los organismos internacionales radicados en el país (Art. 5, letra C, Ley 87-01).

b) Todos los funcionarios y empleados públicos que trabajan para el Estado, pues aunque no se encuentran vinculados al mismo por un contrato de trabajo, están bajo su autoridad y control en virtud del jus imperium (Supra, I 3), sean que presten servicios a la administración central; las instituciones oficiales que no tengan carácter industrial, comercial, financiero o de transporte; los ayuntamientos; el Poder Legislativo o Judicial; o la Junta Central Electoral.

c) Los interesados que ejercen sus funciones en el «cuadro de un servicio organizado», o de modo más laxo, en el «marco de una organización», aun cuando la persona para la cual trabajan no ejerza sobre ellos una verdadera autoridad, como sucede con los colaboradores ocasionales encargados por una empresa de depositar literatura de propaganda en los buzones mediante una suma a precio alzado con absoluta libertad en la organización de su trabajo o de los vendedores de una empresa de venta a domicilio de productos cosméticos que no contraen obligación alguna con la casa por cuya cuenta trabajan. En fin, tendrán vocación a ser protegidas por el seguro de riesgos laborales todas las personas que ejercen una actividad a beneficio de otra aunque no estén bajo su autoridad.

d) En cambio, quedan excluidos del beneficio del seguro contra riesgos laborales los trabajadores por cuenta propia, como los profesionales liberales que laboren en forma autónoma, los artesanos, comerciantes, conductores dueños de su vehículo que transportan cargas y pasajeros, etc. Sin embargo, estos trabajadores podrán ser incorporados en forma gradual al seguro contra riesgos laborales, previo estudio de factibilidad técnica y financiera (Art. 5, letra C, Ley 87-01).

También quedan excluidos el personal de misiones diplomáticas y los trabajadores de nacionalidad extranjera de organismos internacionales radicados en el país, en la medida que estuvieren protegidos por sus propios regímenes de seguridad social (Art. 5, párrafo, Ley 87-01).

Las personas sujetas. En principio, quedan sujetas a las disposiciones de la Ley 87-01 todas las personas físicas o morales a quienes se les presta un servicio. En el campo del Derecho del trabajo todas las empresas están obligadas a proteger a sus asalariados contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: agrícolas, agrícola-industriales, industriales, comerciales, mineras, de servicio, sean personas físicas o morales. Incluso, estarán sujetas a la Ley las asociaciones incorporadas sin fines de lucro, los sindicatos y los partidos políticos cuando emplean personal asalariado (Supra, I 179, letra c).

Ahora bien, el artículo 14 del Reglamento sobre seguros de riesgos laborales dispone que la Ley 87-01 sólo se aplica a las empresas que tengan dos o más trabajadores, incluyendo en esta cifra a los familiares del empleador que estén en la nómina.
La aplicación de esta norma excluye de la sujeción a la Ley a la casa de familia que emplea una sola trabajadora doméstica, al pequeño taller que sólo utiliza los servicios de un trabajador o al dueño de su camión a quien sólo le sirve un peón.

LOS RIESGOS CUBIERTOS

El seguro de riesgos laborales tiene como propósito prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 185, Ley 87-01). En otras palabras, el seguro de riesgos laborales comprende varios acontecimientos, que aunque tienen un fundamento común, el riesgo de la persona que se beneficia de los servicios prestados, se distinguen en razón de sus particularidades respectivas. Por un lado está la enfermedad profesional, que no ofrece dificultad especial en cuanto a su protección; y, por el otro, el accidente de trabajo, que se presenta bajo una doble acepción legal, pues la Ley 87-01 distingue los accidentes de trabajo de los accidentes de trayecto.

El accidente de trabajo

Definición. Se considera accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca al asalariado una lesión corporal o perturbación funcional permanente o pasajera (Art. 190, Ley 87-01). Tres son los elementos que caracterizan al accidente de trabajo: un hecho inopinado e imprevisto; una lesión traumática o alteración funcional; y que la misma sea originada en o con ocasión del trabajo.

El acontecimiento inesperado. El accidente supone en primer lugar la intervención de un acontecimiento repentino, como un choque, una caída o una explosión. El elemento de lo repentino permite caracterizar el accidente y distinguirlo de la enfermedad, proceso patológico de evolución lenta cuyo origen no puede situarse en el tiempo con la misma precisión. En el primero, la lesión acontece súbitamente; en la segunda, el perjuicio aparece como el resultado de una lenta evolución.

El ejemplo clásico es el de la sordera progresiva, ocasionada por el entorno profesional, que puede considerarse como una enfermedad, eventualmente de naturaleza profesional, si la misma figura en el cuadro de las enfermedades profesionales (Infra, II 304). En cambio, la sordera provocada por una explosión, esto es, un hecho inopinado generador de una perturbación funcional, será considerada como un accidente de trabajo.

La naturaleza repentina del hecho, como criterio opuesto al carácter progresivo de la enfermedad, así como el origen preciso en el tiempo, es lo que caracteriza al accidente de trabajo. En efecto, si el perjuicio se revela progresivamente y aparece como el resultado de una evolución lenta sin origen ni fecha ciertos, la calificación que merece el suceso es el de enfermedad profesional. Así, debe rehusarse el carácter de accidente de trabajo a la intoxicación lenta y continua, al micro-traumatismo sonoro, a las infecciones microbianas que se muestran después de un período de incubación más o menos largo, como la poliomielitis contraída por un médico en un hospital.

Ahora bien, como son múltiples las circunstancias que pueden ocasionar un accidente de trabajo, la jurisprudencia francesa durante mucho tiempo mantuvo el criterio de que el suceso que provoca la lesión corporal debía ser no sólo repentino sino también violento y originado en una causa exterior. Esta concepción ha sido finalmente abandonada, pues si el carácter profesional del perjuicio no es rebatido, la exigencia de una causa exterior parece completamente superflua. Tal es el caso de un trauma ocasionado por un simple esfuerzo del trabajador, como una hernia, por ejemplo. Por supuesto, a veces es difícil distinguir la intervención de una causa exterior y el nexo con el trabajo, razón por la cual la exigencia de una causa exterior ha terminado por confundirse con el nexo entre el perjuicio y el trabajo. De igual modo, la condición de violencia también ha sido superada.
La jurisprudencia francesa cataloga como accidente de trabajo la afección cardíaca provocada a un piloto durante un vuelo por permanecer largo tiempo sentado; la intoxicación debida a un emparedado, etc. El hecho de que la predisposición patológica de la víctima agrave su estado no impide que el suceso sea calificado como accidente de trabajo.

En conclusión, debe calificarse como accidente de trabajo la lesión corporal provocada por un hecho repentino sobrevenido en una fecha precisa por causa o con ocasión del trabajo, aunque el resultado del suceso lesivo aparezca posteriormente.

El perjuicio corporal. El segundo elemento constitutivo del accidente de trabajo radica en la existencia de una lesión corporal o alteración funcional del organismo que atenta contra la integridad física de la víctima. La lesión es el daño corporal; en cambio, la alteración es la limitación o supresión de una función. Se trata de un traumatismo, de una vulneración al cuerpo humano. Por tanto, un simple rasguño o una sencilla torcedura, de la cual la víctima se recupera plenamente a los pocos minutos, no puede catalogarse como un accidente trabajo. Para que éste se produzca es necesario que la persona afectada por el infortunio deba paralizar sus labores o no pueda concurrir a continuarlas.

La lesión puede ser externa o interna, como serían hemorragias cerebrales, crisis cardíacas, problemas físicos o motores, dolores musculares, quemaduras, absorción de productos tóxicos, etc. Por consiguiente, un perjuicio al cuerpo humano es necesario para que se constituya el accidente, razón por la cual, si éste sólo afecta un objeto perteneciente a la víctima (prótesis, anteojos, vestidos personales) no podría ser calificado como accidente de trabajo. El vocablo perjuicio corporal debe ser interpretado en forma amplia, pues debe tomarse en cuenta la evolución de las técnicas industriales.

El nexo de causalidad entre el accidente y el trabajo. La Ley 87-01 exige que el accidente sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo (Art. 185). Este lazo de causalidad es lo que confiere al accidente su carácter profesional. Como la legislación expresamente dispone que se presuma el accidente de trabajo cuando se produce en el tiempo y lugar trabajo (Art. 190, letra b), es necesario precisar cuándo el trabajador se encuentra en esta condición. En principio, el asalariado que se encuentra en el tiempo y lugar del trabajo está bajo la autoridad y supervisión de su empleador, sea éste una empresa o el Estado.

Las dificultades que se presentan sobre este tercer elemento son diferentes según el accidente tenga su causa en el trabajo o se produzca con ocasión del trabajo. En primer caso, el lazo de causalidad es directo: la caída de la víctima durante el trabajo.
El accidente se ha producido porque la víctima ejercía una actividad profesional. En la segunda eventualidad, el lazo de causalidad es más frágil. Por tanto, dos situaciones pueden distinguirse:

a) El accidente sobreviene en el lugar y en el tiempo de trabajo. En otras palabras, se produce en la empresa durante el horario normal o extraordinario de trabajo. Es el caso típico del obrero que se cercena un dedo mientras opera una máquina, del técnico que pierde la vida por la explosión de una caldera, o del pintor que resulta con la pierna fracturada por la caída de un andamio.

El lugar del trabajo no es sólo el sitio donde se ejecuta el trabajo sino también todas las dependencias del establecimiento, como los garajes, parques de estacionamientos, vestuarios, comedores, baños o lavabos, vías de entrada o salida. Se trata de una interpretación extensiva que responde al espíritu del legislador, que de forma expresa reconoce como accidente de trabajo cualquier lesión ocurrida en el lugar de trabajo (Art. 190, letra b).

Pero, a veces ocurren accidentes en el lugar del trabajo que no pueden calificarse de trabajo. Para que sea reconocido como tal es necesario que en el momento de producirse la lesión corporal o la alteración funcional, la víctima esté bajo la autoridad de la persona por cuya cuenta trabaja. Este criterio permite descalificar el accidente sobrevenido en el lugar de trabajo cuando tiene su origen en una actividad extraña a las funciones del trabajador o a la destinación inicial de los locales: por ejemplo, la víctima ejecutaba tareas personales en el lugar de su trabajo o realizaba labores por encargo de un tercero. Empero, el accidente será de trabajo cuando la víctima ejecuta tareas ajenas a su categoría profesional encomendadas por su empleador (Art. 190, letra c) o interviene en actos de salvamento o de naturaleza análoga en conexión con el trabajo (Art. 190, letra d).

En cuanto al tiempo de trabajo, se trata del tiempo transcurrido en la ejecución de la actividad profesional, pero también del tiempo que precede o sigue a esta ejecución, como el tiempo utilizado en el vestuario, las duchas, la preparación de los útiles de trabajo. De esta forma, el asalariado que llega antes de iniciarse las faenas o que se dilata algunos instantes después de terminadas, se encuentra protegido contra el riesgo de accidente.

También puede calificarse de trabajo el accidente sobrevenido durante la interrupción de las labores, como sucede cuando el asalariado detiene su trabajo por daños en la maquinaria, cuando se traslada de un lugar a otro del establecimiento con fines de cumplir con sus tareas, o cuando almuerza en un comedor situado dentro de la empresa. Por el contrario, la protección legal desaparece cuando la víctima en el momento del accidente no puede considerarse bajo la autoridad de la persona por cuya cuenta trabaja, como ocurre cuando los efectos del contrato de trabajo están legalmente suspendidos. El trabajador liberado de su obligación de prestar los servicios se ha presentado a la empresa por una razón distinta a su actividad profesional, lo que excluye en principio el beneficio de la legislación sobre accidentes de trabajo.

A veces es complicado determinar si el accidente puede ser imputado al trabajo. Como sucede en el caso del suicidio o del crimen pasional en el tiempo y el lugar del trabajo. Sin embargo, el accidente sobrevenido durante una riña que tiene su origen en un motivo profesional podrá ser calificado como de trabajo.
En todos estos casos lo que está en discusión es si el accidente puede ser imputado al trabajo.

b) El accidente puede acontecer fuera del recinto del establecimiento, en el curso de una misión, pero por cuenta y orden del empleador. Son los accidentes que pueden sufrir los viajantes de comercio, los visitadores a médico, los vendedores itinerantes, los mensajeros, los conductores de transporte de mercancías. En esta situación el lugar de trabajo debe descartarse y sólo tomarse en cuenta el tiempo de trabajo. Como las condiciones de ejecución del trabajo no permiten una eficaz vigilancia y control sobre estos trabajadores es lógico pensar que surgirán dificultades en cuanto a la determinación del accidente.

Todos estos trabajadores se consideran bajo la autoridad de su empleador cuando ejecutan actos que caen bajo el ámbito de su actividad profesional o su misión. Por el contrario, si la víctima ha recobrado su independencia en el momento de sufrir el accidente o ha cesado el trabajo por un motivo extraño al empleo, no se puede hablar de accidente de trabajo.

Por consiguiente, deben ser calificados como accidentes de trabajo los acaecidos en el curso de los desplazamientos profesionales que exige la misión, ejecutados bajo las órdenes del empleador y en el interés de la empresa. Así, deben ser calificados de accidentes de trabajo los que sobrevienen en cumplimiento de los actos que exige la misión, como el transporte, la visita a los clientes, etc. Por el contrario, no serán considerados de trabajo los accidentes ocurridos durante la misión, pero con ocasión de actos que no son propios de la misión, como la caída en un hotel donde se hospeda el trabajador itinerante o la lesión sufrida al tomar un baño de mar. En estas eventualidades el trabajador ha recobrado su independencia.

Respecto a los trabajadores en llamada, esto es, los asalariados obligados a permanecer a la disposición de su empleador, aunque no tengan una tarea inmediata que cumplir, la tendencia es ignorar la obligación de estar a la disposición (residencia en un hotel indicado por el empleador) y tomar más bien en cuenta la utilidad personal del acto en el curso del cual se produce el accidente (excursión, caída en la piscina de un hotel, disparo de un fusil).

La presunción del accidente de trabajo. La Ley 87-01 facilita a las víctimas o a sus causahabientes la prueba de la existencia del accidente de trabajo, pues presume con esta característica a todo accidente ocurrido en el tiempo y el lugar de trabajo (Art.190, letra b). De este modo se invierte el fardo de la prueba y se descarta la aplicación del derecho común que obliga al demandante a probar los hechos y el derecho de su demanda.

Si el accidente en el tiempo de trabajo tendrá un carácter profesional y la víctima estará dispensada de probar el nexo de causalidad entre el trabajo cumplido y el daño sufrido. Por el contrario, esta presunción desaparece cuando la lesión se manifiesta fuera del tiempo y el lugar del trabajo.
Corresponde a la víctima acreditar que el perjuicio se manifestó inopinadamente en el tiempo y lugar de trabajo, lo que pondrá en funcionamiento la presunción. El problema se presenta cuando se discute la existencia misma del accidente, pues se entiende que es una enfermedad profesional, o más frecuentemente, cuando se admite el infortunio, pero se cuestiona el lugar y el tiempo de su ocurrencia, como el caso de la encargada de limpieza de una oficina desocupada.

La presunción juega cuando la lesión surge en el tiempo y el lugar del trabajo. La causa de la lesión puede ser diversa: crimen pasional, suicidio, actos extraños al empleo. El hecho mismo de haber sobrevenido bruscamente una lesión física en el tiempo y lugar de trabajo constituye por sí solo un accidente imputable al trabajo. Corresponderá al empleador destruir esta presunción simple, aportando la prueba de que la lesión tiene una causa extraña al trabajo. ¿Qué debe entenderse por esta expresión? En primer lugar, que el empleador debe probar que el accidente sobrevenido en el lugar y tiempo de trabajo se produjo en los momentos en que la víctima se sustrajo a la autoridad del empleador: por ejemplo, una riña que no guarda relación con el trabajo; asesinato perpetrado por un cónyuge o una concubina. Sin embargo, la simple desobediencia no es causa suficiente para descalificar al accidente. En segundo lugar, la presunción será descartada si el empleador logra probar que el accidente tuvo una causa orgánica o cualquier otra causa totalmente ajena al trabajo, especialmente en razón de un estado patológico anterior al accidente. El ejemplo clásico es el de la crisis cardiaca que sobreviene en el tiempo y lugar del trabajo. No obstante, la calificación debe ser retenida si la dolencia de la victima sólo ha contribuido a agravar las lesiones, como el obrero que sufre una cortadura en sus faenas que lo lleva a la muerte por padecer de hemofilia. La más ligera duda sobre el papel jugado por el trabajo como causa del accidente beneficia a la víctima o a sus causahabientes: por ejemplo, una caída que pudo haber sido provocada por una enfermedad que sufre el trabajador.

Si el perjuicio se ha manifestado fuera del tiempo y el lugar del trabajo, corresponde a la víctima probar el nexo de causalidad.
La presunción no interviene a su favor. Tal es el caso de un desprendimiento de retina fuera del trabajo o de la muerte en el hogar por causa de un derrame cerebral. Las dudas generalmente se presentan cuando el perjuicio sobreviene durante la atención médica que recibe la víctima por haber sufrido un accidente de trabajo: fallecimiento durante la operación quirúrgica requerida por causa de un accidente de trabajo; intoxicación por monóxido de carbono que provoca la muerte de la víctima de un accidente de trabajo debido a su menor defensa orgánica a la salida del hospital.

Sin embargo, se muestra en la jurisprudencia francesa una tendencia a admitir la presunción de existencia del accidente de trabajo cuando las lesiones surgen en un tiempo cercano a la jornada de trabajo en que se produjo el suceso, siempre que se haya acreditado su materialidad. La presunción, que puede ser combatida por la prueba en contrario suscita interrogantes tanto en lo concerniente a las exigencias de la materialidad como en lo que respecta a la noción de «tiempo cercano». En cuanto a la primera, se admite el beneficio de la presunción a favor de la persona que sufre un simple malestar en el tiempo y lugar del trabajo, en ausencia de cualquier otro suceso, que luego fallece de un infarto en su residencia. Respecto al segundo, es una cuestión de puro hecho que será apreciado soberanamente por los jueces del fondo: una muerte tardía respecto a la fecha del accidente descarta el beneficio de la presunción.

El accidente de trayecto

Concepto. Además del accidente de trabajo el asalariado puede correr otros riesgos en el ejercicio de su actividad profesional, pues está obligado a desplazarse para llegar al recinto de la empresa y posteriormente retornar a su domicilio.
El percance sufrido dentro de la ruta que el trabajador emplea para cumplir con su jornada de trabajo es calificado por la ley 87-01 como accidente de trayecto (Art. 190, e).
Se trata de un accidente de circulación provocado por un vehículo de motor o por cualquier otro objeto, como una bala perdida o un maletero que cae de un edificio, mientras se va o viene de la empresa, sea que la víctima transite a pie, se desplace por sus propios medios o utilice un transporte de la empresa.

El accidente de trayecto confiere a la víctima los mismos derechos que se otorgan a la persona que sufre un accidente de trabajo; pero, el interés de identificar al primero radica en que si no es de trayecto la víctima sólo puede pretender a las prestaciones que otorga el régimen contributivo sobre seguro de discapacidad proveniente de una enfermedad no profesional.

La identificación del accidente de trayecto implica que se determine cuál es el trayecto protegido y que exista un nexo entre este trayecto y el trabajo.

Los límites del trayecto. Para que sea de trayecto el accidente debe ocurrir entre la residencia y el local de la empresa. Son éstos lo que permiten establecer la ruta protegida. Cualquier accidente fuera de estos extremos no podrá ser calificado como accidente de trayecto.

Por lugar del trabajo, que no es sólo una extremidad, sino también una condición necesaria para la protección, se entiende todo lugar en donde el asalariado debe trasladarse por orden del empleador en interés de la empresa o por la necesidad de su empleo. Se trata de un lugar en donde se ejecuta un trabajo habitual o que presenta una cierta permanencia (una cantera, por ejemplo). El accidente sufrido en el recinto de la empresa es un accidente de trabajo, y no de trayecto, pues el itinerario termina cuando el trabajador ha penetrado al interior del establecimiento en donde el empleador ejerce su autoridad.

Por el contrario, es accidente de trayecto el accidente que se produce cuando el trabajador ha cruzado las puertas o las verjas de salida de la empresa, pues ya no se encuentra bajo la autoridad del empleador.

El otro límite del trayecto es la residencia principal del trabajador, la cual marca el inicio o fin del trayecto protegido. Pero, ¿qué debe entenderse por residencia? Las escaleras, el jardín, el patio, el garaje son dependencias de una residencia. Pues bien, la Corte de Casación francesa ha juzgado que no es accidente de trayecto el que sobreviene al asalariado en el jardín de su domicilio en el momento de prepararse para ir al trabajo.
La protección sólo se concede a partir del momento en que el trabajador deja su residencia, o sea, cuando sale de su vivienda y el trayecto efectivamente comienza, razón por la cual, también se niega la calificación de accidente de trayecto al ocurrido en momentos de preparar el trayecto mientras se repara el vehículo que se utilizará para el transporte.

En lo que respecta a la residencia secundaria, la misma debe presentar una cierta estabilidad, como una casa de campo utilizada los fines de semana, aunque esté situada muy lejos del lugar de trabajo.

También puede considerarse como límite del trayecto protegido cualquier otro lugar en donde el trabajador va de modo habitual por motivos de orden familiar. Los tribunales franceses asimilan este lugar a una residencia principal o secundaria. Desde luego, no habrá accidente de trayecto si el desplazamiento, incluso habitual, no se acompaña del alojamiento, como sucede cuando se va a casa de los abuelos a dejar los hijos.

Finalmente, lugar habitual, puede ser donde el trabajador toma los alimentos, sea una cantina, comedor, restaurante, siempre que deba abandonar la empresa para almorzar. Por consiguiente, no será calificado de accidente de trayecto si el desplazamiento ha tenido lugar para comprar cigarrillos o alimentos.

El nexo entre el trayecto y el trabajo. Para que se otorgue la protección es necesario que el proyecto se efectúe por la necesidad del trabajo que se va o viene de cumplir. En caso contrario, la protección desaparece, como sucede cuando se va a la empresa a asistir a una reunión sindical o a una asamblea de huelguistas, mientras están suspendidos los efectos del contrato de trabajo o cuando el desplazamiento está motivado en el interés propio del asalariado. En una sola frase: debe haber un vínculo entre el camino recorrido y el trabajo.

Los desvíos e interrupciones del trayecto. El trayecto debe ser lo más directo, esto es, lo más corto y lo menos peligroso. Pero, además, debe ser cumplido en el tiempo que precede o sigue inmediatamente al inicio o terminación del trabajo. Un asalariado que se tarda excesivamente en abandonar su lugar de trabajo corre el riesgo de perder el beneficio de la protección. De igual modo, en el caso de un accidente sobrevenido varias horas antes del inicio del trabajo. En general, el trayecto debe ser efectuado en un tiempo normal, esto es, en el tiempo que precede o sigue a la jornada de trabajo, tomando en consideración la distancia, las dificultades eventuales y el medio de transporte empleado. Un trayecto cumplido fuera de tiempo normal, tal como se ha definido, puede ser privativo de la protección, pues se podría estimar que el interesado ha actuado por su cuenta y no por la necesidad de su trabajo.

Ahora bien, la protección deja de aplicarse si el trayecto es desviado o interrumpido por un motivo extraño al empleo o dictado por el interés personal. El desvío supone un inicio de ejecución del trayecto. A falta de éste, el trayecto permanece protegido. Iniciado el trayecto el interesado debe cumplir sin desviarse su itinerario normal, pues de no hacerlo perderá la protección, como sucede cuando por un motivo estrictamente personal atraviesa la calle para saludar a un amigo; buscar un buen restaurante o comprar sellos postales. Por el contrario, la víctima permanece protegida cuando el desvío motivado por asuntos personales está justificado por necesidades esenciales de la vida corriente, como acontece cuando se efectúa para comprar la comida o medicamentos de la familia, visitar a la mujer en la maternidad, retirar los resultados de un análisis en un laboratorio médico, depositar una declaración fiscal, comprar pan, retirar dinero de un banco, etc. Asimismo, la protección se mantiene cuando el desvío guarda cierta relación con la ejecución del trabajo, como es el caso del desvío cumplido para ir a buscar instrumentos adecuados de trabajo o procurar un vestido para la celebración de una ceremonia en la empresa. Incluso, se admite la protección si el desvío se produce habitualmente para recoger a un compañero y llevarlo al trabajo o está justificado por circunstancias excepcionales, como la asistencia ofrecida a una persona en peligro. Por supuesto, debe tratarse de un simple desvío y no de un trayecto distinto al habitual o que se ha prolongado más allá del lugar en donde se encuentra el domicilio. Por ejemplo, sería difícil admitir como accidente de trayecto el infortunio ocurrido cuando la víctima al salir del trabajo toma una ruta exactamente opuesta a la de su domicilio, sea cual fuere el propósito de esta decisión o cuando el percance ha sobrevenido en un lugar situado unos metros después del domicilio del interesado.

La interrupción del trayecto implica que hay una suspensión deliberada de la ruta: el asalariado se detiene para ingresar a un café o una tienda. Por el contrario, no puede catalogarse de interrupción una cesación momentánea del transporte hacia el domicilio o el lugar del trabajo provocada por un tráfico atascado. Si el suceso ocurre durante la interrupción del trayecto no podrá calificarse de accidente del trayecto: por ejemplo, la caída en una panadería donde ingresó el trabajador. Pero, si acontece a partir de reiniciarse el trayecto después de la interrupción es necesario preguntarse sobre las causas de la misma: si las necesidades de la vida corriente justifican la interrupción el percance podrá calificarse de accidente de trayecto; en cambio, si el intervalo estuvo motivado por un interés personal habrá accidente de derecho común, a menos que la pausa haya sido muy breve.

Sin embargo, hay tendencia a considerar como accidentes de trayecto los ocurridos en el intervalo que transcurre entre la cesación de la pausa y el reinicio del trayecto: el interesado retorna a su automóvil después de haber salido de un establecimiento comercial.

Ahora bien, la calificación de accidente de trayecto sólo es admisible cuando el mismo sobreviene en el tiempo normal del trayecto, para la ida o regreso del trabajo (Art. 190, letra e, Ley 87-01). Un trabajador que abandone la empresa antes de finalizar su jornada normal no estará cubierto, a menos que haya recibido la autorización expresa tácita de su empleador.

El régimen de la prueba. Como la Ley 87-01 no establece presunción alguna respecto al accidente de trayecto, corresponderá a la víctima o a sus causahabientes probar el accidente. Sin embargo, al demandante le bastará acreditar que se produjo una lesión corporal en su ruta habitual hacia o desde el trabajo en las horas normales de inicio o fin de su jornada.
Acreditados estos hechos, la víctima o sus causahabientes se beneficiarán de una presunción de imputabilidad al trayecto, que podrá ser combatida por la prueba en contrario.

Las enfermedades profesionales

Definición. La enfermedad profesional es definida por la Ley como todo estado mórbido que el trabajador o el aprendiz sufra por consecuencia del trabajo que realiza (Art. 190, a, Ley 87-01). El Reglamento para la aplicación del seguro sobre riesgo laborales, de fecha 6 de junio de 2003, amplía esta definición para aclarar que se trata de una enfermedad provocada por factores de riesgos y condiciones imperantes en el oficio u ocupación, siempre que estén comprendidas dentro del cuadro vigente sobre enfermedades y agentes (Anexos, Capítulo VII, Reglamento).

Conforme a la definición, la enfermedad profesional está determinada:

a) Por un estado patológico que se desarrolla con el tiempo y que termina por afectar al organismo del trabajador hasta incapacitarlo, parcial o totalmente, para el desempeño de su labor u ocupación, o lo que es más grave, para cualquier actividad productiva. Ni la Ley ni el Reglamento para la aplicación del Seguro de Riesgos Laborales exigen un determinado plazo de incubación para que la enfermedad pueda catalogarse de profesional.

b) Que la enfermedad sea la consecuencia necesaria del trabajo que se ejecuta, o sea, que haya una relación de causa a efecto entre el trabajo y el estado patológico, aunque por extensión debe admitirse que esta relación de causalidad puede derivarse del medio ambiente en donde se ejecuta la faena.

El sistema de la lista oficial. El mismo es establecido en el Reglamento para la aplicación del Seguro de Riesgos Laborale y supone una definición limitativa de las enfermedades profesionales, fijada por las autoridades. Esta lista clasifica las enfermedades profesionales, fijada por las autoridades. Esta lista clasifica las enfermedades profesionales en varias categorías: enfermedades producidas por aspiración de polvo y humo de origen animal, vegetal, mineral o de sustancias sintéticas; enfermedades de las vías respiratorias por inhalación de gases y vapores; enfermedades de la piel provocadas por agentes mecánicos, físicos, químicos, inorgánicos u orgánicos; e intoxicaciones producidas por diferentes vías de entradas del tóxico, absorción de polvo, líquidos, humo, gases o vapores tóxicos de origen químico, orgánico o inorgánico por la vía respiratoria, digestiva o cutánea.

En adición a estas categorías, la Lista también considera como profesionales la enajenación mental que sea el resultado de algún accidente o riesgo o laboral; las perturbaciones funcionales provocadas por el ruido, presión, temperaturas altas o bajas, radiaciones, vibraciones, esfuerzo repetitivo u otros riesgos físicos; y las enfermedades ocasionadas por riesgos considerados de origen biológico.

A la lista podrán ser incluidas otras enfermedades que a juicio de la Secretaría de Estado de Salud Pública, la Secretaría de Estado de Trabajo, la Superintendecia de Riesgos Laborales y el Comité de Riesgos Laborales puedan ser consideradas como profesionales por tener relación con el ejercicio o con ocasión del trabajo.

La presunción de enfermedad profesional. Como la lista enumera una por una las enfermedades que pueden catalogarse como profesionales, una presunción de imputabilidad a favor de la víctima puede inferirse de la misma, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: que la persona esté afectada por una enfermedad inscrita en la lista y que haya ejercido una actividad por cuenta ajena. Se trata de una presunción simple que puede ser combatida por la prueba en contrario, esto es, la acreditación de que no existe nexo de causalidad entre la enfermedad y el trabajo.

Ahora bien, el inconveniente que puede presentarse con el sistema de la Lista es que no pueda repararse la enfermedad incluida de la misma, a pesar de que no sea discutido su origen profesional. Por tal razón, entendemos que cualquier enfermedad que pueda ser imputada de modo directo y esencial al trabajo y que cause la incapacidad o la muerte del trabajador debe ser calificada como enfermedad profesional. La prueba de la exposición al riesgo del trabajo debe ser aportada por la víctima o sus causahabientes, pero en general debe admitirse que al interesado le bastará probar que estuvo sometido en su trabajo a una exposición habitual que le ha provocado la enfermedad. En otras palabras, la presunción desaparece y al interesado le incumbirá la carga de probar el nexo entre la enfermedad y el trabajo. En tal caso, corresponderá al tribunal competente analizar las pruebas aportadas y determinar si la enfermedad contraída a raíz de la prestación de los servicios tiene un carácter profesional.

EL SEGURO CONTRA LOS RIESGOS LABORALES
El ámbito de protección

La inmunidad del empleador. La frecuencia con que se sucedían los accidentes de trabajo y las consecuencias nefastas que provocaban conllevó a las legislaciones positivas de casi todos los países a encontrar una respuesta a este fenómeno directamente vinculado con la producción industrial y que sometía a los obreros a riesgos que difícilmente se podían controlar.

El hecho de que la víctima tuviera que probar que el empleador era el responsable del siniestro, por aplicación de las normas de la responsabilidad consagradas en el Código Civil, impulsó al establecimiento de un dispositivo protector que se inspiró en las teorías civilistas de la responsabilidad objetiva. La Ley 352, de fecha 17 de junio de 1932, sobre Accidentes de Trabajo, muy pronto modificada por la Ley 385, del 11 de noviembre de 1932, impuso al empleador la obligación de reparar cualquier lesión corporal que sufriera un trabajador por causa o con ocasión de su trabajo. La responsabilidad del jefe de la empresa es personal, pero el nuevo régimen legal se apartó del Derecho común en dos aspectos: por un lado, dejó a un lado l responsabilidad civil fundamentada en la culpa; y, por el otro, dispuso que los daños fueran reparados con una indemnización tarifada fijada por la ley.

a) La responsabilidad del jefe de la empresa es automática; no se trata de una responsabilidad basada en la culpa ni del reconocimiento de una presunción de culpabilidad que obliga a la inversión de la carga de la prueba. En principio, ni siquiera la falta no intencional de la víctima exime al empleador de su responsabilidad, la cual sólo es limitada en sus alcances en caso de que la culpa tenga un carácter inexcusable.

Se está en presencia de una responsabilidad basada en el denominado «riesgo profesional», en la cual la responsabilidad resulta independiente de la culpa y se sustenta en un nuevo elemento: el riesgo que envuelve el ejercicio de cualquier actividad industrial, esto es, “el conjunto de causas de peligros permanentes, superiores a toda prevención de seguridad, que radica en las condiciones mismas de toda industria y en las necesidades impuestas a su funcionamiento”. Es que toda industria supone riesgos inevitables, que el obrero no debe ni puede soportarlos; éstos deben ser asumidos por el empleador como contrapartida de las ventajas que obtiene del maquinismo y del uso de las fuerzas naturales.

La teoría del riesgo profesional con la concepción del riesgo de autoridad, la cual mantiene el riesgo como base de la responsabilidad del empleador, pero no se justifica en función del peligro que encierra toda actividad industrial sino como consecuencia de la subordinación que el contrato de trabajo impone al asalariado. La nueva tesis persigue ampararlos daños extraños a los riesgos específicos, a situaciones en que el accidente no es el resultado directo de la tarea desarrollada sino el producto de la ocasión del trabajo, tal como lo reconoció la Ley 385 sobre Accidentes de Trabajo.
b) En el derecho común el responsable del daño debe reparar integralmente el perjuicio causado, lo que no sucede en esta materia, pues al empleador responsable del accidente de trabajo sólo se le obliga a pagar la suma fijada por la ley. La restricción se explica debido a que el jefe de la empresa se le hace responsable de cualquier accidente, aunque el mismo sea causado por una negligencia del obrero. Por tanto, el importe de la reparación debida por el jefe de la empresa es forfaitaire; la ley establece una tarifa a pagar, la cual no puede ser ignorada por el juez, lo que conduce a una reparación parcial del perjuicio patrimonial sufrido por la victima, a la cual tampoco se le reconoce el eventual perjuicio moral que haya podido experimentar. Por lo demás, al obrero se le priva del recurso al derecho común de la responsabilidad.

c) El hecho de que a partir de 1964 se obligue al empleador a contratar un seguro de responsabilidad contra el riesgo del accidente de trabajo, y de que se reserve al Instituto Dominicano del Seguro Social el monopolio de esta operación, no cambió la idea básica de la responsabilidad personal del empleador. La única variante fue que la entidad aseguradora sustituyó al empleador legalmente responsable como deudor de la víctima a la cual se le impidió accionar contra aquél.

d) A partir de la Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social se inicia una nueva etapa en la cual se sustituye la eventual responsabilidad del empleador por la puesta en práctica de la obligación constitucional del Estado de ofrecer adecuada protección contra los riesgos que puedan afectar a un miembro de la comunidad (Art. 8, ordinal 17º, Constitución).
Nace así una responsabilidad social y colectiva, en la cual la idea de responsabilidad es transportada desde un plano técnico-jurídico a un plano ético mucho más general, pues se parte del concepto de que la persona víctima de un accidente de trabajo tiene derecho a un cuidado especial de la sociedad por haber sido lesionada mientras ejercía una actividad útil a la comunidad. Se consagra la «inmunidad» del empleador, que excluye toda acción en reparación de la víctima o de sus causahabientes contra aquél y obliga a la seguridad social a reparar los daños ocasionados por causa o con motivo del trabajo, sea que éstos hayan sido ocasionados por la actividad de la empresa o por el hecho de un tercero. De este modo, el Derecho de la seguridad social reemplaza integralmente al Derecho de la responsabilidad civil. Sin embargo, en esta nueva construcción no deja de manifestarse en ocasiones la idea de la responsabilidad individual del empleador.

La falta inexcusable del empleador. El Derecho civil de la responsabilidad conoce tres tipos de culpa: muy leve, leve y grave. Pero, la derogada Ley 385 de accidentes de trabajo añadía a esta clasificación un nuevo tipo: la falta inexcusable. La misma podría ser caracterizada, conforme a la jurisprudencia francesa, como una “falta de gravedad excepcional que resulta de un acto o de una omisión voluntaria, de la conciencia del peligro que debió tener su autor, y de la ausencia de toda intención y de toda causa justificable”.

La gravedad excepcional de la falta implica una culpa mayor que la falta grave del Derecho común; su apreciación corresponde al juez, pero la calificación de «inexcusable» es una cuestión de derecho sujeta al control de la Corte de Casación.
Este carácter supone una actitud reflexiva del interesado, y no un simple acto de inadvertencia, haber tenido la conciencia del peligro que normalmente se espera de una persona en relación con su formación, los hábitos de la profesión y los reglamentos en vigor (apreciación in abstracto). Ahora bien, la falta inexcusable deja de serlo si hubo justificación para exponer a la víctima a un peligro grave, como sucede cuando se le pide al obrero tomar ciertas medidas para evitar una catástrofe; asimismo, lo inexcusable se convierte en dolo, cuando se actúa con intención de provocar daño.

La falta inexcusable imputable al empleador o a una persona en la cual ha delegado su autoridad no ha sido consagrada por la legislación vigente. El trabajador afectado por una falta inexcusable de su empleador o de uno de sus representantes tendrá derecho a recibir las prestaciones establecidas taxativamente en la ley. La reparación se calculará sobre la base del salario devengado y no en razón del perjuicio sufrido.
Nos parece totalmente injusta esta solución, pues si bien el empleador no ha actuado intencionalmente, su proceder ha sido de una gravedad excepcional, lo que implica la conciencia del peligro y el carácter voluntario del acto o de la omisión. Por tal razón, somos de opinión que si el trabajador logra probar que el infortunio fue la obra de una falta inexcusable del empleador o de su representante, debe tener derecho a reclamar ante la jurisdicción correspondiente una indemnización con fines de asegurarse la reparación integral del perjuicio sufrido. Tal sería el caso del accidente de trabajo provocado por no haber adoptado el empleador las medidas de seguridad requeridas por la ley o de la enfermedad profesional causada por no haber dispuesto la empresa las provisiones de lugar para asegurar la salud de sus dependientes. Como el perjuicio es reparado con una indemnización taxativa abonada por la seguridad social, la víctima sólo tendrá derecho a demandar al empleador por un complemento de reparación, para este modo asegurarse una reparación integral de los daños recibidos.

La jurisprudencia francesa ha evolucionado y en la actualidad considera que el empleador tiene una obligación de resultado ante la seguridad que debe al trabajador, por lo que habrá incurrido en falta inexcusable cuando teniendo o debiendo tener conciencia del peligro al cual exponía a su dependiente no ha tomado las medidas necesarias para preservar su seguridad.
¿Cómo admitir ante un situación semejante que el empleador pueda obviar su responsabilidad personal y escudarse bajo la protección del seguro contra riesgos laborales? El Código de Trabajo en el ordinal 3º de su artículo 46 impone al empleador una obligación de seguridad, razón por la cual, ante una falta inexcusable, definida como lo ha hecho la jurisprudencia francesa, nos parece de buen derecho reconocer al trabajador una acción en reparación integral del daño sufrido.

Las causas de exclusión del seguro de riesgos laborales. No habrá lugar a las prestaciones establecidas en la Ley 897-01, cuando el percance ha sido el fruto de una de las siguientes causas:

a) Cuando el perjuicio ha sido provocado por una falta intencional del empleador (Art. 191, letra b, Ley 87-01), lo que supone que se ha querido ocasionar el daño corporal. ¿Pero, qué decidir cuándo la falta intencional conduce a un resultado no querido o afecta a una persona distinta a la prevista? La solución no ha sido ofrecida por la ley. En todo caso, la víctima excluida del ámbito de aplicación de la Ley 87-01 tendrá derecho a una reparación integral conforme a las reglas del derecho común de la responsabilidad civil. Como el accidente de trabajo se presume (Supra, II 297), el Consejo Nacional de la Seguridad Social tendrá que probar la causa intencional del infortunio ante una reclamación de la víctima.

b) Cuando el trabajador se ha ocasionado intencionalmente el daño o ha actuando en connivencia con otra persona para provocárselo (Art. 191, letra b, Ley 87-01). En este caso la víctima busca el daño con el fin de conseguir la indemnización prevista en la ley, no hay un hecho imprevisto y repentino, por lo que es natural que no se configure el accidente del trabajo. Estamos en presencia del dolo del trabajador, que el legislador menciona como si fuera una figura diferente a la falta intencional (Art. 191, letra c, Ley 87-01). Es el caso poco frecuente de la auto-mutilación. En la jurisprudencia francesa, el suicidio es catalogado como una falta intencional cuando es un acto consciente y voluntario; por el contrario, no es el caso cuando resulta de una impulsión brutal después de haber sido recriminado por el empleador. Aunque privado de las prestaciones en dinero, suponemos que el trabajador tendrá derecho a recibir las atenciones médicas previstas en la ley.

c) Cuando el infortunio es el resultado de una «imprudencia temeraria» del trabajador accidentado (Art. 191, letra c, Ley 87-01), o lo que es lo mismo, de su «falta inexcusable»(Supra, II 307). Un caso particular de falta inexcusable es el accidente provocado por causa de embriaguez o bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante, salvo prescripción médica (Art. 191, letra a, 87-01). Naturalmente, es necesario que la embriaguez o el estado anormal sea la causa del accidente; empero, si se comprueba que el empleador conoce dicho estado y ha permitido el ingreso o la permanencia del operario en el establecimiento, el seguro debe responder de las consecuencias derivadas del accidente porque el primero consistió y autorizó que el último continuara en el centro de trabajo en tal estado. La culpa in vigilando del empleador pone en funcionamiento el seguro de riesgos laborales.

d) Si la lesión ha sido ocasionada como consecuencia de una fuerza extraña al trabajo (Art. 191, letra c, Ley 87-01). Se trata de la fuerza mayor, pero ésta sólo será causa de exclusión de la protección si opera directamente, con prescindencia absoluta de los factores o elementos del trabajo, o sea, es una fuerza mayor extraña al trabajo, como un bombardeo sobre la ciudad que afecta al centro de trabajo y ocasiona lesiones a sus operarios o un terremoto que daña las edificaciones y provoca derrumbe de un establecimiento que aplasta al personal. Por el contrario, si la lesión es producida como consecuencia de una fuerza mayor que actúa por intermedio de los elementos del trabajo, se hablará de una fuerza mayor inherente al trabajo, la cual no privará a la víctima de la protección; tal es el caso del trabajador que se ahoga mientras presta servicios en la construcción de un rompeolas como consecuencia de un ras de mar o del operario que es electrocutado por un rayo que cae sobre conductores eléctricos que producen un alto voltaje a la máquina en la cual se trabaja.
En lo que respecta al denominado caso fortuito, en que la cosa que hiere o mata es inherente al funcionamiento de la explotación, no es causa de exclusión de la cobertura del seguro; por tanto, deben considerarse como accidentes de trabajo que comprometen la responsabilidad del empleador, la explosión de una caldera o el incendio de un motor.

La afiliación al seguro de riesgos laborales

La administradora de riesgos laborales. El Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) tiene a su cargo la administración y prestación de los servicios del seguro de riesgos laborales (Art. 198, Ley 87-01). Corresponde al empleador inscribir al afiliado, notificar los salarios que devenga y los cambios que éstos experimenten, así como remitir las contribuciones establecidas para el costo del seguro (Art. 202, Ley 87-01).

La Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales podrá realizar las inspecciones e indagaciones pertinentes para detectar cualquier evasión o falsedad en la declaración del empleador (Art. 12, Ley 87-01).

El costo del seguro corre a cargo exclusivo del empleador (Art. 14, Ley 87-01), quien pagará una contribución fija y uniforme del uno por ciento y una contribución variable de hasta cero punto seis por ciento establecida en función del riesgo de la rama de actividad de la empresa. En ambos casos, el porcentaje se aplicará sobre el importe del salario cotizable. Una comisión tripartita sobre riesgos y tarifas, con participación de dos representantes por cada sector de los empleadores, trabajadores y gobierno procederá a clasificar las empresas dentro de una de las cuatro categorías establecidas por el Decreto 76-99 que aprobó la Resolución 101 en fecha 28 de septiembre de 1999 del Consejo Directivo del IDSS. Para la realización de esta labor se tomará en cuenta la frecuencia del riesgo, el grado de exposición y la gravedad del daño potencial que puede generar la empresa. La Comisión revisará periódicamente la clasificación y enviará su decisión al Consejo Nacional de la Seguridad Social para su aprobación. Anualmente, a solicitud de la empresa o por decisión del IDSS, se procederá a un examen del índice de siniestralidad de cada empresa, que podrá beneficiarse de una de una reducción de la tasa de cotización variable si demuestra haber adoptado las medidas de prevención indispensables para una disminución real de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales (Art.199, párrafo I, Ley 87-01).

El porcentaje de la contribución que debe aportarse por cada trabajador afiliado se calcula sobre la base de la retribución que el empleador paga como compensación al trabajo realizado y a cualquier otro beneficio que el asalariado obtenga con ocasión del trabajo (Art. 17, Ley 87-01, que remite al Art. 192 del Código de Trabajo). En este sentido, deben incluirse en el cálculo el salario fijo o variable, en dinero o en especie, las retribuciones por horas extras de trabajo, la participación en los beneficios de la empresa, el salario de Navidad, los emolumentos pagados en días feriados y durante el período de vacaciones, así como cualquier otra suma de naturaleza salarial. Sólo deben excluirse del cómputo las sumas recibidas por el trabajador a título de liberalidad o gratificación, o aquellas que no se consideran salario, como la propina. Ahora bien, el salario por el cual el empleador debe cotizar queda limitado a un máximo de diez salarios mínimos promedio nacional (Art. 201, Ley 87-01), entendiéndose por esta última expresión el promedio de los salarios de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 18, Ley 87-01).

El empleador debe pagar la contribución dentro de los tres primeros días hábiles de cada mes (Art. 16, Ley 87-01). En caso de retraso se cobrará un recargo calculado sobre la base de un cinco por ciento del monto de las aportaciones que no fueron pagadas en el plazo de ley. Las cotizaciones con más de sesenta días de atraso en el pago pasarán a un proceso legal para su cobro y los costos judiciales correrán por cuenta del empleador.

La responsabilidad personal del empleador. Un mero retraso en el pago de las contribuciones del empleador no priva al trabajador accidentado de recibir las prestaciones médicas y en dinero establecidas en el seguro sobre riesgos laborales. En tal caso, el IDSS procederá a cobrar al empleador el monto de las aportaciones vencidas, más los intereses correspondientes (Art. 4, párrafo final, Ley 87-01). Por el contrario, el empleador compromete su responsabilidad personal y debe responder por los daños sufridos por la víctima cuando no se pueden otorgar las prestaciones porque no se ha inscrito al asalariado o no se han pagado las cotizaciones (Art. 203, Ley 87-01).

Si el trabajador está asegurado y la empresa ha cumplido cabalmente con su obligación de pagar las cotizaciones, la inmunidad del empleador se mantiene. En efecto, el seguro de riesgos laborales cubre la reparación debida a la víctima, la cual se encuentra taxativamente fijada en la ley, independientemente de que su cuantía sea insuficiente para reparar integralmente el daño recibido o de que se pruebe que el percance tuvo como causa eficiente la negligencia o imprudencia del empleador.
Corresponde al empleador demandado probar que IDSS ha concedido las prestaciones o que la administradora de riesgo no las ha otorgado a pesar de haberse afiliado al trabajador y estar al día con las cotizaciones. Por el contrario, el empleador debe asumir directamente las consecuencias económicas del infortunio cuando no ha cumplido con su obligación de afiliar al trabajador o de pagar las cotizaciones. Como el IDSS no está en condiciones de conceder a la víctima las prestaciones correspondientes, el empleador debe responder civilmente por los perjuicios ocasionados al interesado.

¿Puede el obrero lesionado situarse en el campo del Derecho común de la responsabilidad civil y exigir la reparación integral tanto del daño material sufrido como del eventual perjuicio moral? En el pasado, la jurisprudencia se pronunció por la negativa, sobre el fundamento de que la Ley 385 sobre accidentes de trabajo era de orden público, razón por la cual, la reparación de los daños causados estaba sometida a un régimen tarifado que excluía la aplicación del derecho común de la responsabilidad civil.

Sin embargo, el Código de Trabajo de 1992 en su artículo 728 impuso al empleador la obligación de pagar al trabajador los gastos que éste hubiera tenido que asumir por causa del accidente de trabajo cuando no hubiera sido inscrito en el IDSS o aquél no hubiera pagado las cotizaciones de ley (Art. 728). En aplicación de este texto legal, la Cámara de Trabajo de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, sostiene que cuando el empleador no cumple con las obligaciones establecidas en la Ley 385 sobre accidentes de trabajo, es responsable personalmente del pago de todas las prestaciones que determinan la ley de la materia, más las indemnizaciones reparadoras de los daños adicionales que recaen sobre el trabajador por los gastos en que incurra al requerir atenciones médicas, internamiento, suministro de medicinas y cualquier otro servicio que no ha podido disfrutar por causa de la falta del empleador. Como el ordinal 3º del artículo 720 del Código de Trabajo califica como una infracción muy grave dejar de inscribir al trabajador en el IDSS o incumplir con el pago de las cuotas de la ley, la jurisprudencia de la Cámara de Trabajo es de criterio que el empleador que incurra en estas violaciones compromete su responsabilidad civil y deberá responder personalmente de los daños causados, los cuales serán evaluados y fijados soberanamente por el juez del fondo. El solo hecho de no realizarse la inscripción o no de pagar las cuotas de ley basta para comprometer la responsabilidad personal del empleador, aun cuando no se haya producido un accidente o registrado una enfermedad. Corresponde al empleador probar que efectuó la inscripción o que está al día con el pago de las contribuciones.

No obstante esta orientación de la Cámara de Trabajo, la Cámara de lo Civil de la Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, ha considerado que la Ley 385 sobre accidentes de trabajo establece un régimen imperativo que no permite a la víctima o a sus causahabientes recurrir al derecho común de la responsabilidad civil establecido en los artículos 1382 y siguientes del Código Civil, siendo indiferente que el empleador haya o no cumplido con su obligación de afiliación y pago de la contribución. Para fundamentar su juicio, la Cámara de lo Civil arguye que el artículo 52 del Código de Trabajo expresamente dispone que el empleador asuma los gastos médicos y las indemnizaciones correspondientes derivadas del accidente sufrido por un trabajador que no ha sido asegurado.

En la primera edición de esta obra sostuvimos que en caso de incumplimiento de la obligación de asegurar al trabajador o de no pagarse las contribuciones de ley, el Código de Trabajo de 1992 sólo impone al empleador la obligación de “cargar con los gastos médicos y las indemnizaciones correspondientes” (Arts. 52 y 728). La palabra «correspondiente», muestra claramente que la intención del legislador fue la de obligar al empleador a pagar las sumas establecidas en la ley especial que rige la materia, pues si hubiere sido lo contrario, se habría referido a «indemnizaciones fijadas por el juez» o habría remitido a las reglas de la responsabilidad del Derecho común. En este sentido coincidimos con el criterio externado por la Cámara de lo Civil de la Suprema Corte de Justicia.

Ahora bien, la Ley 385 sobre accidentes de trabajo fue derogada por la Ley 87-01 que estableció el Sistema Dominicano de Seguridad Social. Como la Ley derogada fundamentaba la reparación de los daños causados por el accidente de trabajo en la responsabilidad objetiva del empleador por los riesgos generados por sus actividades, independientemente de que incurriera en dolo, negligencia o imprudencia, nos pareció congruente sostener que esta responsabilidad regida por una ley especial de orden público mantenía su vigencia aunque el empleador no hubiera cumplido con sus obligaciones de inscribir al trabajador en el seguro social o de pagar las contribuciones fijadas en la ley. Por tratarse de una responsabilidad objetiva las indemnizaciones estaban taxativamente establecidas en la norma legal, razón por la cual no juzgamos procedente que pudiera aplicarse las normas del derecho común de la responsabilidad civil. Se estaba ante un régimen excepcional de la responsabilidad civil, que descartaba al derecho común, razón por la cual, la falta del empleador lo exponía a una sanción penal, pero no lo liberaba de su responsabilidad objetiva sustentada en el riesgo y de la reparación taxativa prevista en la ley especial de la materia.

El panorama cambia a partir de la vigencia de la Ley 87-01. El nuevo sistema de seguridad social consagra la inmunidad del empleador (Supra, II 306), lo que implica, por una parte, que la víctima y sus causahabientes no pueden actuar sobre el terreno de la responsabilidad civil para demandar reparación al empleador, y, por la otra, que el régimen de las indemnizaciones no busca reparar el perjuicio sufrido por la víctima, sino a reemplazar provisional o definitivamente los ingresos del trabajo que han perdido el asalariado y su familia. Pero el funcionamiento de esta construcción exige del empleador el cumplimiento de sus obligaciones, pues de no ser así, el derecho común de la responsabilidad civil recobra su imperio. El viejo y derogado ordenamiento se sustentaba en una responsabilidad objetiva que no podía se suplantada por el derecho común de la responsabilidad, se cumpliera o no con la obligación de asegurar al trabajador; en cambio, la Ley 87-01 establece la inmunidad del empleador, la cual desaparece cuando éste deja de cumplir sus obligaciones ante el seguro de riesgos laborales, lo que por mandato legal le obliga a responder civilmente por los daños y perjuicios ocasionados a la víctima.
Esta responsabilidad se extiende subsidiariamente al dueño de la obra, en caso de incumplimiento del contratista frente a sus trabajadores; e igual responsabilidad asume el contratista por las obligaciones de sus subcontratistas (Art. 203, Ley 87-01).
En lo adelante, el empleador que no ha cumplido con las obligaciones del seguro de riesgos laborales pierde su inmunidad y podrá ser demandado en daños y perjuicios por la víctima o sus causahabientes, los que serán evaluados soberanamente por el juez.

Las sanciones penales y administrativas. El empleador que no cumpla con su obligación de asegurar al trabajador o de pagar las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales incurre en una falta muy grave (Art. 720, ordinal 3º), sancionada con multas de siete a doce salarios mínimos (Art. 721, ordinal 3º). En caso de reincidencia, el importe de la multa se aumentará en un cincuenta por ciento de su valor (Art. 721, in fine). El acta de comprobación de la infracción será levantada por el inspector de trabajo, sea de oficio o a requerimiento del IDSS, de la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales o de cualquier persona interesada (Supra, I 87). Corresponde al juzgado de paz en sus atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción (Supra, I 91).

El empleador que no inscribe al trabajador dentro del plazo de ley o no efectúe el pago de las cotizaciones en el plazo legal deberá pagar un recargo del cinco por ciento mensual acumulativo del importe de las contribuciones adeudadas (Arts. 181, 182 y 204, Ley 87-01). La decisión podrá ser apelada ante el Consejo Nacional de la Seguridad Social (Art. 184, Ley 87-01). Desde luego, esta decisión a su vez podrá ser impugnada ante la jurisdicción de lo contencioso-administrativo. La potestad para imponer la sanción administrativa caduca a los tres años, contados a partir de la comisión del hecho. La acción para hacer cumplir la sanción prescribe a los cinco años, a partir de la decisión adoptada.

LOS BENEFICIOS DEL SEGURO

La legislación sobre riesgos laborales establece un procedimiento con la finalidad de que la víctima pueda recibir los beneficios que le son acordados en caso de ocurrir un accidente de trabajo o de padecer una enfermedad profesional. Los beneficios son de índole diversa y se establecen en función de la gravedad de la lesión.

El procedimiento de reclamación

La obligación de la víctima. Esta debe informar inmediatamente al empleador o a la persona que lo represente la ocurrencia del accidente o del estado mórbido que lo afecta (Art. 36, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003). Como nada dice la norma, la información puede suministrarse verbalmente o por escrito. No hay plazo alguno para la comunicación del percance, razón por la cual corresponderá a las autoridades de la seguridad social determinar en cada caso el alcance de la expresión «inmediatamente». De todos modos, cualquier tercero que tenga conocimiento del infortunio puede informarlo al jefe de la empresa. El Reglamento no especifica cuál sería la sanción de no comunicarse el siniestro. En la antigua Ley 385 la falta de comunicación implicaba la pérdida de las prestaciones pecuniarias y la víctima sólo tenía derecho al servicio médico y a la hospitalización. No creemos que éste sea el espíritu que anime al legislador de la Ley 87-01. Una ausencia de comunicación o una información tardía del infortunio sólo debilitará la presunción de accidente de trabajo que juega a favor del asalariado.

Las obligaciones del empleador. Este debe avisar la ocurrencia del accidente a la administradora de riesgos laborales dentro de los setenta y dos horas hábiles después de haber recibido o tenido comunicación del suceso, salvo impedimento debido a fuerza mayor (Art. 36, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003). Aunque nada dice la norma sobre la forma del aviso, entendemos que el mismo será dado por escrito, pues el IDSS procederá a recabar datos que le permitirán fijar su posición sobre la naturaleza y circunstancias del accidente. Bajo el imperio de la Ley 385 el IDSS suministraba un formulario que le permitía llevar un control sobre el accidente. En este sentido a la administradora de riesgos laborales le interesará conocer, entre otros datos, la identificación y domicilio de la empresa; el nombre y los apellidos de la víctima y los testigos, si los hubiera; fecha, hora y lugar del suceso; naturaleza de las lesiones sufridas; y otros detalles necesarios para determinar los derechos del lesionado.

El incumplimiento de la obligación de notificar el suceso en el plazo legal no perjudica los derechos que la Ley reconoce a la víctima. Esta puede solicitar al IDSS que advierta al empleador que se encuentra en falta y que está en la obligación de reclamar las prestaciones de ley (Art. 36, párrafo, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003). Pero, ¿qué sucedería si el empleador no obtempera a esta intimación? Nos parece superflua esta formalidad del Reglamento. Lo conveniente hubiera sido que el IDSS respondiera a los reclamos del trabajador.

La investigación, el peritaje y la evaluación. La calificación del accidente o de la enfermedad profesional implica la realización de una investigación para delimitar los hechos y una intervención de médicos especialistas.

Aunque nada dice la Ley ni el Reglamento de las actuaciones que debe practicar el IDSS tan pronto recibe la notificación del suceso, es obvio que procederá en lo inmediato a realizar las indagaciones de lugar sobre las causas y circunstancias del accidente; la naturaleza de las lesiones; los causahabientes que llegado el caso podrían tener derecho a las prestaciones; el salario devengado por la víctima en el momento del accidente; y el nombre y la dirección del empleador. La investigación debe desarrollarse en presencia de la víctima y de los testigos, si los hubiera. Si la víctima se encuentra en la imposibilidad de asistir al proceso de investigación, nada obsta para que el IDSS se traslade a donde ésta se encuentra con la finalidad de oír sus declaraciones.

La investigación debe ser acompañada de un examen y evaluación del paciente realizada por especialistas miembros de la Sociedad de Medicina Ocupacional debidamente autorizados por el Colegio Médico Dominicano. La prescripción de discapacidad temporal podrá ser expedida por un facultativo elegido por la víctima, pero la de discapacidad permanente debe ser certificada por dos, uno, seleccionado por la víctima y, otro, escogido por la administradora de riesgos laborales (Art. 197, Ley 87-01 y Art. 8, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003).
Aunque ni la Ley ni el Reglamento lo determinan, es necesario admitir que una copia de esta prescripción debe entregarse al paciente, y que en la misma deberá indicarse, entre otras menciones: el día y la hora en que se ofrecieron los servicios médicos; el nombre, apellidos y número de cédula del paciente; el carácter de la lesión con su correspondiente pronóstico; la posibilidad de que resulte o no con algún defecto físico o funcional, y si podrá dedicarse a sus labores habituales; el tiempo aproximado de incapacidad; y cualquier otro comentario adicional.

Con la recomendación médica se cierra esta fase del proceso, sin que la norma legal disponga de un plazo para su culminación. No obstante, es lógico suponer que la misma debe ser completada en el plazo más breve, aunque la víctima recibirá las prestaciones médicas desde el mismo momento en que se produjo el suceso.

Cerrada la fase de investigación, el expediente completo de la reclamación y sus resultados serán enviados a la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales, que tendrá un plazo de tres meses, a partir de la recepción del expediente, para emitir una decisión sobre la calificación del infortunio.
Dentro de los treinta días de haberse notificado la decisión la víctima podrá elevar ante la Superintendencia un recurso de inconformidad, que no suspende la ejecución impugnada (Art. 188, Ley 87-01 y Arts. 13, 38 y 39, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003). Recibido el recurso, la Superintendencia designará una comisión de especialistas con la misión de practicar un nuevo peritaje y emitir una nueva prescripción, igual o diferente a la anterior (Art. 13, Reglamento 548-03, del 6 de junio 2003). La norma legal sólo indica que en la comisión debe incluirse un médico ocupacional recomendado por el IDSS, pero es de justicia que se integre a la misma un especialista sugerido por el asalariado y que se complete con un tercero designado por la Superintendencia.

La prescripción. El derecho a reclamar el goce de los beneficios establecidos en el seguro de riesgos laborales prescribe a los cinco años, a contar del día siguiente de haberse producido el percance (Art. 207, Ley 87-01). En el caso de la enfermedad profesional este plazo comienza a correr a partir del diagnóstico expedido por un profesional de la salud debidamente acreditado (Art. 37, párrafo a, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003). La prescripción se interrumpe por las causas ordinarias establecidas en el Código Civil, así como por la presentación de la reclamación administrativa por parte del interesado (Art. 207, Ley 87-01). En todo caso, la prescripción queda interrumpida por cualquier acción que inicie el interesado, en la cual refleje claramente su intención de ejercer su derecho, siempre que esté respaldado por documentos o pruebas fehacientes (Art. 37, párrafo, Reglamento 548-03, del 6 de junio de 2003).

La objeción al carácter profesional del perjuicio

La refutación del IDSS. Puede acontecer que la lesión o el estado mórbido sean el resultado de una de las causas de exclusión del seguro de riesgos laborales (Supra, II 308). ¿Cómo obrar ante esta situación? El IDSS tendrá el interés de rechazar la reclamación que se le presente. Si es ésta la situación, el IDSS debería informar de su inconformidad a la víctima y a su empleador. A nuestro juicio, la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales deberá pronunciarse sobre esta controversia.
La decisión que adopte podrá ser impugnada ante el Consejo Nacional de la Seguridad Social, como organismo rector del sistema.

Hasta ahora no hay reglamento que disponga sobre las formalidades y plazos de este contencioso. Debe advertirse que si el IDSS no refuta la reclamación, el carácter profesional del infortunio queda establecido definitivamente.

La refutación del empleador. En principio al empleador le es indiferente la reclamación de la víctima, pues él goza de inmunidad, razón por la cual, si el accidente o la enfermedad es de carácter profesional la administradora de riesgos laborales pagará las prestaciones. Pero, como el índice de siniestralidad influye en el importe de sus contribuciones, el empleador podría tener interés en refutar el carácter profesional del accidente o de la enfermedad.

Aunque la ley guarda silencio al respecto, somos de criterio que en defensa de su interés el empleador podrá intervenir en las indagaciones que practica el IDSS para hacer valer su opinión.
De igual modo, si la decisión de la Superintendecia de Salud y Riesgos Laborales le es desfavorable podrá intentar ante ella un recurso de inconformidad.

Las prestaciones

La atención médica. Sea cual fuere la naturaleza de la lesión o del estado mórbido, la víctima tiene derecho a recibir asistencia médica, tanto general y especializada, como servicios ambulatorios, de hospitalización y quirúrgicos. Igualmente, podrá recibir, si lo necesita, servicios y suministro de material odontológico, farmacéutico o quirúrgico, así como aparatos ortopédicos y prótesis. En cualquier caso, estas atenciones serán dispensadas por profesionales de áreas legalmente reconocidas como conexas de la salud, bajo la supervisión de un profesional de la salud (Art. 193, Ley 87-01 y Art. 10, Reglamento 548-03).

La asistencia médica puede continuar aun después del trabajador haberse reintegrado a sus labores, pues éste tiene el derecho de recibir los cuidados necesarios para atender las secuelas de la enfermedad, evitar una recaída o la agravación de los males. En otras palabras, a la víctima deben ofrecérsele todos los cuidados directamente vinculados al infortunio. En ese sentido, la víctima tiene derecho a la reparación y renovación de aparatos de prótesis o de ortopedia que sean necesarios (Art. 9, Reglamento 548-03).

La víctima puede recibir las atenciones médicas en la prestadora de servicios de salud más cercana o en la que se encuentre afiliada. Esta reclamará el pago de sus honorarios y servicios a la administradora de riesgos de salud y ésta, a su vez, a la administradora de riesgos laborales, o sea, al IDSS (Art. 9, Reglamento 548-03).

La víctima goza igualmente del derecho a la rehabilitación, caso en el cual, cada dos semanas la prestadora de servicios de salud en el área de rehabilitación presentará a la administradora de riesgos laborales un informe de los progresos alcanzados por el paciente. La evaluación periódica estará a cargo de un médico fisiatra, miembro de la Sociedad Dominicana de Rehabilitación , debidamente autorizado por el Colegio Médico Dominicano, designado por el IDSS. La reinserción o reubicación para incorporar al afiliado a su puesto de trabajo o a otro empleo se hará de acuerdo con las recomendaciones de un médico ocupacional, miembro de la Sociedad Dominicana de Medicina Ocupacional, debidamente autorizado por el Colegio Médico Dominicano, y seleccionado por el IDSS (Art. 10, párrafo a, Reglamento 548-03).

En la derogada Ley 385 la víctima estaba obligada a dejarse examinar por el médico designado por el Instituto Dominicano de Seguros Sociales; suponemos que aunque nada diga el Reglamento esta obligación debe ser mantenida en el régimen vigente. De igual modo, debería exigirse como sucedía con la antigua Ley 385 que el médico al dar de alta al paciente le expida un certificado en el cual se haga constar el número de días en que estuvo sometido a tratamiento; si durante este lapso pudo trabajar y, de lo contrario, los días en que estuvo imposibilitado para hacerlo; si quedó afectado o no por una incapacidad permanente para el trabajo como consecuencia del infortunio, y, en caso afirmativo, si la misma es parcial, total, absoluta o una gran discapacidad.

El subsidio. Si la víctima del accidente o la enfermedad sufre una discapacidad
Temporal que le impida asistir a sus labores por un tiempo determinado, tendrá derecho a recibir un subsidio que le compensará por la pérdida de su salario mientras dure la suspensión de las obligaciones del contrato de trabajo (Art. 192, II, a, Ley 87-01; Supra, II 69). Este subsidio será pagado por el IDSS en sus funciones de administradora de riesgos laborales.

El subsidio se abonará a partir del cuarto día de incapacidad para el trabajo, certificada por un médico de la Sociedad de Medicina Ocupacional, debidamente autorizado por el Colegio Médico Dominicano, y se mantendrá hasta que el asegurado haya recuperado su capacidad de trabajo, sin que en ningún caso pueda exceder de cincuenta y dos semanas. Si treinta días antes del vencimiento de este plazo el paciente no ha logrado su recuperación y su incorporación al trabajo, una junta médica propuesta por la administradora de riesgos laborales y validada por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales certificará la discapacidad permanente (Art. 8, Reglamento 548-03).

El subsidio será igual al setenta y cinco por ciento del salario medio de base del asegurado, esté en tratamiento ambulatorio o se encuentre hospitalizado (Art. 8, Reglamento 548-03). ¿Cómo definir al salario medio de base? La Ley 87-01 define al salario cotizable y al salario mínimo nacional, pero ni en ella ni en el Reglamento sobre seguro de riesgos laborales existe una definición sobre este vocablo. Tampoco la hay en el Código de Trabajo, que se limita a mencionar al salario ordinario.
Entendemos que el legislador de la seguridad social ha querido referirse a este último concepto y de este modo calcular el subsidio tomando como referencia el salario que de forma constante y permanente se paga dentro de la jornada normal en períodos no mayores de un mes (Supra, II 121). Para el cálculo se tomará en cuenta el salario ordinario devengado por la víctima antes de inhabilitarse para el trabajo, dejando fuera del mismo el salario de horas extras, el de Navidad, la participación en los beneficios de la empresa, así como los viáticos y gastos de representación pagados ocasionalmente.

El subsidio diario sólo se abona en los días laborables para los trabajadores pagados a destajo o que ganan su salario por hora o día de trabajo; en cambio, para los trabajadores pagados por mes, quincena o semana no debe hacerse distinción entre días laborables, domingos y días feriados (Supra, II 236). El subsidio debe ser aumentado en caso de un incremento general de salario decidido con posterioridad al inicio de la discapacidad.

Las indemnizaciones de reemplazo. La discapacidad permanente supone una reducción definitiva de la capacidad de trabajo de la víctima cuyo estado de salud se ha estabilizado. La discapacidad permanente se califica de parcial, cuando la víctima queda afectada en el rendimiento normal para su profesión habitual entre quince y cincuenta por ciento; de total, cuando queda inhabilitado de forma permanente y por completo para ejercer las tareas fundamentales de su profesión, aunque pueda dedicarse a otras distintas, lo que supone una merma en el rendimiento normal superior al cincuenta por ciento e inferior al sesenta y siete por ciento; de absoluta, cuando queda inhabilitado permanentemente y por completo para ejercer cualquier profesión, por haber disminuido su rendimiento normal en un por ciento igual o superior al sesenta y siete por ciento; de gran discapacidad, cuando queda inhabilitado permanentemente y necesita asistencia de otras personas para valerse en los actos más esenciales de la vida (Arts. 194, 195 y 196, Ley 87-01).

En caso de discapacidad permanente parcial, el seguro de riesgos laborales abonará una indemnización entre cinco y diez veces el salario básico de la víctima; si es total, una pensión mensual equivalente al cincuenta por ciento del salario base; si es absoluta, una pensión mensual equivalente al setenta por ciento del salario base; y si es una gran incapacidad, una pensión mensual equivalente al ciento por ciento del salario base. El salario base será el promedio de las remuneraciones sujetas a cotizaciones de los últimos seis meses que antecedieron al accidente o a la enfermedad. En caso de no haberse cotizado durante todo este período, se calculará la media de los meses cotizados (Art. 196, Ley 87-01).

El IDSS utilizará la clasificación de funcionamiento y discapacidad de la Organización Mundial de la Salud para evaluar el grado de discapacidad del paciente (Art. 23, Reglamento 548-03). La declaración sobre el grado de discapacidad será revisable por agravación, mejoría o error en el diagnóstico. En cualquier caso, durante los primeros diez años, contados desde la fecha del diagnóstico de discapacidad, el trabajador discapacitado debe someterse a un examen médico cada dos años (Art. 197).

La pensión de los sobrevivientes. a) El cónyuge sobreviviente tiene derecho a percibir una pensión equivalente al cincuenta por ciento de la pensión que debió recibir o estar recibiendo la víctima fallecida. En efecto, puede acontecer que el asegurado muera instantáneamente por causa del accidente, caso en el cual sólo tuvo el derecho eventual al goce de la pensión.
Si el discapacitado está recibiendo la pensión, poco importa que la enfermedad o el accidente hayan sido la causa de su fallecimiento. El otorgamiento de esta pensión está sujeto a que el cónyuge sobreviviente sea mayor de cuarenta y cinco años o esté afectado de alguna discapacidad. Si el cónyuge vuelve a casarse o tiene cuarenta y cinco o menos años, sólo recibirá por una sola vez el equivalente a dos años de pensión (Art. 196). Es condición necesaria que la víctima esté casada al momento de su fallecimiento: el cónyuge divorciado o separado de cuerpos no tiene derecho a la pensión, como tampoco lo tiene la concubina.

Pero, nada dice la Ley ni su reglamento en cuanto a la fecha del matrimonio, lo que puede prestarse a componendas, ya que la víctima podría casarse poco antes de su fallecimiento para favorecer de este modo a un tercero. El asunto debería ser precisado, como sucede en otras legislaciones.

b) Los hijos menores de dieciocho años; menores de veintiuno, si son estudiantes; o afectados de una discapacidad total, sea cual fuere su edad y siempre que no estén casados, tienen derecho a percibir una pensión de sobrevivientes de hasta un hasta un veinte por ciento cada uno hasta completar el ciento por ciento del monto que se otorga por discapacidad total (Art. 196, letra f). Poco importa que los hijos sean legítimos, naturales o adoptivos. La pensión se va reduciendo en la medida que los huérfanos alcancen la mayoría de edad o finalicen o abandonen sus estudios.

Ni los ascendientes ni los parientes colaterales tienen derecho a la pensión de sobrevivientes.

LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO. CLASIFICACION Y EFECTOS.

CAPÍTULO 30

Óscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ

SUMARIO: I. Introducción. II. Clasificación de las causas de terminación
de la relación de trabajo. III. Terminación por voluntad de
ambas partes. IV. Mutuo acuerdo. V. La llegada del término en los
contratos a tiempo determinado. VI. Conclusión de la obra. VII. Otras
causas válidamente convenidas. VIII. La jubilación. IX. Causas ajenas
a la voluntad de las partes. X. Fuerza mayor o caso fortuito.
XI. La muerte del trabajador en todo caso. XII. La muerte del patrono
cuando se tratase de un contrato intuitu personae en relación
al mismo. XIII. La incapacidad del trabajador. XIV. La incapacidad
del patrono cuando se tratare de un contrato intuitu personae en
relación al mismo. XV. Cierre o quiebra inculpable de la empresa.
XVI. Terminación por voluntad de una sola de las partes: despido
y retiro. XVII. Despido por motivos económicos o tecnológicos.
XVIII. Consecuencias de la terminación.

I. INTRODUCCIÓN
Trazar las líneas para la elaboración de un esquema general sobre la terminación
de la relación de trabajo, clasificando sus causas y sus efectos, encuadrándolo
en un estudio elaborado en una perspectiva iberoamericana, requiere
a un mismo tiempo, un esfuerzo de precisión y flexibilidad, que permita
que el esquema propuesto, se sustente en una base doctrinaria y en una terminología
suficientemente adecuadas para lograr que el estudio del tema se
desarrolle en forma general, independientemente de las especificidades, muchas
veces muy particulares y hasta podría decirse en ocasiones contradictorias,
que plantean las legislaciones de los diversos países de Iberoamérica.
Razón tiene Néstor de Buen1 cuando advierte que
cualquier estudio del Derecho del Trabajo que tenga la curiosidad de asomarse
al lenguaje jurídico iberoamericano y esto incluye también en España, tendrá

1 La extinción de la relación de trabajo (coord. Mario Pasco Cosmópolis), Aele editorial, 1987,
p. 111.

que tener buen cuidado de no dejarse llevar por la primera impresión y deberá
tratar de interpretar las palabras en su contexto, atendiendo a lo que el autor
intentó decir, no porque estemos vinculados a una moderna Teoría de la Exégesis,
sería porque, de otra manera, la impresión del derecho ajeno podrá ser
rotundamente errónea.

Atendiendo la advertencia del maestro mexicano, en el desarrollo del presente
trabajo procuremos al mismo tiempo, utilizar la terminología más genérica
posible para referirnos a las diversas causas de terminación de la relación
de trabajo y evitar ahondar en algunas diferenciaciones sutiles contenidas en
algunas legislaciones y obras doctrinarias, las cuales nos limitaremos, y solo
en ocasiones, a mencionar pero de manera marginal.
II. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se
produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre
trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.
Rafael Caldera2 dice:
A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos
más fecundos, en el Derecho Laboral es el de la extinción de la relación que
ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador
en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia
de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono
contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a éste
un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración
prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica
que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias,
según la causa que la hubiere motivado.
En la misma obra Caldera señala que después de haber ensayado varios
criterios de clasificación, tanto en su primera edición publicada en 1939, como
en la cátedra universitaria durante varios años y oportunidades, concluyó que
‘‘tal clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus
consecuencias específicas, según la intervención que la voluntad de las partes
536 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
2 Derecho del trabajo, Buenos Aires, Librería El Ateneo, 1960, p. 334.
haya terminado en cada caso específico’’. Por eso optó finalmente por aquella
que clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) terminación por voluntad
de ambas partes; b) terminación por causas ajenas a la voluntad de las
partes; c) terminación por voluntad del patrono o trabajador. Este criterio,
según testimonio del propio Caldera, resulta más claro y comprensivo a sus
alumnos y coincide en líneas generales con los utilizados por Benítez Lugo,
Sussekind, Dorval de Lacerda y Segadas Viana.
Puestos en la tarea de elaborar el cuadro de clasificación de las causas de
extinción, dentro del marco de esta obra colectiva iberoamericana, hicimos
una revisión de las muy distintas clasificaciones propuestas, algunas de ellas
con criterios de gran especificidad y precisión. No sólo por consecuencia escolástica
con nuestro antiguo maestro en las aulas de la Universidad Central
de Venezuela, sino por encontrarla de especial utilidad práctica y didáctica,
escogimos al expresado criterio para cumplir los fines que aquí nos proponemos.
III. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
Parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación entre empleador y
trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual y que basta
con que se cumpla de hecho, aún con prescindencia del consentimiento de las
partes, la prestación de servicios subordinada de éste a aquél, para que surja
entre ambos una relación de trabajo tutelada por el derecho laboral.
Aun si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo como una vinculación
no necesariamente consensual, hay que señalar que la voluntad de ambas partes
puede dar inicio a dicha relación y que, asimismo, puede ponerle fin. El
derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil
del contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la práctica por
su ‘‘hiposuficiencia económica’’, establece unas mayores limitaciones y protección
a la terminación de la relación de trabajo cuando ésta se produce sin
el consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho más flexible cuando
es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas. Esta
voluntad común, puede ser expresada en diversos momentos y modalidades,
de modo que en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral,
podemos distinguir varias subespecies.
IV. MUTUO ACUERDO
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes,
en la relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 537
relación de trabajo, aún en condiciones o en oportunidades distintas a las
previamente acordadas. Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento
o, como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será válida
siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad
de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que
el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al
derecho común: el error, el dolo o la violencia. Ello es especialmente importante
en la hipótesis que examinamos, pues en la práctica el patrono puede
pretender fundamentar en el mutuo consentimiento bien sea un simple despido
o la conversión fraudulenta de la relación laboral en una relación que, sin
dejar sustancialmente de tener esta naturaleza, adopta formas mercantiles o
civiles destinadas a sustraer al trabajador de la tutela propia del derecho del
trabajo, liberando así al patrono de las cargas que éste le impone. Es por ello
explicable que algunas legislaciones, en lugar de limitarse a establecer pura
y simplemente el mutuo disentimiento como causal de terminación (como lo
hacen por ejemplo las de Costa Rica, artículo 86, ordinal c; Ecuador, artículo
169, ordinal 2; México, artículo 53, ordinal I; España, artículo 44, ordinal I;
Colombia, artículo 61, ordinal b); establezcan ciertas previsiones de cautela.
Así el artículo 210 numeral 1 del Código del Trabajo de Panamá exige que
conste por escrito y que no implique renuncia de derechos, mientras que los
artículos 54 del Código del Trabajo de El Salvador y el 52 de la reciente ley
peruana de Fomento del Empleo exigen igualmente la formalidad escrita para
la validez de la terminación por mutuo disenso y el artículo 71 del Código
dominicano y el 241 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y el
artículo 78 del Código del Trabajo /UC 3 de Paraguay requieren que se haga
en presencia de la autoridad del Trabajo o ante notario o escribano. La norma
más exigente al respecto es tal vez el artículo 19 de la ley chilena sobre
Terminación del Contrato de Trabajo que dice:
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindicato respectivo o que no fuera
ratificado por el trabajador ante el inspector del Trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador.
La norma permite que, a falta del Inspector, puedan actuar otros ministros
de fe.
Es de señalar que no puede considerarse como mutuo consentimiento una
situación en la cual el patrono manifiesta su voluntad de poner fin a la relación
538 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
del trabajo y el trabajador adopta una actitud de aceptación pasiva, es decir,
deja el trabajo sin intentar acciones indemnizatorias.
V. LA LLEGADA DEL TÉRMINO EN LOS CONTRATOS
A TIEMPO DETERMINADO
Cuando las partes celebran un contrato de trabajo por tiempo determinado
están acordando ab initio la fecha de extinción de ese contrato. De esta manera
la llegada del término establecido constituye una causa de terminación atribuible
a la voluntad de ambas partes, por lo cual en estas circunstancias se
excluye generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a
salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. En algunas legislaciones,
sin embargo, se exige, como es el caso del artículo 49 del estatuto de los
trabajadores español, que se haga previa denuncia del contrato para que éste
no se considere prorrogado tácitamente.
Estando limitada, en este caso, la responsabilidad patronal las legislaciones
suelen establecer restricciones al empleo del contrato de trabajo por tiempo
determinado, el cual tradicionalmente fue considerado por el derecho del trabajo
como de orden excepcional. Sin embargo, las recientes tendencias flexibilizadoras
han facilitado diversas modalidades de contratos a término. Esta
orientación en Iberoamérica ha sido muy variada. España ha sido quizás, y
desde los años 80, la pionera en la permisión de la mayor diversidad de contrato
a tiempo determinado, como factor importante en las políticas de creación
de empleo y de flexibilización del mercado de trabajo. En América Latina
han coexistido la tendencia tradicional, restrictiva de los contratos a tiempo
determinado, con la nueva tendencia aperturista. Así, el artículo 37 de la Ley
Federal del Trabajo de México de 1970, restringe la validez de los contratos
a tiempo determinado a aquellos casos en que lo exija la naturaleza del servicio,
o cuando se tenga que sustituir provisionalmente y en otros casos excepcionales
expresamente previstos. Una disposición similar contienen los artículos
75 del Código del Trabajo de Panamá y los artículos 77 y 78 de la
Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, aprobada en 1990. En Venezuela se
establece que en caso de dos o más prórrogas o cuando entre el vencimiento
de un contrato y el inicio de otro no transcurran más de treinta días, el contrato
se considerará por tiempo indeterminado (artículo 72). Una disposición similar
contiene el artículo 1 ordinal 4 de la ley chilena sobre Terminación del Contrato
de Trabajo. El artículo 73 del Código dominicano es más estricto aún,
ya que dispone que basta que el trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del patrono después de vencido el término para que el contrato
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 539
se considere como prestado desde su inicio a tiempo determinado. Por el contrario,
las recientes leyes peruana y argentina de fomento del empleo son
mucho más flexibles al respecto. El extremo de flexibilidad está representado
por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, modificado
por la Ley de Diciembre de 1990, apenas un mes posterior a la reforma legislativa
venezolana, en el cual establece que el contrato a término fijo no
puede tener una duración superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
VI. CONCLUSIÓN DE LA OBRA
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la
misma es, al igual que en el caso anterior, una causa de terminación de la relación
de trabajo convenida ab initio de común acuerdo por las partes. La normativa
aplicable al vencimiento del término suele ser aplicable a la conclusión
de la obra, excluyéndose generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones,
quedando a salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. Algunas
legislaciones (como la chilena, artículo 1 ordinal 5; la costarricense, artículo
86 ordinal a; la colombiana, artículo 61 ordinal d; la ecuatoriana, artículo 169
ordinal 3); la paraguaya (artículo 78 ordinal e) y la peruana (artículo 49 ordinal
c), se limitan a mencionar la conclusión de la obra o ejecución del trabajo,
como causal de terminación del contrato. Otras, tomando en cuenta que se
trata de una situación en la cual la responsabilidad patronal por la terminación
de la relación laboral queda limitada, establecen algunas restricciones. Así, en
España, Panamá y Bolivia se exige la formalidad de la escritura, estableciendo,
además, el artículo 1 del Real Decreto 2303/1980 español, que si bien el
contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del mismo,
en caso de no ser denunciado, se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite la naturaleza temporal
de la prestación. El artículo 36 de la Ley Federal mexicana y el artículo 76
del Código panameño establecen que el pacto que sujete la duración del contrato
a un término sólo será válido cuando así lo permita la naturaleza de la
obra. Comentando la disposición panameña, Rolando Murgas3 dice:
Nos parece que la obra objeto del contrato debe resultar de fácil identificación
en cuanto al periodo necesario para su conclusión, pues de lo contrario se perdería
el carácter de temporalidad que la cláusula impone a la relación de trabajo.
540 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
3 Op. cit., nota 1, p. 176.
Excedería las previsiones de la ley pactar, por ejemplo, la duración por todo el
tiempo de explotación de un yacimiento, aunque los estudios de factibilidad
indiquen que a determinado ritmo de explotación debe corresponder una determinada
duración. En un caso como éste estimamos que la cláusula sólo sería
válida si se trata de un pequeño yacimiento o la parte que queda de uno anteriormente
trabajado, siempre que se visualicen en un periodo razonable las posibilidades
específicas de explotación.
Por su parte, el artículo 72 del Código dominicano, en esta misma tendencia
restrictiva, establece ‘‘que la duración del contrato de trabajo para servicios
determinados en una obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores
especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y
por el tiempo necesario para concluir dicha labor’’. De esta manera se evita
la posibilidad de que bajo el pretexto de un contrato por obra determinada se
mantenga indefinidamente bajo una contratación precaria a un trabajador a
quien se va a encargar diversos trabajos dentro de una misma obra.
VII. OTRAS CAUSAS VÁLIDAMENTE CONVENIDAS
Diversas legislaciones establecen entre las causas de terminación de la relación
laboral aquellas que las partes puedan válida y voluntariamente establecer
en el momento de la celebración del contrato de trabajo. Se trata de la
aplicación al contrato del trabajo de la condición resolutoria, concebida en el
derecho común de las obligaciones. Sin embargo, cabe advertir que el carácter
imperativo y de orden público que, pese a la presencia impetuosa de las corrientes
flexibilizadoras, sigue caracterizando al derecho del trabajo, impone
un uso restrictivo de este tipo de cláusulas, para evitar que las mismas se
conviertan en una forma de eludir la tutela prestada a los trabajadores. Comentado
el inciso b del artículo 38 de la Ley del Trabajo de Venezuela de
1936, que decía que el contrato de trabajo podía terminarse ‘‘por las causas
válidamente estipuladas en el contrato’’, disposición eliminada en la reforma
legislativa de 1990, Rafael Caldera4 decía:
esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al
trabajador en caso de despido, pues de otra manera serían recurso fácil para
eludir las normas que rigen la materia.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores de España, mantiene las
causas convenidas por las partes como causa de terminación, las cuales eran
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 541
4 Op. cit., p. 337.
ya estipuladas por el artículo 76 de la derogada Ley de Contrato de Trabajo,
pero exige que las mismas no constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario. La doctrina española es igualmente restrictiva5 aclara
que debe tratarse
de condiciones aceptadas por los sujetos de la relación, cuya producción pone
fin a sus efectos. Es pues, una condición resolutoria, cuyo valor descansa precisamente
en ser distinta de la conditio iuris. Para que la condición, es decir,
la causa puesta por las partes, obre como causa de extinción, se requiere lo
siguiente: 1º que la causa o causas se formulen de manera expresa; 2° que las
causas consignadas sean válidas, lo cual implica, a tenor de nuestro ordenamiento
civil, que no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden público, 3º que
la condición en que la causa se resuelve se produzca, y 4º que no constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
En la tendencia de limitar la facultad de las partes de convenir causales
para la terminación del contrato, las legislaciones de Ecuador (artículo 169
ordinal c), de Guatemala (artículo 86 ordinal b) y de Paraguay (artículo
78 ordinal a), exigen que tales causales deben ser ‘‘legales’’, ‘‘legítimas’’ o
no ‘‘contrarias a la ley’’, con lo cual parecería atenderse a la naturaleza de
orden público propia de la legislación laboral. Por su parte, el Código de Costa
Rica (artículo 86 ordinal b) establece que ‘‘el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para ninguna de las partes [...] por las causas expresamente
estipuladas en él’’, sin requerir la condición de legitimidad, lo cual podría dar
pie a una interpretación que reclamase una mayor libertad a la autonomía de
la voluntad de las partes en esta materia.
VIII. LA JUBILACIÓN
La ubicación de la jubilación dentro del cuadro general de las causas de
terminación de la relación de trabajo ha sido objeto de un tratamiento diverso
y menos preciso por los derechos positivos y las doctrinas nacionales. Refiriéndose
al caso brasileño, Wagner Giglio6 dice ‘‘que es facultad de la empresa
exigir la jubilación’’, por lo cual la misma ‘‘resulta independiente de la voluntad
del asegurado’’, es decir, del trabajador. Por su parte, Caldera7 distingue,
señalando que ‘‘la jubilación del trabajador debía comprenderse como una de
las causas de terminación estipuladas válidamente en el contrato [...]’’cuando
542 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
5 Alonso García, Manuel, Curso de derecho del trabajo, Barcelona, Ariel, 1981, p. 554.
6 La extinción de la relación laboral, cit., p. 27.
7 Op. cit., p. 338.
ella sea establecida mediante una estipulación contractual, no así cuando fuese
consecuencia de un régimen legal’’. En España, el Estatuto de los Trabajadores
(artículo 49-6) estableció la jubilación, simplemente, como causa de extinción
del contrato, separándose de la legislación precedente, como lo apunta Alfredo
Montoya Melgar,8 ya que mientras en aquella la jubilación constituía un derecho,
ésta pretendió convertirla en un deber legal. El Tribunal Constitucional,
en sentencia del 2 de julio de 1981, estableció la inconstitucionalidad de esta
nueva conceptuación, pero dejó a salvo ----que no lo era---- el establecimiento
de planes especiales de jubilación a través de convenios colectivos, de donde
podría decirse que en estos casos la jubilación consistiría en una causa de
terminación debida a la voluntad de ambas partes. En Perú la jubilación es
obligatoria y pone fin automáticamente al contrato de trabajo, si el trabajador
ha cumplido 70 años o si el empleador se compromete a cubrir la diferencia
entre la pensión de jubilación y el 80 por ciento de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador. En República Dominicana, el Código
del Trabajo (artículo 83) distingue entre los trabajadores cuyos contratos terminen
por jubilación o retiro a cargo del Instituto Dominicano de Seguros
Sociales, quienes tienen derecho a una compensación equivalente a las prestaciones
correspondientes al deshaucio (terminación por voluntad unilateral y
sin causa justificada) y los beneficiarios de pensiones o jubilaciones otorgados
por entidades del sector privado, quienes están excluidos de tal compensación.
En Argentina, el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que el
empleador puede instar al trabajador para que inicie el trámite de su jubilación
cuando reúna los requisitos la misma y una vez obtenida ésta o transcurrido
un año de la intimación, el contrato quedará extinguido sin obligación por el
empleador de pagar la indemnización por antigüedad.
IX. CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Caldera9 señala que
la imposibilidad de continuar el trabajo, sin que la voluntad de ninguna de las
partes intervengan en las circunstancias que la determina, es causa de terminación
de la relación jurídica. En los contratos por tiempo determinado, mientras
más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la
empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 543
8 La extinción de la relación de trabajo, cit., p. 79.
9 Op. cit., p. 338.
normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya
consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador
o de la empresa.
Esta afirmación del maestro venezolano refleja una realidad predominante
en el momento en que buena parte de las legislaciones iberoamericanas propendían,
en mayor o menor grado, a favorecer la estabilidad en el trabajo. En
la actualidad las tendencias flexibilizadoras han venido determinando una mayor
importancia de la autonomía de la voluntad y, consecuencialmente, una
apertura hacia formas de liberalización del despido. Sin embargo, la terminación
de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad de la partes,
sigue teniendo importancia y presenta manifestaciones genéricas, como la fuerza
mayor o caso fortuito y otras más específicas como la muerte, la incapacidad
y la quiebra o cierre fortuito de la empresa.
X. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO
El derecho laboral toma estas nociones del derecho civil sin aportar mayores
cambios. Según Eloy Maduro Luyando10
para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son acontecimientos que
impiden el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden preverse.
Otros autores sostienen que el caso fortuito y la fuerza mayor tiene como
características principal la de ser circunstancias que impiden el cumplimiento
del obligado y que no son imputables al mismo. Esta última característica ----que
son circunstancias independientes de la actuación o conducta del obligado y no
imputables a él---- quizás sea la nota más típica y unánime reconocida por la
doctrina.
La doctrina civilista se ha esforzado en precisar las diferencias entre la
fuerza mayor y el caso fortuito, planteándose al respecto diversas teorías, muchas
veces divergentes. Quizás por ello la mayor parte de las legislaciones
civiles ----y con mayor motivo las legislaciones laborales, ajenas a estas disquisiciones
civilistas---- han optado por regular de un modo conjunto y sin
detenerse a señalar diferencias, la fuerza mayor y el caso fortuito como causas
extrañas de incumplimiento no imputables al deudor y que, en general, son
objeto de una misma normativa. Así lo hacen, entre otras, las leyes o Códigos
del Trabajo de México (artículo 431 ordinal 1); Honduras (artículo 11); Costa
544 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
10 Curso de obligaciones, Caracas, Fondo Editorial Luis Sanojo, 1967, pp. 188 y ss.
Rica (artículo 85); República Dominicana (artículo 74); El Salvador (artículo
48); Ecuador (artículo 169 ordinal 6); Chile (artículo 1 de la Ley de Terminación
del contrato de Trabajo) y Paraguay (artículo 78 ordinal d). En cambio,
el Estatuto de los Trabajadores de España (artículos 49-8 y 51-1) se refiere
únicamente a la fuerza mayor y para la procedencia de la misma como causa
de extinción de la relación laboral exige una constatación de la autoridad
administrativa, destinada a determinar la real existencia del hecho que determina
la imposibilidad de cumplir la prestación y su carácter definitivo. De
igual manera, la consolidación de leyes del trabajo de Brasil se refiere exclusivamente
a la fuerza mayor, haciendo, por cierto, una regulación más detallada
que la prevista en la generalidad de las legislaciones, estableciéndola
no sólo como causal de extinción, sino también como justificante de posibles
rebajas de salarios. Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela
de 1990 eliminó la referencia al caso fortuito o fuerza mayor que traía el
artículo 42 de la ley anterior.
Alonso García11 dice:
La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible,
o previsible ----pero inevitable----. Su significación como causa extintiva
de la relación de trabajo, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la
prestación. No basta, pues, con que se produzca una onerosidad excesiva en una
de las prestaciones y respecto de la otra, hace falta, además, que la prestación
sea imposible, y que lo sea con carácter definitivo, toda vez que, de tratarse de
una imposibilidad temporal, estaríamos ante un caso de suspensión.
El criterio del maestro español, que compartimos, difiere del de aquellos
que colocan la imprevisibilidad como un requisito de la fuerza mayor, ya que
establece que el elemento definitivo para la procedencia de la misma es que
determine necesariamente la imposibilidad de ejecutar la protección. Por otra
parte, es importante observar cómo Alonso García destaca que, para que constituya
causa de terminación de la relación de trabajo, la fuerza mayor debe
comportar una imposibilidad definitiva de ejecutar la prestación, pues la imposibilidad
temporal no daría lugar a la terminación, sino a la suspensión de
la relación. Esta precisión es recogida por la Ley Federal del Trabajo de México,
que en su artículo 427 regula la fuerza mayor o el caso fortuito como
causales de suspensión de la relación de trabajo, mientras que en su artículo
434-1 lo hace como causales de extinción. Plá Rodríguez12 señala que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 545
11 Op. cit., p. 540.
12 La extinción de la relación laboral, cit., p. 334.
ha de tenerse presente que, en virtud del principio de continuidad, deben extenderse
al máximo los casos de suspensión a expensas de los casos de extinción
del contrato. Siempre que haya posibilidades de reanudar la relación, debe preferirse
esa solución a la que lleve a la extinción. La solución de principio es la
continuación de la relación. La extinción debe ser la excepción.
XI. LA MUERTE DEL TRABAJADOR EN TODO CASO
Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de
prestar personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de éste supone
automáticamente la extinción de dicha relación, la cual no es susceptible de
transmitirse sucesorialmente. La mayor parte de las legislaciones se limitan a
señalar que la muerte del trabajador como causa de terminación de la relación
laboral. Así, las de Chile (artículo 1, ordinal 3); Ecuador (artículo 169, ordinal
5); España (artículo 49, ordinal 5), El Salvador (artículo 48, ordinal 2); Honduras
(artículo 111, ordinal 3); México (artículo 53, ordinal II); Paraguay (artículo
78, ordinal c); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); Panamá
(artículo 210, ordinal 4). En algunas de estas legislaciones, que establecen
compensaciones por tiempo de servicios como derechos adquiridos del trabajador
se dispone expresamente que las mismas no se pierden en el evento de
su muerte. Este es el caso de Ecuador (artículo 198, ordinal 1); Panamá (artículo
224); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); México (artículo
162, ordinal V y artículo 501); y Venezuela (artículo 108 parágrafo segundo)
y Argentina (artículo 248). En los cinco últimos países, las legislaciones establecen
una lista de los parientes que tienen derecho a cobrar la compensación
(generalmente los mismos beneficiarios de las indemnizaciones por riesgos
del trabajo), mientras que en Ecuador el Código del Trabajo, luego de hacer
una remisión general al orden de suceder fijado por las normas civiles que
regulan la sucesión intestada (artículo 372), establece una lista de deudos que
no tendrán derecho a indemnización. Estas normativas han sido objetadas,
pues se refieren a beneficios que son derechos adquiridos y se causan en vida
del trabajador, formando parte de su patrimonio y en consecuencia del activo
hereditario remanente a su muerte, razón por la cual deberían aplicarse las
normas civiles que rigen el orden de suceder y no las normas laborales aplicables
a los riesgos profesionales.13
546 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
13 Véase trabajo de Napoleón Goizueta, en XVII Jornadas J. M. Domínguez Escovar, Barquisimeto,
Instituto de Estudios Jurídicos del Estado Lara, 1992, pp. 277 y ss., en el cual se hace un acucioso análisis
de esta problemática en el derecho venezolano.
En algunas legislaciones la muerte del trabajador es objeto de normas más
específicas. Así en Colombia (artículo 258) se establece que el auxilio de
cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio,
mientras que en Costa Rica (artículo 85), no sólo se señala el orden
de los parientes con derecho a cobrar las prestaciones, sino el procedimiento
que deben seguir, el cual se caracteriza por su brevedad. El Código Guatemalteco
(artículo 85, ordinal a), también regula las modalidades de pago de
la prestación y el procedimiento, de naturaleza incidental, que deben seguir
los beneficiarios.
XII. LA MUERTE DEL PATRONO CUANDO SE TRATASE DE UN CONTRATO
INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
En general, la tendencia predominante en el derecho del Trabajo es la de
despersonalizar el ‘‘sujeto empleador’’ de la relación laboral, en el sentido
de que tal sujeto, más bien concebido como ‘‘empresa’’ que como individuo
particular, mantiene sus relaciones jurídicamente laborales independientemente
de las vicisitudes particulares que le puedan afectar. En una gran parte de los
casos el empleador o patrono es una persona jurídica colectiva cuyas obligaciones
personales y patrimoniales se mantienen independientemente de quienes
sean sus administradores o representantes legales. Pero, inclusive, cuando el
patrono es una persona física individual, suele ser común que la actividad
empresarial a su cargo se mantenga aún en el caso de su ausencia, bien sea
por incapacidad o muerte, pues es frecuente que incluso en estructuras empresariales
modestas esté prevista la posibilidad de suplir tal ausencia de manera
que no se interrumpan las tareas laborales de la empresa. Así, resulta
más bien excepcional que la muerte del patrono determine la cesación de la
actividad laboral de la empresa y consecuentemente la terminación de la relación
de trabajo. Ello ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza
personal (intuitu personae, para usar la clásica expresión latina), en relación
al patrono, de cuya actividad individual depende la persistencia de la empresa.
Tal sería el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual (un
consultorio médico, el bufete de un abogado, una pequeña empresa artesanal),
cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento. En
razón de lo expuesto, las legislaciones que establecen como causal de terminación
de la relación laboral la muerte del patrono, suelen señalar, con una
fórmula que se repite casi en los mismos términos, que la misma, para que
produzca tal efecto, debe producir ‘‘como consecuencia necesaria, inmediata
y directa’’ el cierre del negocio o la cesación de la empresa o terminación de
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 547
los trabajos. Así, por ejemplo, las legislaciones de Panamá (artículo 210 ordinal
4); Bolivia (artículo 15); República Dominicana (artículo 82 ordinal 1);
Guatemala (artículo 485 ordinal b); Costa Rica (artículo 85 ordinal c); Brasil
(artículo 485); El Salvador (artículo 48 ordinal 3); España (artículo 49 ordinal
7); Honduras (artículo 111 ordinal 3); Paraguay (artículo 78 ordinal j) y Argentina
(artículo 249). En el Perú (artículo 50) se establece que
el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para los efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar
por escrito y será presentado a la autoridad administrativa del trabajo para efectos
de registro.
Llama la atención el carácter restrictivo de esta disposición, que en lugar
de favorecer obstaculiza la continuación de la relación de trabajo, que su texto
no distingue aquellos casos en que la empresa pueda sustituir al fallecimiento
de su titular. De las legislaciones mencionadas, la de México, Costa Rica,
República Dominicana y Brasil prevén, que en caso de terminación por muerte
del empleador, el trabajador tiene derecho a recibir algún tipo de compensación
económica.
XIII. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
La incapacidad del trabajador, al igual que su muerte, es una causal de
terminación de la relación de trabajo que se deriva del carácter personal
de las obligaciones que el mismo asume en dicha relación. Si el trabajador
está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleador, es obvio
que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en condiciones
de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue. Entre las
legislaciones que incluyen esta causal podemos señalar la de Ecuador (artículo
169 ordinal 5); El Salvador (artículo 48 ordinal 5); España (artículo 49 ordinal
5); México (artículo 53 ordinal IV); Costa Rica (artículos 79 y 80); República
Dominicana (artículo 82 ordinal 1); Honduras (artículo 111 ordinal 4 y artículo
104); Guatemala (artículo 82); Paraguay (artículo 78 ordinal c); Argentina
(artículo 254) y Perú (artículo 49 ordinal e). Algunas consideraciones pueden
hacerse en torno a este causal. En primer lugar la misma no produce responsabilidad
para el trabajador, puesto que no hay incumplimiento doloso de sus
obligaciones. En segundo lugar, la incapacidad debe ser permanente y absoluta,
al punto de que impida el cumplimiento de las obligaciones propias de
548 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
la relación de trabajo. Una incapacidad transitoria da lugar a la suspensión,
mas no a la extinción del vínculo. Una incapacidad parcial no produce necesariamente
la terminación de la relación de trabajo, ya que es posible que no
impida la prestación de servicios, sino que determine que los mismos deban
cumplirse bajo ciertas condiciones o que el trabajador sea trasladado a otro
cargo disponible dentro de la empresa. Algunas dificultades pueden presentarse
en cuanto a la determinación del carácter absoluto y permanente de la
incapacidad, puesto que puede ocurrir que un trabajador, cuya incapacidad
haya sido diagnosticada con tales características, se recupere y pueda readquirir
la habilidad para prestar los servicios. En relación a esta hipótesis Montoya
Melgar14 dice:
Aunque en el ET está claro que las referidas situaciones de invalidez general
la extinción del contrato (regla que tiene su correspondencia con la consideración
de la incapacidad laboral transitoria y la invalidez provisional como meras
causas de suspensión: artículo 45-1.c), no deja de plantearse un grave problema
cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, y su situación es
revisada consiguientemente por la Seguridad Social. Ante este cambio en la
calificación de la incapacidad del trabajador puede pensarse o que está desprovisto
de toda eficacia, siendo irreversible la extinción del contrato, o que, por
el contario, puede reabrir una expectativa de derecho a la readmisión en el
trabajador afectado. Esta última es la solución que parece más equitativa, y la
que se plasma hoy en el D. 1451/1983, de 11 de mayo (que desarrolla la Ley
13/1982 de 7. 4, sobre empleo de minusválidos), cuyo artículo 2-1 dispone que
los trabajadores cuyo contrato se hubiera extinguido por habérseles reconocido
una incapacidad permanente total o absoluta y que, después de haber recibido
prestaciones de recuperación profesional, hubieran recobrado su anterior capacidad
laboral, ‘‘tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última
Empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría
o grupo profesional’’. También tienen derecho a la readmisión (artículo
2-2) los inválidos permanentes que, tras haber recibido prestaciones de recuperación
profesional, queden en situación de invalidez permanente parcial; en este
caso la readmisión se hará también ‘‘en la primera vacante que se produzca’’,
con un lógico condicionamiento: siempre que resulte adecuada a su capacidad
laboral (reducida), lo que probablemente se traduciría en la asignación de una
categoría profesional distinta o inferior a la primitiva.
La incapacidad puede ser física o mental. El artículo 48 ordinal 5 del Código
del Trabajo de El Salvador incluye la incapacidad legal sin hacer mayores
explicaciones. Pensamos que esta situación podría darse en el caso de que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 549
14 Op. cit., pp. 80 y 81.
una disposición legal impida al trabajador el cumplimiento de la prestación
de servicios comprometida. Por ejemplo, si una ley crea la exigencia de que
para el desempeño de la actividad objeto de la prestación del trabajador éste
debe tener un título profesional del cual carece.
Las legislaciones de México (artículo 53 ordinal IV); Argentina (artículo
254) y de República Dominicana (artículo 82 ordinal 2) al establecer la incapacidad
del trabajador como causal de terminación, agregan, respectivamente
‘‘la inhabilitación manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación
del trabajo’’ y la ‘‘inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó
a prestar’’. La expresión inhabilidad, que según la definición de la Real Academia
Española, denota falta de capacidad, inteligencia y disposición para una
cosa o de talento o instrucción, es mucho más, amplia que el vocablo incapacidad
y da lugar a que se piense que se encuentra comprendidas dentro de
las mismas situaciones en la cual el trabajador, aun no adoleciendo de incapacidad
física o mental, carezca de la aptitud requerida para desempeñar su
oficio. En relación a la inhabilidad Néstor de Buen15 dice que esta causal,
menos precisa que la incapacidad,
puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que la vejez, con
sus consecuencias lógicas respecto de la pérdida de facultades, podrá ser el
factor predominante aunque no necesariamente el único. [Para luego agregar:]
Debe advertirse que no es la vejez la única causa de la inhabilidad. En algunos
convenios colectivos relacionados con trabajos de técnica depurada y alta responsabilidad
(verbigracia, pilotos de aeronaves) se prevé la posibilidad de la
inhabilidad manifiesta cuando el trabajador deja de cumplir con requisitos muy
precisos y, no obstante nuevas etapas de adiestramiento intenso, no logra superar
sus deficiencias. Ello ni implica, necesariamente un estado de edad avanzada.
Puede vincularse también la inhabilidad a los contratos celebrados para el efecto
de capacitar al trabajador, cuando éste no aprueba los exámenes respectivos. Es
evidente que en estos casos, siendo imposible el objeto de la contratación, el
contrato debe terminar.
El artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo argentina dice: ‘‘Tratándose
de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato y fuese inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga del dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte.’’
550 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
15 Op. cit., pp. 126 y 127.
XIV. LA INCAPACIDAD DEL PATRONO CUANDO SE TRATARE
DE UN CONTRATO INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
Las mismas consideraciones que hicimos en cuanto a la muerte del patrono
como causal de extinción de la relación de trabajo son aplicables al evento
de su incapacidad total y permanente. Usualmente la empresa, que tiende a
despersonalizarse, se encuentra en condiciones de mantener sus actividades
aún en caso de incapacidad de la persona del empleador. Pero en aquellas
empresas pequeñas o de índole eminentemente personal, la incapacidad permanente
y absoluta del patrono impide el desarrollo de las actividades empresariales
y consecuencialmente produce la extinción de la relación de trabajo.
Por eso las legislaciones que contemplan esta causal de terminación
exigen que la incapacidad del patrono tenga ‘‘como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la terminación de los trabajos’’ (Ley Federal del Trabajo
de México artículo 434 ordinal I). Fórmulas similares son empleadas por las
legislaciones de Guatemala (artículo 85 ordinal b); República Dominicana (artículo
82 ordinal 1); El Salvador (artículo 48 ordinal 5) y Paraguay (artículo
78 ordinal f). El artículo 169 ordinal 4 del Código del Trabajo de Ecuador
considera que la incapacidad del empleador, al igual que su muerte o la extinción
de la persona jurídica contratante, hace terminar el contrato de trabajo
‘‘si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio’’.
XV. CIERRE O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA
El cierre definitivo de la empresa, al poner fin a las actividades laborales
que ella genera, extingue las relaciones de trabajo consecuencia de la misma.
Si se trata de un cierre forzoso, no atribuible a la voluntad o a la culpa del
patrono, estaríamos frente a una de terminación por causas ajenas a la voluntad
de las partes. Si por el contrario, el cierre es consecuencia de una decisión
voluntaria del empleador o de su negligencia o impericia en el manejo de sus
negocios, el mismo configura una causa de terminación por voluntad unilateral.
En cuanto a la quiebra, se ha discutido si ella constituye de por sí una
causal de extinción de la relación laboral. Caldera16 dice que
aún cuando directamente no produzca la cesación de actividades, es justo reconocer
al trabajador el derecho de exigir la terminación del vínculo que a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 551
16 Op. cit., p. 342.