II CONFERENCIA LATINOAMERICANA DE ACCIÓN JURÍDICA
CELEBRADA EN SAO PAULO, BRASIL, DEL 4 AL 10 DE JULIO DEL 1993. [1]
Informe de la República Dominicana
Participante: DR. JOSE DE PAULA, Encargado del Departamento Legal de la CONFEDERACIÓN AUTÓNOMA SINDICAL CLASISTA (CASC).
TEMA I- LAS REFORMAS A LA LEGISLACIÓN LABORAL.
1.1- Las reformas laborales realizadas.
INTRODUCCIÓN:
En la República Dominicana el 29 de mayo del 1992, se promulgó la ley 16-92, (el nuevo Código de Trabajo). Esta nueva legislación produjo una revisión sustancial sobre el Código de Trabajo del 1951, conocido como el “Código Trujillo de Trabajo”.
El proceso de reforma se inicia con el Decreto No. 404-90 del Presidente de la República, dictado el 9 de octubre del 1990, mediante el cual nombró una comisión encargada de elaborar un ante proyecto de revisión o modificación al Código de Trabajo. La comisión estuvo integrada por tres prestigiosos juslaboristas: Los Doctores LUPO HERNÁNDEZ RUEDA, RAFAEL ALBURQUERQUE (actual Ministro de Trabajo) y MILTON RAY GUEVARA.
El nuevo Código de Trabajo fue publicado el 16 de junio del 1992 en el Periódico El Caribe, entrando en vigor a partir de esa fecha.
El texto aprobado fue el resultado de la discusión de los representantes de los empleadores, los trabajadores y el Estado a través de su Ministerio de Trabajo (discusión tripartita).
El Gobierno al tomar la iniciativa de dotar a la nación de una legislación laboral nueva, lo hacía, sobretodo, por la presión de la OIT y del movimiento social y laboral de los trabajadores dominicanos.
Se ha dicho y se dice, que el nuevo Código de Trabajo “No es el Código soñado ni el Código deseado, pero es el Código logrado, concertado”
1.1.1- Reformas de carácter económico.
a) Aumento del plazo del desahucio de 24 a 28 días (Art. 76).
b) Aumento de la escala del auxilio de cesantía: de 15 a 21 días por año, para los trabajadores de más de un (1) año, pero menos de 5 años, y de 23 días por año de servicio prestado a partir de los 5 años (Art. 80).
c) Creación de una prestación (desconocida hasta entonces) denominada “asistencia económica” (Art. 82) que consiste: 1) En el pago de 5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de 10 días de salario ordinario, después de seis meses y de 15 días por cada año, cuando el contrato termina por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental; 2) Por enfermedad del trabajador o su incapacidad física o mental o su ausencia justificada durante un año; 3) Por agotamiento de la materia prima en una industria extractiva; 4) Por la quiebra definitiva de la empresa.
d) Aumento de los emolumentos por vacaciones de dos semanas de salario a 14 días o 18 días después de cinco años de servicio.
e) Aumento de los salarios por horas extraordinarias de 30% a 35% para los trabajadores hasta un máximo 68 horas a la semana; de 100% si exceden de esa cantidad.
f) El salario de Navidad (la llamada Regalía Pascual) con un límite de hasta cinco salarios mínimos (antes ese límite era de RD$200.00) (Art. 219-222).
g) La participación en los beneficios es de 10% y la participación individual de cada trabajador se fijó en 45 días de salario para los trabajadores con menos de tres años, y 60 días, para los trabajadores con tres años o más en la empresa (Arts. 223-227).
1.1.2- Reformas relativas al contrato de trabajo.
a) Se define el concepto empresa y el concepto establecimiento, manteniendo la definición de contrato de trabajo, su clasificación, etc., del viejo código.
Se cambia la denominación de patrono por la de empleador.
b) Consagración de principios jurisprudenciales
Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas en las que el contrato de trabajo se haya involucrado con otro u otros contratos se dará preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado (Art. 15). 2) Establecimientos del Jus variandi (Art. 41); 3) El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito sino el que se ejecuta en la práctica.
c) El nuevo Código de Trabajo ahora se aplica sin dudas, o sea, en forma generalizada a los trabajadores de empresas del Estado y organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte (Principio IV).
d) Conforme con las reformas, ahora “se reputa que los contratos de trabajo para una obra determinada son contratos por tiempo indefinido en los casos en los que el trabajador labore sucesivamente con el mismo empleador en más de una obra determinada sin que haya transcurrido entre una obra y otra más de dos meses (Art. 31).
Esta reformada va dirigida a proteger especialmente a los trabajadores de la construcción.
El Art. 30 de nuevo Código de Trabajo, soluciona las injusticias que existían contra los trabajadores de la industria azucarera: Su contrato terminaba con cada zafra, pero ahora, de conformidad con lo prescrito en la reforma contenida en el Art. 30 del nuevo Código, los contratos estacionales de la industria azucarera son contratos por tiempo indefinido. Los períodos correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán para los fines de determinar los derechos del trabajador.
Los demás contratos estacionales, cuya duración supere los cuatro meses, otorgan al trabajador el derecho de beneficiarse de las prestaciones contempladas en el Art. 82 (esto es, de la asistencia económica).
e) El desahucio (antes ilimitado), ahora está prohibido en los casos siguientes:
1) Durante el tiempo que el empleador ha garantizado al trabajador la utilización de sus servicios (Art. 26).
2) Durante la suspensión de los efectos del contrato cuando la causa de suspensión sea inherente al trabajador.
3) Si el trabajador se haya protegido por el fuero sindical (Art. 392).
4) Durante las vacaciones.
5) El trabajador no podrá ejercer el derecho al desahucio durante el doble del tiempo que haya empleado en estudios por su empleador.
Esta prohibición está limitada a un máximo de dos años.
f) Se exime de la carga de la prueba al trabajador en relación con los hechos que establecen los documentos que el empleador tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles, el libro de sueldos y jornales, etc. (Art. 16).
1.1.3- Reformas relativas a la libertad sindical.
a) Incorporación del sindicato por rama de actividad (desconocido antes).
b) Establecimiento del fuero sindical (Arts. 389-394 del NCT).
Gozan del fuero sindical:
· Los miembros de un sindicato en formación, hasta un mínimo de veinte
· Los trabajadores miembros del Consejo directivo de un Sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores; hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores y menos de cuatrocientos; y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores.
· Los suplentes de los miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo.
c) El cambio de la directiva de un sindicato. El viejo código disponía que la directiva de un sindicato continuaba en el ejercicio de sus funciones hasta la elección de otra directiva, pero según el Art. 360 del nuevo Código, al vencimiento del período para el cual se elige un Consejo Directivo, sus integrantes continuarán ejerciendo sus cargos debiendo convocar a elecciones dentro de un mes, y si no lo hicieran o no es posible la elección del nuevo Consejo Directivo, la comisión electoral ejercerá la dirección del sindicato, hasta que se produzca la misma.
d) La prescripción del 391 que establece que para despedir a un dirigente sindical, es necesario que el caso se le someta al Presidente de la Corte de Trabajo, a fin de que éste determine si el despido obedece a las actividades sindicales del dirigente protegido; constituye una protección especial para la libertad sindical.
e) En materia de huelga, desapareció la prohibición de las huelgas por causas políticas o de solidaridad. Se admite la huelga no sólo en caso de conflicto económico como era antes, sino en los casos de conflictos jurídicos que afecte un interés colectivo de los trabajadores.
Se redujo el preaviso de la huelga de 15 días a 10 y quorum legal para declararla. (De un 60% a 51%).
En el Código del 1951, si la huelga era declarada ilegal, los contratos de trabajo quedaban resueltos sin responsabilidad para el empleador; ahora se mantienen, si los trabajadores se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación.
f) En materia de negociación colectiva no hubo casi reforma:
· Se reintera la obligación del empleador de avenirse a la negociación colectiva.
· Se prevé el convenio colectivo por rama de actividad.
· Se reduce la mayoría legal necesaria para que el sindicato pueda considerarse representante de los trabajadores, del 60% al 51% de ellos.
· En la negociación del convenio colectivo se prefiere al sindicato de empresa frente al sindicato profesional, pero si concurre un sindicato por rama de actividad con uno de empresa, se prefiere al de rama de actividad.
· Si existiendo en una empresa, varios sindicatos, ninguno de ellos representa la mayoría absoluta de los trabajadores, pueden negociar el convenio en conjunto, si de ese modo conforman la mayoría legal exigida (Art. 111).
1.1.4- Reformas relativas a las faltas y sanciones.
a) El Art. 720 del Nuevo Código de Trabajo, clasifica las faltas en leves, graves y muy graves; y ha suprimido la prisión como pena; las multas han sido establecidas a base de salarios mínimos.
· Constituyen faltas leves: el desconocimiento de obligaciones meramente formales o documentales, que no inciden en la seguridad de la persona ni en las condiciones de trabajo (multas de uno a tres salarios mínimos).
· Faltas graves: Violación a las normas referentes a los salarios mínimos; a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o a todas aquellas normas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud, o la seguridad de los trabajadores. Igualmente es una falta grave el incumplimiento de las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo (multas de tres a seis salarios mínimos).
· Faltas muy graves: La violación a las normas relativas a la protección a la maternidad, a la edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y todos aquellos referentes a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que dicha violación ponga en peligro o riesgo la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. Es también falta muy grave, la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical (multas de siete a doce salarios mínimos).
1.1.5- Reformas relativas al proceso antes de las reformas en materia de procedimiento laboral, regia la ley 637 del 16 de junio del 1944.
a) Los tribunales de trabajo están integrados-en primer grado-por un Juez designado por el senado[2] y dos vocales, uno representante del sector de los trabajadores, y otro del sector empleador, escogidos de una terna previamente sometida a la Secretaría de Trabajo.
b) La función de los vocales es procurar la conciliación.
c) El proceso se inicia en un escrito depositado en la Secretaría del Tribunal con los documentos que sirven de base a la demanda.
d) El juicio tiene dos etapas: 1) Audiencia de conciliación; 2) La audiencia de producción y discusión de pruebas.
Las partes podrán hacer uso de todos los medios de prueba para establecer sus pretensiones, tales como actas auténticas o privadas, actas y registros de las autoridades de trabajo; los libros, libretas, registros y trabajadores, el testimonio, las presunciones del hombre, la inspección directa de lugares y cosas, los informes periciales, la confesión y el juramento, sin que haya jerarquización en estos medios de prueba.
e) El procedimiento se caracteriza por ser sumario, breve y gratuito. No hay nulidad por vicios de forma y las nulidades por vicios no formales, sólo son admisibles si lesionan el derecho de defensa, si atentan contra el orden público laboral o si dificultan la aplicación del código y sus reglamentos.
f) El Art. 505 obliga a todo demandante, tanto principal como incidental, a acumular en una sola demanda las acciones que pueda ejercer contra el demandado.
g) La sentencia debe dictarse dentro los quince días que sigan a la audiencia de producción y discusión de pruebas, y podrá ejecutarse no obstante apelación, tres días después de ser notificada. La ejecución sólo podrá detenerse si el empleador presta una fianza equivalente al duplo de las condenaciones.
Se admite la apelación cuando el monto de la demanda es superior a diez salarios mínimos, alrededor de RD$14,500.00[3]
El recurso de casación se admite cuando el monto de la demanda es superior a veinte salarios mínimos.
h) El procedimiento de ejecución de la sentencia ha sido atribuido al Juez que la dictó, el cual aplicará reglas especiales de procedimiento que se apartan del procedimiento, de derecho común, aplicable sólo con carácter supletorio (Art. 663). Cuando la ejecución tenga por objeto un embargo inmobiliario, éste se regirá por la No. 6186 del 12 de febrero del 1963, de Fomento Agrícola, que establece un procedimiento más expedito.
1.2- Proyectos legislativos.
1.2.1- En el orden social ha sido aprobada una ley (no pública aún) en virtud de la cual se ampliaría la cobertura del seguro social hasta los familiares del trabajador.
En la actualidad, nuestra ley de seguro social, sólo abarca al trabajador y a la esposa de éste, en caso de maternidad.[4]
1.2.2- en el Congreso cursa un proyecto de Código Arancelario (impuestos aduanales)[5].
Este proyecto, aprobado ya por el Senado de la República, perjudicaría al sector agropecuario y al sector educativo por cuanto establece tasas impositivas a los insumos para la agricultura y la pecuaria, así como para el papel periódico y la importación de libros y material didáctico.
Estas reformas han sido concebidas para recaudaciones del gobierno y obedecen (así lo parecen) al discurso neoliberal en boga consistente en la eliminación de los incentivos y subsidios a los sectores productivos y sociales, siguiendo las recomendaciones del FMI, todo lo cual está arruinando las industrias nativas y aumentando el desempleo y la recesión económica que agobia a la población.
TEMA 2. Un estudio comparado de los Derechos Laborales y Sociales y los convenios de OIT.
2.0- Debido a las presiones en el orden internacional a que se vio sometido el gobierno, las reformas realizadas en el campo de la legislación laboral, han sido hechas con el fin de acogerse a algunas normas y recomendaciones de OIT.
En ese orden, cabe destacar lo relativo al derecho de asociación y sindicalización, o la negociación colectiva (convenios 87 y 154, respectivamente).
Veamos:
2.1- Convenio 87 y el Nuevo Código de Trabajo (N.C.T.)
2.1.1- Derechos Sindicales: Marco legal.
Nuestra constitución en su Art. 8, inciso 11, consagra la libertad sindical entre los derechos individuales y sociales. El Nuevo Código de Trabajo (N.C.T.) consagra el título I, del libro II, a la negociación colectiva y todo el libro V a los sindicatos.
2.1.2- El Código de Trabajo actual, ha recogido las disposiciones del convenio 87 del 1948, relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización, que ha sido ratificado por nuestro país.
A continuación presentamos las coincidencias entre ambos instrumentos legales:
a) Sobre la autonomía de los sindicatos: nuestra Suprema Corte de Justicia, en función de Corte de Casación, en su sentencia del 21 de junio del 1974, contenida en el boletín judicial No. 763, pp. 1648-1649, ha juzgado que “los sindicatos de trabajadores no son organismos oficiales administrativos, sino asociaciones privadas integradas por personas del mismo oficio, o de oficios correlacionados; que si bien es cierto que el Código de Trabajo confiere a la Secretaría de Trabajo varias atribuciones en relación con los sindicatos, esas atribuciones deben ser interpretadas restrictivamente, a fin de que en ningún caso su ejercicio pueda suprimir o reducir sustancialmente la autonomía de esas asociaciones”.
b) Sobre los fines sindicales: El Art. 325 (Art. 3, convenio 87).
c) De la adquisición de la personalidad jurídica: Art. 337 (Art. 7, convenio 87).
d) De la constitución del sindicato: Arts. 373-377 (Art. 7, convenio 87).
e) Disolución del sindicato: Arts. 378-382 (Art. 4, convenio ).
2.2- El Código y los Convenios 98 y 154 del 1949 y 1981 sobre derecho de sindicalización y de negociación colectiva.
2.2.1- En el aspecto del derecho a sindicalización.
El Nuevo Código de Trabajo, en armonía con las previsiones del convenio 98 del 1949, ha consagrado en sus artículos 47, ordinales 4º y 5º; 106 y 333; las garantías establecidas por este convenio en su artículo 1, en el sentido de la protección contra de todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo.
2.2.2- En cuanto a la negociación colectiva, los artículos 103, 104 y 105 del Código, reproducen el espíritu y contenido de los artículos 2, 4 y 5 del convenio 154 del 1981 sobre el fomento de la negociación colectiva en lo atinente al concepto, objeto y alcance de ésta.
2.3- Código de Trabajo, salario y convenio 95 relativo a la protección del salario.
El Código de Trabajo regula el salario a partir del Art. 192.
Las normas trazadas, especialmente las contenidas en los artículos 192, 195, 196, 200 y 207, concuerdan con los artículos 1, 3, 5, 6, 7, 8 y 10 del convenio 95 del 1949, en relación con el concepto salario, a la forma, moneda, período y lugar del pago de éste, así como a las garantías y alcance del mismo. En cierto sentido, el Art. 47, ordinal 2º contiene la protección exigida por los Arts. 6 y 7 del convenio en el sentido de que los empleadotes no pueden limitar en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario ni obligarlo a comprar en determinadas tiendas o almacenes.
2.4- El código y el convenio 100 del 1951, relativo a la igualdad de remuneración
Este convenio en su Art.1, letra b), define el concepto igualdad en la remuneración “como la igualdad en las tasas fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
El código contiene en su espíritu esa igualdad, más aún, el libro V, título (de la protección a la maternidad) Art. 231, dispone que la mujer goza los mismos derechos y tiene los mismos deberes en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la maternidad.
2.5- El convenio 131 del 1970 sobre salarios mínimos. Las normas relativas al salario mínimo aparecen en el nuevo código en su título VI, artículos 231 218 y 455-462. Estas reglas se enmarcan dentro del espíritu del convenio 131 del 1970, especialmente lo relativo a los artículos 1, 2, 3, 4, 5 del referido convenio, que están a tono con el espíritu y el contenido de los artículos 214-218 y 455, 456, 459, 460 y 464 del Nuevo Código de Trabajo de la República Dominicana.
2.6- En la República Dominicana no existe ninguna legislación acerca de
la sindicalización de los trabajadores campesinos o trabajadores del campo. Aunque los campesinos, conforme a la constitución, tienen derecho a formar asociaciones, el código no regula la constitución de sindicatos para los trabajadores agrarios, en consecuencia, el convenio 141 del 1975 no ha sido acogido en la legislación dominicana. En cuanto al convenio 151 del 1978 sobre las relaciones de trabajo en l administración pública, la ley No.14-91 del 1991 sobre servicio civil y carrera administrativa, en sus artículos 29 y 30, dicta que con la finalidad de que los miembros del servicio civil y la carrera administrativa tengan protección y la asistencia que les reconocen los principios del derecho internacional, se adecuará la legislación social vigente en los tratados, recomendaciones y Resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre condiciones de empleo, seguridad social y conquistas económicas, así como otras normas que se consideren pertinentes. Conforme a la ley citada, los empleados públicos tienen derecho a organizarse. El Art. 30 cita los fines de las organizaciones de los empleados públicos. Ahora bien, las normas establecidas
por el convenio 151 no han sido fijadas, siendo las disposiciones de la ley 14-91, un simple deseo del legislador.
La ley mencionada no contempla a todos los trabajadores del sector público. En su artículo 2, se excluye: a) los miembros titulares, suplentes y auxiliares del Poder Legislativo, del Poder Judicial, de la Junta Central Electoral, y de la Cámara de Cuentas de la República, así como el personal técnico y administrativo al servicio de los mismos; b) el personal de los organismos adscritos a dichos poderes; c) los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, los de organismos autónomas y municipales, etc. sólo abarca a los servidores que dependen directamente del Poder Ejecutivo. Dicha ley, según su Art.3, será de aplicación gradual, y todavía, esa aplicación no ha comenzado a verificarse[6].
De los convenios aquí mencionados, la República Dominicana sólo ha ratificado los números 87, 95, 98 y 100.
a) Estabilidad Laboral.
Régimen de permanencia en el empleo:
Trabajadores garantizados por posición sindical: Están protegidos por el fuero sindical, los organizadores de un sindicato en formación, hasta un número de veinte; los trabajadores miembros del Consejo Directivo de un Sindicato, hasta un número de cinco, de ocho o de diez, según que la empresa emplee no más de cuatrocientos trabajadores, respectivamente; los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres y sus suplentes en iguales condiciones y circunstancias (Art. 390 Código de Trabajo).
b) Causas de despido (Art. 88): Son causas de despido.
1º - El haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales, cuya falsedad se compruebe luego.
2º- Haber ejecutado el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. (Esta causa deja tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador).
3º- Incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
4º- Cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
5º- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes de éste que dependa de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3º del presente artículo.
6º- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
7º- Ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
8º- Cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
9º- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
10º- Comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentran.
11º- Inasistir el trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo de veinticuatro horas como lo señala el Art. 58.
12º- Ausencia, sin notificación de la causa justificada del trabajador que tenga a su cargo faena o máquina, cuya actividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
13º- Salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
14º- Desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
15º- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes a los empleadotes, para evitar accidentes o enfermedades.
16º- Violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º, 5º y 6º del Art. 45, o sea, presentarse al trabajo o trabajador en estado de embriaguez o en cualquiera otra condición análoga; portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley; extraer de la fábrica, taller o establecimiento, útiles del trabajo, materia prima o elaborada sin permiso del empleador y hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.
17º- Violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º del Art. 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador, esto es, por hacer colectas en el lugar en que presta servicios, durante las horas de éstos o usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de aquel a que estén destinadas, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización.
18º- Haber sido el trabajador condenado a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
19º- La falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
c) Validez del despido sin causa: Esta figura no existe entre nosotros. En su lugar podría colocarse el desahucio (Art. 75 del Código de Trabajo) En otra parte de este informe se ha señalado las limitaciones del desahucio (derecho de poner término al contrato por tiempo indefinido sin alegar causa).
d) Indemnización por desahucio: Si el empleador ejerce el derecho al desahucio, deberá pagar al trabajador un auxilio de cesantía en la forma siguiente:
1º- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2º- Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3º- Después de un trabajo continuo no menor de un año, ni mayor de cinco, una igual a veintiún de salario por salario.
4º- Después de un trabajo continúo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario por cada año de servicio prestado.
Preaviso
Si el empleador (o al trabajador en su caso) omiten el plazo del desahucio, deberá pagar:
1º- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, siete días de salario ordinario.
2º- Después de un trabajo continuo que le exceda de seis meses y no sea mayor de un año, catorce días de salario ordinario y
3º- Después de un año de trabajo, veintiocho días de salario.
f) Despido por razones económicas: Desde el punto jurídico laboral, no existe formalmente el despido fundado en razones económicas. La ley contempla la suspensión (ordinal 9º y 10º del Art. 51 del Código de Trabajo) y la reducción del personal (Art. 141). En la práctica, las empresas por motivos económicos suelen cesantear a sus trabajadores. Para ello recurren al desahucio (despido sin causa).
Ha sucedido así, durante la crisis provocada por la inflación y ahora por la recesión que sacude a la República. La competencia de los importadores ha provocado la quiebra o la ruina de las industrias y empresas productivas, acarreando ese hecho despidos. Otra causa de despido en el país, ha sido el pequeño aumento de la carga económica puesta por el Nuevo Código de Trabajo a los empleadotes en lo atinente al aumento de ciertas prestaciones concedidas a los trabajadores.
g) Despido por reconvención tecnológica: Los avances tecnológicos del país no son apreciables, pero es indudable que cada vez que un productor tecnifica su industria o empresa, la mano de obra laboral merma. Un ejemplo de ello es el caso de los trabajadores de los muelles. Con la mecanización de los puertos, la mano de obra se redujo sensiblemente. (La ley no autoriza el despido por esta causa).
h) Despido por fuerza mayor: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes en caso de fuerza mayor o caso fortuito.
La única protección de los trabajadores en esta situación es la siguiente: Si el empleador está asegurado en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del valor recibido o de lo contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores. (Art. 74 del Código de Trabajo).
i) Despido por quiebra del empleador: Tampoco está contemplado. La quiebra del empleador sería una causa de terminación del contrato sin responsabilidad, si uno se atiene a lo dispuesto por el ordinal 3º del artículo 68 del Nuevo Código de Trabajo, el cual dispone entre las causas de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad, la imposibilidad de ejecución. El derecho y el código, conceden a los trabajadores en caso de quiebra del empleador, un privilegio para el cobro de sus créditos. El Art. 82 del Código de Trabajo le concede el auxilio de cesantía, llamado en este caso, asistencia económica.
14- Facultades del empleador:
a) Descripción normativa:
El Art. 75 permite al empleador sin alegar causa, b) El Art. 88, lo faculta al despido si alega una causa justa. Si no existe tal causa o si no prueba la misma, no está el empleador obligado a la reposición del trabajador, la ley lo obliga sólo a pagarle las prestaciones e indemnizaciones previstas al efecto. (Los valores de auxilio de cesantía y el preaviso).
La participación del trabajador se reduce a la necesidad de que tanto el desahucio (despido sin causa) como el despido le sean notificados, pero el incumplimiento de esa formalidad no tiene ninguna sanción en cuanto a la validez o no del desahucio o del despido.
A lo sumo, ese incumplimiento constituiría una falta leve sancionada solamente con una multa de uno a tres salarios mínimos.
15- Relaciones precarias de empleo:
a) Agencias de colocación: Estas existen como empresas privadas reclutadoras de personal.
En la Secretaría de Estado de Trabajo, funciona un departamento denominado “servicio de empleo” autorizado por el Art. 422 del Código de Trabajo.
b) Figuras precarias de empleo:
El desahucio
16- Régimen remuneratorio:
a) Descripción normativa: Salario es la retribución que el empleador debe pagar como compensación del trabajo realizado. Se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
a) El código regula el salario en los Art. 192-212
b) Salario mínimo (Art. 213-218).
c) El salario de Navidad (Art. 219-222).
d) El salario mínimo ha sido establecido (el vigente en este momento).
Por el Comité Nacional de Salario. [7]
Un organismo tripartito-en forma siguiente:
RD$1,456.00 (U$116.48) trabajadores de empresas industriales, comerciales o servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos igualen o excedan los RD$500,000.00).
RD$1,040.00 (U$83.20) para los trabajadores de empresas industriales, comerciales o de servicio, cuyas instalaciones o existencias o el conjunto de ambos elementos, excedan de RD$200,000.00 (U$16,000.00).
RD$936.00 (U$74.88) para los trabajadores de las empresas industriales, comerciales o de servicio, cuyas instalaciones o existencias o ambos elementos en conjunto no excedan de RD$200,000.00 (U$16,000.00).
RD$31.20 (U$2.49) por jornada de ocho horas para los trabajadores del campo.
RD$1,248.00 (U$99.84) para los trabajadores azucareros que no realizan trabajo de campo.
RD$1,269.00 (101.52) para los trabajadores de Zonas Francas Industriales.
e) Protección de salarios: No puede ser objeto de cesión y goza en todos los casos de privilegio sobre los de cualquiera otra naturaleza con excepción de los del Estado, el Distrito Nacional y los Municipios.
Debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal en la fecha convenida.
No puede pagarse con fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
Es inembargable (salvo por causas alimenticias hasta la tercera parte)[8].
No puede ser objeto de descuentos, excepto: Los descuentos autorizados por la ley; los relativos a la cuota sindical, previa autorización escrita del trabajador, los anticipos de salario hechos por el empleador y los relativos a los créditos bancarios hechos con la recomendación y garantía del empleador (hasta una sexta parte).
Las sumas adeudadas a los contratistas o adjudicatarios de obras no pueden ser embargadas en perjuicio de los trabajadores.
Se castiga como fraude el hecho de no pagar el salario (Art. 211 del Código de Trabajo y Art. 401 del Código Penal).
El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al Impuesto Sobre la Renta.
f) Participación en los beneficios: (ver supra la parte relativa a las reformas económicas en el Nuevo Código de Trabajo.
17. Situaciones especiales:
En relación con los trabajadores de empresas transnacionales, trabajadores, migrantes, trabajadores del sector informal de la economía y trabajadores clandestinos, no existe ninguna protección especial.
· En cuanto a los trabajadores de la administración pública, sólo existen los pininos ya descritos en ocasión de la ley 14-91 sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa.
· Relativo a los trabajadores de empresas estatales se ha legislado en cuanto a suprimir el privilegio irritante que hacía inembargables sus bienes.
De conformidad con el Art. 731del NCT, se deroga toda norma o disposición legal que prohíba el embargo de los bienes del empleador en perjuicio de los créditos de los trabajadores que hayan sido reconocidos por una sentencia definitiva con autoridad de la cosa juzgada.
18. Protección del desempleo:
En este aspecto no existe ninguna norma protectora, en consecuencia, no existen al respecto recursos económicos ni subsidios.
19. Administración del trabajo:
a) Facultades reglamentadas: El Art. 420 del Código de Trabajo dispone que la Secretaría de Estado de Trabajo, como órgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta autoridad administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre empleadotes y trabajadores, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la producción en la República.
El Art. 421 otorga al Secretario de Estado de Trabajo las prerrogativas siguientes:
Dictar las providencias que considere procedentes para le mejor aplicación de las leyes reglamentos.
Y mantener la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan las obligaciones que les corresponden.
b) Deberes reglamentados: Los funcionarios del orden administrativo y los del orden judicial están sujetos a sanciones disciplinarias, además de ser pasibles de demandas en daños y perjuicios.
Las faltas cometidas en relación con la aplicación del Código de Trabajo por los empleados y funcionarios de la Secretaría de Estado de Trabajo, son sancionadas disciplinariamente por el Secretario de esa cartera y son siempre apelables ante el Presidente de la República. Las cometidas por los empleados y funcionarios de los Tribunales de Trabajo son sancionadas disciplinariamente por Presidente de cada Tribunal.
20. Justicia del Trabajo:
a) Tribunales especializados: Sólo existen hasta ahora en la capital de la República y en la Provincia de Santiago[9]. En las demás demarcaciones, los procesos laborales los conocen Jueces del Derecho Común.
b) Presencia Sectorial: Los Tribunales de Trabajo están compuestos, como ya se ha expresado, por un Juez, elegido por el Senado (hoy por la Suprema Corte de Justicia) y dos vocales, uno por el sector empleador y otro por el sector laboral, y en ausencia de éstos, actúan como suplentes, los pertenecientes a la terna de la Secretaría de Estado de Trabajo.
c) Régimen procesal especial: Como se ha descrito en otro lugar de este escrito, la legislación ha instituido un procedimiento especial.
d) Prescripción:
Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo prescriben en el término de un mes.
Prescriben en el término de dos meses:
1º- Las acciones por causa despido o dimisión.
2º- Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de cesantía.
3º- Las demás acciones, contractuales derivadas de las relaciones entre empleadotes y trabajadores y las acciones entre trabajadores, prescriben en el término de tres meses.
El término señalado para prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato. (Arts. 701-704 del Código de Trabajo).
TEMA 4. POR UN NUEVO ORDENAMIENTO JURÍDICO SOCIO-LABORAL PARA EL NUEVO MOVIMIENTO DE TRABAJADORES.
1- Concepto de trabajadores: La realidad latinoamericana exige considerar trabajador no sólo a la persona que gana su sustento en la prestación de un servicio subordinado a un empleador propietario de un medio de producción (industria, comercio, empresa, transporte, etc.), sino como sostiene la CLAT, toda persona que vive de su propio esfuerzo y no del esfuerzo (explotación) de los demás. Tan trabajador es el obrero de la fábrica como el propietario de un pequeño taller explotado por él y sus familiares; como lo son también las grandes masas de chiriperos, buhoneros, vendedores ambulantes, etc., de la economía informal.
2- Clase trabajadora: Siguiendo el orden lógico que se deduce de la conceptualización anterior, clase trabajadora es el conjunto de seres humanos que viven de su esfuerzo sin explotar a los demás y que tienen conciencia de esa condición.
3- La conciencia de clase: Consiste en un darse cuenta, en aprehender e incorporar al conocimiento teórico-práctico, el conjunto de valores e intereses del grupo social al cual se pertenece.
4- El movimiento de los trabajadores: Es la acción clasista de los trabajadores. Es la realidad socio-política de América Latina en estos momentos, el movimiento de los trabajadores está compuesto por el movimiento sindical, el movimiento campesino, el movimiento cooperativo de los trabajadores, el movimiento de pobladores y demás movimientos que puedan surgir permanente o transitoriamente para combatir los problemas estructurales y/o coyunturales de la clase trabajadora de América Latina.
TEMA 5. LA FEDERACIÓN LATINOAMERICANA DE ABOGADOS LABORALISTAS.
El parecer de los Abogados consultados concuerda en que la Federación debe ser:
· Autónoma
· Con una participación plural
· Para luchar por la reivindicación y derechos de los trabajadores y por el mejoramiento de los abogados laboralistas como trabajadores y como profesionales. Además tendrá como objeto la lucha por la integración latinoamericana.
La autonomía le servirá para su mayor desarrollo, aunque sin perder su filiación a la CLAT.
Hay quienes entienden que lo plural consiste en la posibilidad de aceptar en la Federación, abogados que, aunque no son laboralistas se adhieren a la defensa de los trabajadores en su ejercicio profesional.
Otros entienden por pluralidad, la posibilidad de que abogados laboralistas no ligadas a la CLAT o a sus organizaciones, pero sí ligados al movimiento de los trabajadores, pueden formar parte de la Federación, como una forma de contribuir al enriquecimiento de la acción jurídica en el continente y en cada país.
[1] El contenido de este informe tiene como premisa un temario sometido a los participantes por los organizadores de la Conferencia que se indica en título.
[2] Actualmente los jueces los designa la Suprema Corte de Justicia
[3] Hoy día (8 -09-07) diez salarios mínimos representan RD$73,600.00 si se trata de una gran empresa.
[4] Hoy es una realidad esa reforma: Ver ley 8701 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
[5] Tómese en cuenta que esta situación se refería a una situación imperante en la época de este informe.
[6] Actualmente esa ley ya se empezó a aplicar.
[7] Era el salario mínimo para la época de este informe.
[8] Actual el salario es embargable por causa de pensión alimentaria para los hijos menos sólo hasta el 50% (Art.187 de la ley 136-03: Código para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
[9] Actualmente existen Tribunales de Trabajo en varias Provincias.
CELEBRADA EN SAO PAULO, BRASIL, DEL 4 AL 10 DE JULIO DEL 1993. [1]
Informe de la República Dominicana
Participante: DR. JOSE DE PAULA, Encargado del Departamento Legal de la CONFEDERACIÓN AUTÓNOMA SINDICAL CLASISTA (CASC).
TEMA I- LAS REFORMAS A LA LEGISLACIÓN LABORAL.
1.1- Las reformas laborales realizadas.
INTRODUCCIÓN:
En la República Dominicana el 29 de mayo del 1992, se promulgó la ley 16-92, (el nuevo Código de Trabajo). Esta nueva legislación produjo una revisión sustancial sobre el Código de Trabajo del 1951, conocido como el “Código Trujillo de Trabajo”.
El proceso de reforma se inicia con el Decreto No. 404-90 del Presidente de la República, dictado el 9 de octubre del 1990, mediante el cual nombró una comisión encargada de elaborar un ante proyecto de revisión o modificación al Código de Trabajo. La comisión estuvo integrada por tres prestigiosos juslaboristas: Los Doctores LUPO HERNÁNDEZ RUEDA, RAFAEL ALBURQUERQUE (actual Ministro de Trabajo) y MILTON RAY GUEVARA.
El nuevo Código de Trabajo fue publicado el 16 de junio del 1992 en el Periódico El Caribe, entrando en vigor a partir de esa fecha.
El texto aprobado fue el resultado de la discusión de los representantes de los empleadores, los trabajadores y el Estado a través de su Ministerio de Trabajo (discusión tripartita).
El Gobierno al tomar la iniciativa de dotar a la nación de una legislación laboral nueva, lo hacía, sobretodo, por la presión de la OIT y del movimiento social y laboral de los trabajadores dominicanos.
Se ha dicho y se dice, que el nuevo Código de Trabajo “No es el Código soñado ni el Código deseado, pero es el Código logrado, concertado”
1.1.1- Reformas de carácter económico.
a) Aumento del plazo del desahucio de 24 a 28 días (Art. 76).
b) Aumento de la escala del auxilio de cesantía: de 15 a 21 días por año, para los trabajadores de más de un (1) año, pero menos de 5 años, y de 23 días por año de servicio prestado a partir de los 5 años (Art. 80).
c) Creación de una prestación (desconocida hasta entonces) denominada “asistencia económica” (Art. 82) que consiste: 1) En el pago de 5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de 10 días de salario ordinario, después de seis meses y de 15 días por cada año, cuando el contrato termina por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental; 2) Por enfermedad del trabajador o su incapacidad física o mental o su ausencia justificada durante un año; 3) Por agotamiento de la materia prima en una industria extractiva; 4) Por la quiebra definitiva de la empresa.
d) Aumento de los emolumentos por vacaciones de dos semanas de salario a 14 días o 18 días después de cinco años de servicio.
e) Aumento de los salarios por horas extraordinarias de 30% a 35% para los trabajadores hasta un máximo 68 horas a la semana; de 100% si exceden de esa cantidad.
f) El salario de Navidad (la llamada Regalía Pascual) con un límite de hasta cinco salarios mínimos (antes ese límite era de RD$200.00) (Art. 219-222).
g) La participación en los beneficios es de 10% y la participación individual de cada trabajador se fijó en 45 días de salario para los trabajadores con menos de tres años, y 60 días, para los trabajadores con tres años o más en la empresa (Arts. 223-227).
1.1.2- Reformas relativas al contrato de trabajo.
a) Se define el concepto empresa y el concepto establecimiento, manteniendo la definición de contrato de trabajo, su clasificación, etc., del viejo código.
Se cambia la denominación de patrono por la de empleador.
b) Consagración de principios jurisprudenciales
Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas en las que el contrato de trabajo se haya involucrado con otro u otros contratos se dará preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado (Art. 15). 2) Establecimientos del Jus variandi (Art. 41); 3) El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito sino el que se ejecuta en la práctica.
c) El nuevo Código de Trabajo ahora se aplica sin dudas, o sea, en forma generalizada a los trabajadores de empresas del Estado y organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte (Principio IV).
d) Conforme con las reformas, ahora “se reputa que los contratos de trabajo para una obra determinada son contratos por tiempo indefinido en los casos en los que el trabajador labore sucesivamente con el mismo empleador en más de una obra determinada sin que haya transcurrido entre una obra y otra más de dos meses (Art. 31).
Esta reformada va dirigida a proteger especialmente a los trabajadores de la construcción.
El Art. 30 de nuevo Código de Trabajo, soluciona las injusticias que existían contra los trabajadores de la industria azucarera: Su contrato terminaba con cada zafra, pero ahora, de conformidad con lo prescrito en la reforma contenida en el Art. 30 del nuevo Código, los contratos estacionales de la industria azucarera son contratos por tiempo indefinido. Los períodos correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán para los fines de determinar los derechos del trabajador.
Los demás contratos estacionales, cuya duración supere los cuatro meses, otorgan al trabajador el derecho de beneficiarse de las prestaciones contempladas en el Art. 82 (esto es, de la asistencia económica).
e) El desahucio (antes ilimitado), ahora está prohibido en los casos siguientes:
1) Durante el tiempo que el empleador ha garantizado al trabajador la utilización de sus servicios (Art. 26).
2) Durante la suspensión de los efectos del contrato cuando la causa de suspensión sea inherente al trabajador.
3) Si el trabajador se haya protegido por el fuero sindical (Art. 392).
4) Durante las vacaciones.
5) El trabajador no podrá ejercer el derecho al desahucio durante el doble del tiempo que haya empleado en estudios por su empleador.
Esta prohibición está limitada a un máximo de dos años.
f) Se exime de la carga de la prueba al trabajador en relación con los hechos que establecen los documentos que el empleador tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles, el libro de sueldos y jornales, etc. (Art. 16).
1.1.3- Reformas relativas a la libertad sindical.
a) Incorporación del sindicato por rama de actividad (desconocido antes).
b) Establecimiento del fuero sindical (Arts. 389-394 del NCT).
Gozan del fuero sindical:
· Los miembros de un sindicato en formación, hasta un mínimo de veinte
· Los trabajadores miembros del Consejo directivo de un Sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores; hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores y menos de cuatrocientos; y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores.
· Los suplentes de los miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo.
c) El cambio de la directiva de un sindicato. El viejo código disponía que la directiva de un sindicato continuaba en el ejercicio de sus funciones hasta la elección de otra directiva, pero según el Art. 360 del nuevo Código, al vencimiento del período para el cual se elige un Consejo Directivo, sus integrantes continuarán ejerciendo sus cargos debiendo convocar a elecciones dentro de un mes, y si no lo hicieran o no es posible la elección del nuevo Consejo Directivo, la comisión electoral ejercerá la dirección del sindicato, hasta que se produzca la misma.
d) La prescripción del 391 que establece que para despedir a un dirigente sindical, es necesario que el caso se le someta al Presidente de la Corte de Trabajo, a fin de que éste determine si el despido obedece a las actividades sindicales del dirigente protegido; constituye una protección especial para la libertad sindical.
e) En materia de huelga, desapareció la prohibición de las huelgas por causas políticas o de solidaridad. Se admite la huelga no sólo en caso de conflicto económico como era antes, sino en los casos de conflictos jurídicos que afecte un interés colectivo de los trabajadores.
Se redujo el preaviso de la huelga de 15 días a 10 y quorum legal para declararla. (De un 60% a 51%).
En el Código del 1951, si la huelga era declarada ilegal, los contratos de trabajo quedaban resueltos sin responsabilidad para el empleador; ahora se mantienen, si los trabajadores se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación.
f) En materia de negociación colectiva no hubo casi reforma:
· Se reintera la obligación del empleador de avenirse a la negociación colectiva.
· Se prevé el convenio colectivo por rama de actividad.
· Se reduce la mayoría legal necesaria para que el sindicato pueda considerarse representante de los trabajadores, del 60% al 51% de ellos.
· En la negociación del convenio colectivo se prefiere al sindicato de empresa frente al sindicato profesional, pero si concurre un sindicato por rama de actividad con uno de empresa, se prefiere al de rama de actividad.
· Si existiendo en una empresa, varios sindicatos, ninguno de ellos representa la mayoría absoluta de los trabajadores, pueden negociar el convenio en conjunto, si de ese modo conforman la mayoría legal exigida (Art. 111).
1.1.4- Reformas relativas a las faltas y sanciones.
a) El Art. 720 del Nuevo Código de Trabajo, clasifica las faltas en leves, graves y muy graves; y ha suprimido la prisión como pena; las multas han sido establecidas a base de salarios mínimos.
· Constituyen faltas leves: el desconocimiento de obligaciones meramente formales o documentales, que no inciden en la seguridad de la persona ni en las condiciones de trabajo (multas de uno a tres salarios mínimos).
· Faltas graves: Violación a las normas referentes a los salarios mínimos; a la protección del salario, al descanso semanal, a las horas extraordinarias o a todas aquellas normas relativas a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, la salud, o la seguridad de los trabajadores. Igualmente es una falta grave el incumplimiento de las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo (multas de tres a seis salarios mínimos).
· Faltas muy graves: La violación a las normas relativas a la protección a la maternidad, a la edad mínima para el trabajo, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción y pago de las cuotas al Instituto Dominicano de Seguros Sociales, y todos aquellos referentes a la seguridad e higiene del trabajo, siempre que dicha violación ponga en peligro o riesgo la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. Es también falta muy grave, la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical (multas de siete a doce salarios mínimos).
1.1.5- Reformas relativas al proceso antes de las reformas en materia de procedimiento laboral, regia la ley 637 del 16 de junio del 1944.
a) Los tribunales de trabajo están integrados-en primer grado-por un Juez designado por el senado[2] y dos vocales, uno representante del sector de los trabajadores, y otro del sector empleador, escogidos de una terna previamente sometida a la Secretaría de Trabajo.
b) La función de los vocales es procurar la conciliación.
c) El proceso se inicia en un escrito depositado en la Secretaría del Tribunal con los documentos que sirven de base a la demanda.
d) El juicio tiene dos etapas: 1) Audiencia de conciliación; 2) La audiencia de producción y discusión de pruebas.
Las partes podrán hacer uso de todos los medios de prueba para establecer sus pretensiones, tales como actas auténticas o privadas, actas y registros de las autoridades de trabajo; los libros, libretas, registros y trabajadores, el testimonio, las presunciones del hombre, la inspección directa de lugares y cosas, los informes periciales, la confesión y el juramento, sin que haya jerarquización en estos medios de prueba.
e) El procedimiento se caracteriza por ser sumario, breve y gratuito. No hay nulidad por vicios de forma y las nulidades por vicios no formales, sólo son admisibles si lesionan el derecho de defensa, si atentan contra el orden público laboral o si dificultan la aplicación del código y sus reglamentos.
f) El Art. 505 obliga a todo demandante, tanto principal como incidental, a acumular en una sola demanda las acciones que pueda ejercer contra el demandado.
g) La sentencia debe dictarse dentro los quince días que sigan a la audiencia de producción y discusión de pruebas, y podrá ejecutarse no obstante apelación, tres días después de ser notificada. La ejecución sólo podrá detenerse si el empleador presta una fianza equivalente al duplo de las condenaciones.
Se admite la apelación cuando el monto de la demanda es superior a diez salarios mínimos, alrededor de RD$14,500.00[3]
El recurso de casación se admite cuando el monto de la demanda es superior a veinte salarios mínimos.
h) El procedimiento de ejecución de la sentencia ha sido atribuido al Juez que la dictó, el cual aplicará reglas especiales de procedimiento que se apartan del procedimiento, de derecho común, aplicable sólo con carácter supletorio (Art. 663). Cuando la ejecución tenga por objeto un embargo inmobiliario, éste se regirá por la No. 6186 del 12 de febrero del 1963, de Fomento Agrícola, que establece un procedimiento más expedito.
1.2- Proyectos legislativos.
1.2.1- En el orden social ha sido aprobada una ley (no pública aún) en virtud de la cual se ampliaría la cobertura del seguro social hasta los familiares del trabajador.
En la actualidad, nuestra ley de seguro social, sólo abarca al trabajador y a la esposa de éste, en caso de maternidad.[4]
1.2.2- en el Congreso cursa un proyecto de Código Arancelario (impuestos aduanales)[5].
Este proyecto, aprobado ya por el Senado de la República, perjudicaría al sector agropecuario y al sector educativo por cuanto establece tasas impositivas a los insumos para la agricultura y la pecuaria, así como para el papel periódico y la importación de libros y material didáctico.
Estas reformas han sido concebidas para recaudaciones del gobierno y obedecen (así lo parecen) al discurso neoliberal en boga consistente en la eliminación de los incentivos y subsidios a los sectores productivos y sociales, siguiendo las recomendaciones del FMI, todo lo cual está arruinando las industrias nativas y aumentando el desempleo y la recesión económica que agobia a la población.
TEMA 2. Un estudio comparado de los Derechos Laborales y Sociales y los convenios de OIT.
2.0- Debido a las presiones en el orden internacional a que se vio sometido el gobierno, las reformas realizadas en el campo de la legislación laboral, han sido hechas con el fin de acogerse a algunas normas y recomendaciones de OIT.
En ese orden, cabe destacar lo relativo al derecho de asociación y sindicalización, o la negociación colectiva (convenios 87 y 154, respectivamente).
Veamos:
2.1- Convenio 87 y el Nuevo Código de Trabajo (N.C.T.)
2.1.1- Derechos Sindicales: Marco legal.
Nuestra constitución en su Art. 8, inciso 11, consagra la libertad sindical entre los derechos individuales y sociales. El Nuevo Código de Trabajo (N.C.T.) consagra el título I, del libro II, a la negociación colectiva y todo el libro V a los sindicatos.
2.1.2- El Código de Trabajo actual, ha recogido las disposiciones del convenio 87 del 1948, relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización, que ha sido ratificado por nuestro país.
A continuación presentamos las coincidencias entre ambos instrumentos legales:
a) Sobre la autonomía de los sindicatos: nuestra Suprema Corte de Justicia, en función de Corte de Casación, en su sentencia del 21 de junio del 1974, contenida en el boletín judicial No. 763, pp. 1648-1649, ha juzgado que “los sindicatos de trabajadores no son organismos oficiales administrativos, sino asociaciones privadas integradas por personas del mismo oficio, o de oficios correlacionados; que si bien es cierto que el Código de Trabajo confiere a la Secretaría de Trabajo varias atribuciones en relación con los sindicatos, esas atribuciones deben ser interpretadas restrictivamente, a fin de que en ningún caso su ejercicio pueda suprimir o reducir sustancialmente la autonomía de esas asociaciones”.
b) Sobre los fines sindicales: El Art. 325 (Art. 3, convenio 87).
c) De la adquisición de la personalidad jurídica: Art. 337 (Art. 7, convenio 87).
d) De la constitución del sindicato: Arts. 373-377 (Art. 7, convenio 87).
e) Disolución del sindicato: Arts. 378-382 (Art. 4, convenio ).
2.2- El Código y los Convenios 98 y 154 del 1949 y 1981 sobre derecho de sindicalización y de negociación colectiva.
2.2.1- En el aspecto del derecho a sindicalización.
El Nuevo Código de Trabajo, en armonía con las previsiones del convenio 98 del 1949, ha consagrado en sus artículos 47, ordinales 4º y 5º; 106 y 333; las garantías establecidas por este convenio en su artículo 1, en el sentido de la protección contra de todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo.
2.2.2- En cuanto a la negociación colectiva, los artículos 103, 104 y 105 del Código, reproducen el espíritu y contenido de los artículos 2, 4 y 5 del convenio 154 del 1981 sobre el fomento de la negociación colectiva en lo atinente al concepto, objeto y alcance de ésta.
2.3- Código de Trabajo, salario y convenio 95 relativo a la protección del salario.
El Código de Trabajo regula el salario a partir del Art. 192.
Las normas trazadas, especialmente las contenidas en los artículos 192, 195, 196, 200 y 207, concuerdan con los artículos 1, 3, 5, 6, 7, 8 y 10 del convenio 95 del 1949, en relación con el concepto salario, a la forma, moneda, período y lugar del pago de éste, así como a las garantías y alcance del mismo. En cierto sentido, el Art. 47, ordinal 2º contiene la protección exigida por los Arts. 6 y 7 del convenio en el sentido de que los empleadotes no pueden limitar en forma alguna la libertad del trabajador de disponer de su salario ni obligarlo a comprar en determinadas tiendas o almacenes.
2.4- El código y el convenio 100 del 1951, relativo a la igualdad de remuneración
Este convenio en su Art.1, letra b), define el concepto igualdad en la remuneración “como la igualdad en las tasas fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
El código contiene en su espíritu esa igualdad, más aún, el libro V, título (de la protección a la maternidad) Art. 231, dispone que la mujer goza los mismos derechos y tiene los mismos deberes en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la maternidad.
2.5- El convenio 131 del 1970 sobre salarios mínimos. Las normas relativas al salario mínimo aparecen en el nuevo código en su título VI, artículos 231 218 y 455-462. Estas reglas se enmarcan dentro del espíritu del convenio 131 del 1970, especialmente lo relativo a los artículos 1, 2, 3, 4, 5 del referido convenio, que están a tono con el espíritu y el contenido de los artículos 214-218 y 455, 456, 459, 460 y 464 del Nuevo Código de Trabajo de la República Dominicana.
2.6- En la República Dominicana no existe ninguna legislación acerca de
la sindicalización de los trabajadores campesinos o trabajadores del campo. Aunque los campesinos, conforme a la constitución, tienen derecho a formar asociaciones, el código no regula la constitución de sindicatos para los trabajadores agrarios, en consecuencia, el convenio 141 del 1975 no ha sido acogido en la legislación dominicana. En cuanto al convenio 151 del 1978 sobre las relaciones de trabajo en l administración pública, la ley No.14-91 del 1991 sobre servicio civil y carrera administrativa, en sus artículos 29 y 30, dicta que con la finalidad de que los miembros del servicio civil y la carrera administrativa tengan protección y la asistencia que les reconocen los principios del derecho internacional, se adecuará la legislación social vigente en los tratados, recomendaciones y Resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre condiciones de empleo, seguridad social y conquistas económicas, así como otras normas que se consideren pertinentes. Conforme a la ley citada, los empleados públicos tienen derecho a organizarse. El Art. 30 cita los fines de las organizaciones de los empleados públicos. Ahora bien, las normas establecidas
por el convenio 151 no han sido fijadas, siendo las disposiciones de la ley 14-91, un simple deseo del legislador.
La ley mencionada no contempla a todos los trabajadores del sector público. En su artículo 2, se excluye: a) los miembros titulares, suplentes y auxiliares del Poder Legislativo, del Poder Judicial, de la Junta Central Electoral, y de la Cámara de Cuentas de la República, así como el personal técnico y administrativo al servicio de los mismos; b) el personal de los organismos adscritos a dichos poderes; c) los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, los de organismos autónomas y municipales, etc. sólo abarca a los servidores que dependen directamente del Poder Ejecutivo. Dicha ley, según su Art.3, será de aplicación gradual, y todavía, esa aplicación no ha comenzado a verificarse[6].
De los convenios aquí mencionados, la República Dominicana sólo ha ratificado los números 87, 95, 98 y 100.
a) Estabilidad Laboral.
Régimen de permanencia en el empleo:
Trabajadores garantizados por posición sindical: Están protegidos por el fuero sindical, los organizadores de un sindicato en formación, hasta un número de veinte; los trabajadores miembros del Consejo Directivo de un Sindicato, hasta un número de cinco, de ocho o de diez, según que la empresa emplee no más de cuatrocientos trabajadores, respectivamente; los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres y sus suplentes en iguales condiciones y circunstancias (Art. 390 Código de Trabajo).
b) Causas de despido (Art. 88): Son causas de despido.
1º - El haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales, cuya falsedad se compruebe luego.
2º- Haber ejecutado el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. (Esta causa deja tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador).
3º- Incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
4º- Cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
5º- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes de éste que dependa de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3º del presente artículo.
6º- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
7º- Ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
8º- Cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
9º- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
10º- Comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentran.
11º- Inasistir el trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo de veinticuatro horas como lo señala el Art. 58.
12º- Ausencia, sin notificación de la causa justificada del trabajador que tenga a su cargo faena o máquina, cuya actividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
13º- Salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
14º- Desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
15º- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes a los empleadotes, para evitar accidentes o enfermedades.
16º- Violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1º, 2º, 5º y 6º del Art. 45, o sea, presentarse al trabajo o trabajador en estado de embriaguez o en cualquiera otra condición análoga; portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que para ciertos trabajadores establezca la ley; extraer de la fábrica, taller o establecimiento, útiles del trabajo, materia prima o elaborada sin permiso del empleador y hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.
17º- Violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3º y 4º del Art. 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador, esto es, por hacer colectas en el lugar en que presta servicios, durante las horas de éstos o usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de aquel a que estén destinadas, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su autorización.
18º- Haber sido el trabajador condenado a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
19º- La falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
c) Validez del despido sin causa: Esta figura no existe entre nosotros. En su lugar podría colocarse el desahucio (Art. 75 del Código de Trabajo) En otra parte de este informe se ha señalado las limitaciones del desahucio (derecho de poner término al contrato por tiempo indefinido sin alegar causa).
d) Indemnización por desahucio: Si el empleador ejerce el derecho al desahucio, deberá pagar al trabajador un auxilio de cesantía en la forma siguiente:
1º- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2º- Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3º- Después de un trabajo continuo no menor de un año, ni mayor de cinco, una igual a veintiún de salario por salario.
4º- Después de un trabajo continúo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario por cada año de servicio prestado.
Preaviso
Si el empleador (o al trabajador en su caso) omiten el plazo del desahucio, deberá pagar:
1º- Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, siete días de salario ordinario.
2º- Después de un trabajo continuo que le exceda de seis meses y no sea mayor de un año, catorce días de salario ordinario y
3º- Después de un año de trabajo, veintiocho días de salario.
f) Despido por razones económicas: Desde el punto jurídico laboral, no existe formalmente el despido fundado en razones económicas. La ley contempla la suspensión (ordinal 9º y 10º del Art. 51 del Código de Trabajo) y la reducción del personal (Art. 141). En la práctica, las empresas por motivos económicos suelen cesantear a sus trabajadores. Para ello recurren al desahucio (despido sin causa).
Ha sucedido así, durante la crisis provocada por la inflación y ahora por la recesión que sacude a la República. La competencia de los importadores ha provocado la quiebra o la ruina de las industrias y empresas productivas, acarreando ese hecho despidos. Otra causa de despido en el país, ha sido el pequeño aumento de la carga económica puesta por el Nuevo Código de Trabajo a los empleadotes en lo atinente al aumento de ciertas prestaciones concedidas a los trabajadores.
g) Despido por reconvención tecnológica: Los avances tecnológicos del país no son apreciables, pero es indudable que cada vez que un productor tecnifica su industria o empresa, la mano de obra laboral merma. Un ejemplo de ello es el caso de los trabajadores de los muelles. Con la mecanización de los puertos, la mano de obra se redujo sensiblemente. (La ley no autoriza el despido por esta causa).
h) Despido por fuerza mayor: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes en caso de fuerza mayor o caso fortuito.
La única protección de los trabajadores en esta situación es la siguiente: Si el empleador está asegurado en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del valor recibido o de lo contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores. (Art. 74 del Código de Trabajo).
i) Despido por quiebra del empleador: Tampoco está contemplado. La quiebra del empleador sería una causa de terminación del contrato sin responsabilidad, si uno se atiene a lo dispuesto por el ordinal 3º del artículo 68 del Nuevo Código de Trabajo, el cual dispone entre las causas de terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad, la imposibilidad de ejecución. El derecho y el código, conceden a los trabajadores en caso de quiebra del empleador, un privilegio para el cobro de sus créditos. El Art. 82 del Código de Trabajo le concede el auxilio de cesantía, llamado en este caso, asistencia económica.
14- Facultades del empleador:
a) Descripción normativa:
El Art. 75 permite al empleador sin alegar causa, b) El Art. 88, lo faculta al despido si alega una causa justa. Si no existe tal causa o si no prueba la misma, no está el empleador obligado a la reposición del trabajador, la ley lo obliga sólo a pagarle las prestaciones e indemnizaciones previstas al efecto. (Los valores de auxilio de cesantía y el preaviso).
La participación del trabajador se reduce a la necesidad de que tanto el desahucio (despido sin causa) como el despido le sean notificados, pero el incumplimiento de esa formalidad no tiene ninguna sanción en cuanto a la validez o no del desahucio o del despido.
A lo sumo, ese incumplimiento constituiría una falta leve sancionada solamente con una multa de uno a tres salarios mínimos.
15- Relaciones precarias de empleo:
a) Agencias de colocación: Estas existen como empresas privadas reclutadoras de personal.
En la Secretaría de Estado de Trabajo, funciona un departamento denominado “servicio de empleo” autorizado por el Art. 422 del Código de Trabajo.
b) Figuras precarias de empleo:
El desahucio
16- Régimen remuneratorio:
a) Descripción normativa: Salario es la retribución que el empleador debe pagar como compensación del trabajo realizado. Se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
a) El código regula el salario en los Art. 192-212
b) Salario mínimo (Art. 213-218).
c) El salario de Navidad (Art. 219-222).
d) El salario mínimo ha sido establecido (el vigente en este momento).
Por el Comité Nacional de Salario. [7]
Un organismo tripartito-en forma siguiente:
RD$1,456.00 (U$116.48) trabajadores de empresas industriales, comerciales o servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos igualen o excedan los RD$500,000.00).
RD$1,040.00 (U$83.20) para los trabajadores de empresas industriales, comerciales o de servicio, cuyas instalaciones o existencias o el conjunto de ambos elementos, excedan de RD$200,000.00 (U$16,000.00).
RD$936.00 (U$74.88) para los trabajadores de las empresas industriales, comerciales o de servicio, cuyas instalaciones o existencias o ambos elementos en conjunto no excedan de RD$200,000.00 (U$16,000.00).
RD$31.20 (U$2.49) por jornada de ocho horas para los trabajadores del campo.
RD$1,248.00 (U$99.84) para los trabajadores azucareros que no realizan trabajo de campo.
RD$1,269.00 (101.52) para los trabajadores de Zonas Francas Industriales.
e) Protección de salarios: No puede ser objeto de cesión y goza en todos los casos de privilegio sobre los de cualquiera otra naturaleza con excepción de los del Estado, el Distrito Nacional y los Municipios.
Debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal en la fecha convenida.
No puede pagarse con fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.
Es inembargable (salvo por causas alimenticias hasta la tercera parte)[8].
No puede ser objeto de descuentos, excepto: Los descuentos autorizados por la ley; los relativos a la cuota sindical, previa autorización escrita del trabajador, los anticipos de salario hechos por el empleador y los relativos a los créditos bancarios hechos con la recomendación y garantía del empleador (hasta una sexta parte).
Las sumas adeudadas a los contratistas o adjudicatarios de obras no pueden ser embargadas en perjuicio de los trabajadores.
Se castiga como fraude el hecho de no pagar el salario (Art. 211 del Código de Trabajo y Art. 401 del Código Penal).
El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al Impuesto Sobre la Renta.
f) Participación en los beneficios: (ver supra la parte relativa a las reformas económicas en el Nuevo Código de Trabajo.
17. Situaciones especiales:
En relación con los trabajadores de empresas transnacionales, trabajadores, migrantes, trabajadores del sector informal de la economía y trabajadores clandestinos, no existe ninguna protección especial.
· En cuanto a los trabajadores de la administración pública, sólo existen los pininos ya descritos en ocasión de la ley 14-91 sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa.
· Relativo a los trabajadores de empresas estatales se ha legislado en cuanto a suprimir el privilegio irritante que hacía inembargables sus bienes.
De conformidad con el Art. 731del NCT, se deroga toda norma o disposición legal que prohíba el embargo de los bienes del empleador en perjuicio de los créditos de los trabajadores que hayan sido reconocidos por una sentencia definitiva con autoridad de la cosa juzgada.
18. Protección del desempleo:
En este aspecto no existe ninguna norma protectora, en consecuencia, no existen al respecto recursos económicos ni subsidios.
19. Administración del trabajo:
a) Facultades reglamentadas: El Art. 420 del Código de Trabajo dispone que la Secretaría de Estado de Trabajo, como órgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta autoridad administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre empleadotes y trabajadores, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la producción en la República.
El Art. 421 otorga al Secretario de Estado de Trabajo las prerrogativas siguientes:
Dictar las providencias que considere procedentes para le mejor aplicación de las leyes reglamentos.
Y mantener la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan las obligaciones que les corresponden.
b) Deberes reglamentados: Los funcionarios del orden administrativo y los del orden judicial están sujetos a sanciones disciplinarias, además de ser pasibles de demandas en daños y perjuicios.
Las faltas cometidas en relación con la aplicación del Código de Trabajo por los empleados y funcionarios de la Secretaría de Estado de Trabajo, son sancionadas disciplinariamente por el Secretario de esa cartera y son siempre apelables ante el Presidente de la República. Las cometidas por los empleados y funcionarios de los Tribunales de Trabajo son sancionadas disciplinariamente por Presidente de cada Tribunal.
20. Justicia del Trabajo:
a) Tribunales especializados: Sólo existen hasta ahora en la capital de la República y en la Provincia de Santiago[9]. En las demás demarcaciones, los procesos laborales los conocen Jueces del Derecho Común.
b) Presencia Sectorial: Los Tribunales de Trabajo están compuestos, como ya se ha expresado, por un Juez, elegido por el Senado (hoy por la Suprema Corte de Justicia) y dos vocales, uno por el sector empleador y otro por el sector laboral, y en ausencia de éstos, actúan como suplentes, los pertenecientes a la terna de la Secretaría de Estado de Trabajo.
c) Régimen procesal especial: Como se ha descrito en otro lugar de este escrito, la legislación ha instituido un procedimiento especial.
d) Prescripción:
Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo prescriben en el término de un mes.
Prescriben en el término de dos meses:
1º- Las acciones por causa despido o dimisión.
2º- Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de cesantía.
3º- Las demás acciones, contractuales derivadas de las relaciones entre empleadotes y trabajadores y las acciones entre trabajadores, prescriben en el término de tres meses.
El término señalado para prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato. (Arts. 701-704 del Código de Trabajo).
TEMA 4. POR UN NUEVO ORDENAMIENTO JURÍDICO SOCIO-LABORAL PARA EL NUEVO MOVIMIENTO DE TRABAJADORES.
1- Concepto de trabajadores: La realidad latinoamericana exige considerar trabajador no sólo a la persona que gana su sustento en la prestación de un servicio subordinado a un empleador propietario de un medio de producción (industria, comercio, empresa, transporte, etc.), sino como sostiene la CLAT, toda persona que vive de su propio esfuerzo y no del esfuerzo (explotación) de los demás. Tan trabajador es el obrero de la fábrica como el propietario de un pequeño taller explotado por él y sus familiares; como lo son también las grandes masas de chiriperos, buhoneros, vendedores ambulantes, etc., de la economía informal.
2- Clase trabajadora: Siguiendo el orden lógico que se deduce de la conceptualización anterior, clase trabajadora es el conjunto de seres humanos que viven de su esfuerzo sin explotar a los demás y que tienen conciencia de esa condición.
3- La conciencia de clase: Consiste en un darse cuenta, en aprehender e incorporar al conocimiento teórico-práctico, el conjunto de valores e intereses del grupo social al cual se pertenece.
4- El movimiento de los trabajadores: Es la acción clasista de los trabajadores. Es la realidad socio-política de América Latina en estos momentos, el movimiento de los trabajadores está compuesto por el movimiento sindical, el movimiento campesino, el movimiento cooperativo de los trabajadores, el movimiento de pobladores y demás movimientos que puedan surgir permanente o transitoriamente para combatir los problemas estructurales y/o coyunturales de la clase trabajadora de América Latina.
TEMA 5. LA FEDERACIÓN LATINOAMERICANA DE ABOGADOS LABORALISTAS.
El parecer de los Abogados consultados concuerda en que la Federación debe ser:
· Autónoma
· Con una participación plural
· Para luchar por la reivindicación y derechos de los trabajadores y por el mejoramiento de los abogados laboralistas como trabajadores y como profesionales. Además tendrá como objeto la lucha por la integración latinoamericana.
La autonomía le servirá para su mayor desarrollo, aunque sin perder su filiación a la CLAT.
Hay quienes entienden que lo plural consiste en la posibilidad de aceptar en la Federación, abogados que, aunque no son laboralistas se adhieren a la defensa de los trabajadores en su ejercicio profesional.
Otros entienden por pluralidad, la posibilidad de que abogados laboralistas no ligadas a la CLAT o a sus organizaciones, pero sí ligados al movimiento de los trabajadores, pueden formar parte de la Federación, como una forma de contribuir al enriquecimiento de la acción jurídica en el continente y en cada país.
[1] El contenido de este informe tiene como premisa un temario sometido a los participantes por los organizadores de la Conferencia que se indica en título.
[2] Actualmente los jueces los designa la Suprema Corte de Justicia
[3] Hoy día (8 -09-07) diez salarios mínimos representan RD$73,600.00 si se trata de una gran empresa.
[4] Hoy es una realidad esa reforma: Ver ley 8701 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
[5] Tómese en cuenta que esta situación se refería a una situación imperante en la época de este informe.
[6] Actualmente esa ley ya se empezó a aplicar.
[7] Era el salario mínimo para la época de este informe.
[8] Actual el salario es embargable por causa de pensión alimentaria para los hijos menos sólo hasta el 50% (Art.187 de la ley 136-03: Código para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
[9] Actualmente existen Tribunales de Trabajo en varias Provincias.
