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LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO. CLASIFICACION Y EFECTOS.


CAPÍTULO 30

Óscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
SUMARIO: I. Introducción. II. Clasificación de las causas de terminación
de la relación de trabajo. III. Terminación por voluntad de
ambas partes. IV. Mutuo acuerdo. V. La llegada del término en los
contratos a tiempo determinado. VI. Conclusión de la obra. VII. Otras
causas válidamente convenidas. VIII. La jubilación. IX. Causas ajenas
a la voluntad de las partes. X. Fuerza mayor o caso fortuito.
XI. La muerte del trabajador en todo caso. XII. La muerte del patrono
cuando se tratase de un contrato intuitu personae en relación
al mismo. XIII. La incapacidad del trabajador. XIV. La incapacidad
del patrono cuando se tratare de un contrato intuitu personae en
relación al mismo. XV. Cierre o quiebra inculpable de la empresa.
XVI. Terminación por voluntad de una sola de las partes: despido
y retiro. XVII. Despido por motivos económicos o tecnológicos.
XVIII. Consecuencias de la terminación.
I. INTRODUCCIÓN
Trazar las líneas para la elaboración de un esquema general sobre la terminación
de la relación de trabajo, clasificando sus causas y sus efectos, encuadrándolo
en un estudio elaborado en una perspectiva iberoamericana, requiere
a un mismo tiempo, un esfuerzo de precisión y flexibilidad, que permita
que el esquema propuesto, se sustente en una base doctrinaria y en una terminología
suficientemente adecuadas para lograr que el estudio del tema se
desarrolle en forma general, independientemente de las especificidades, muchas
veces muy particulares y hasta podría decirse en ocasiones contradictorias,
que plantean las legislaciones de los diversos países de Iberoamérica.
Razón tiene Néstor de Buen1 cuando advierte que
cualquier estudio del Derecho del Trabajo que tenga la curiosidad de asomarse
al lenguaje jurídico iberoamericano y esto incluye también en España, tendrá
1 La extinción de la relación de trabajo (coord. Mario Pasco Cosmópolis), Aele editorial, 1987,
p. 111.
que tener buen cuidado de no dejarse llevar por la primera impresión y deberá
tratar de interpretar las palabras en su contexto, atendiendo a lo que el autor
intentó decir, no porque estemos vinculados a una moderna Teoría de la Exégesis,
sería porque, de otra manera, la impresión del derecho ajeno podrá ser
rotundamente errónea.
Atendiendo la advertencia del maestro mexicano, en el desarrollo del presente
trabajo procuremos al mismo tiempo, utilizar la terminología más genérica
posible para referirnos a las diversas causas de terminación de la relación
de trabajo y evitar ahondar en algunas diferenciaciones sutiles contenidas en
algunas legislaciones y obras doctrinarias, las cuales nos limitaremos, y solo
en ocasiones, a mencionar pero de manera marginal.
II. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se
produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre
trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.
Rafael Caldera2 dice:
A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos
más fecundos, en el Derecho Laboral es el de la extinción de la relación que
ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador
en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia
de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono
contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a éste
un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración
prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica
que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias,
según la causa que la hubiere motivado.
En la misma obra Caldera señala que después de haber ensayado varios
criterios de clasificación, tanto en su primera edición publicada en 1939, como
en la cátedra universitaria durante varios años y oportunidades, concluyó que
‘‘tal clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus
consecuencias específicas, según la intervención que la voluntad de las partes
536 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
2 Derecho del trabajo, Buenos Aires, Librería El Ateneo, 1960, p. 334.
haya terminado en cada caso específico’’. Por eso optó finalmente por aquella
que clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) terminación por voluntad
de ambas partes; b) terminación por causas ajenas a la voluntad de las
partes; c) terminación por voluntad del patrono o trabajador. Este criterio,
según testimonio del propio Caldera, resulta más claro y comprensivo a sus
alumnos y coincide en líneas generales con los utilizados por Benítez Lugo,
Sussekind, Dorval de Lacerda y Segadas Viana.
Puestos en la tarea de elaborar el cuadro de clasificación de las causas de
extinción, dentro del marco de esta obra colectiva iberoamericana, hicimos
una revisión de las muy distintas clasificaciones propuestas, algunas de ellas
con criterios de gran especificidad y precisión. No sólo por consecuencia escolástica
con nuestro antiguo maestro en las aulas de la Universidad Central
de Venezuela, sino por encontrarla de especial utilidad práctica y didáctica,
escogimos al expresado criterio para cumplir los fines que aquí nos proponemos.
III. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
Parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación entre empleador y
trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual y que basta
con que se cumpla de hecho, aún con prescindencia del consentimiento de las
partes, la prestación de servicios subordinada de éste a aquél, para que surja
entre ambos una relación de trabajo tutelada por el derecho laboral.
Aun si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo como una vinculación
no necesariamente consensual, hay que señalar que la voluntad de ambas partes
puede dar inicio a dicha relación y que, asimismo, puede ponerle fin. El
derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil
del contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la práctica por
su ‘‘hiposuficiencia económica’’, establece unas mayores limitaciones y protección
a la terminación de la relación de trabajo cuando ésta se produce sin
el consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho más flexible cuando
es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas. Esta
voluntad común, puede ser expresada en diversos momentos y modalidades,
de modo que en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral,
podemos distinguir varias subespecies.
IV. MUTUO ACUERDO
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes,
en la relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 537
relación de trabajo, aún en condiciones o en oportunidades distintas a las
previamente acordadas. Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento
o, como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será válida
siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad
de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que
el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al
derecho común: el error, el dolo o la violencia. Ello es especialmente importante
en la hipótesis que examinamos, pues en la práctica el patrono puede
pretender fundamentar en el mutuo consentimiento bien sea un simple despido
o la conversión fraudulenta de la relación laboral en una relación que, sin
dejar sustancialmente de tener esta naturaleza, adopta formas mercantiles o
civiles destinadas a sustraer al trabajador de la tutela propia del derecho del
trabajo, liberando así al patrono de las cargas que éste le impone. Es por ello
explicable que algunas legislaciones, en lugar de limitarse a establecer pura
y simplemente el mutuo disentimiento como causal de terminación (como lo
hacen por ejemplo las de Costa Rica, artículo 86, ordinal c; Ecuador, artículo
169, ordinal 2; México, artículo 53, ordinal I; España, artículo 44, ordinal I;
Colombia, artículo 61, ordinal b); establezcan ciertas previsiones de cautela.
Así el artículo 210 numeral 1 del Código del Trabajo de Panamá exige que
conste por escrito y que no implique renuncia de derechos, mientras que los
artículos 54 del Código del Trabajo de El Salvador y el 52 de la reciente ley
peruana de Fomento del Empleo exigen igualmente la formalidad escrita para
la validez de la terminación por mutuo disenso y el artículo 71 del Código
dominicano y el 241 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y el
artículo 78 del Código del Trabajo /UC 3 de Paraguay requieren que se haga
en presencia de la autoridad del Trabajo o ante notario o escribano. La norma
más exigente al respecto es tal vez el artículo 19 de la ley chilena sobre
Terminación del Contrato de Trabajo que dice:
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindicato respectivo o que no fuera
ratificado por el trabajador ante el inspector del Trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador.
La norma permite que, a falta del Inspector, puedan actuar otros ministros
de fe.
Es de señalar que no puede considerarse como mutuo consentimiento una
situación en la cual el patrono manifiesta su voluntad de poner fin a la relación
538 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
del trabajo y el trabajador adopta una actitud de aceptación pasiva, es decir,
deja el trabajo sin intentar acciones indemnizatorias.
V. LA LLEGADA DEL TÉRMINO EN LOS CONTRATOS
A TIEMPO DETERMINADO
Cuando las partes celebran un contrato de trabajo por tiempo determinado
están acordando ab initio la fecha de extinción de ese contrato. De esta manera
la llegada del término establecido constituye una causa de terminación atribuible
a la voluntad de ambas partes, por lo cual en estas circunstancias se
excluye generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a
salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. En algunas legislaciones,
sin embargo, se exige, como es el caso del artículo 49 del estatuto de los
trabajadores español, que se haga previa denuncia del contrato para que éste
no se considere prorrogado tácitamente.
Estando limitada, en este caso, la responsabilidad patronal las legislaciones
suelen establecer restricciones al empleo del contrato de trabajo por tiempo
determinado, el cual tradicionalmente fue considerado por el derecho del trabajo
como de orden excepcional. Sin embargo, las recientes tendencias flexibilizadoras
han facilitado diversas modalidades de contratos a término. Esta
orientación en Iberoamérica ha sido muy variada. España ha sido quizás, y
desde los años 80, la pionera en la permisión de la mayor diversidad de contrato
a tiempo determinado, como factor importante en las políticas de creación
de empleo y de flexibilización del mercado de trabajo. En América Latina
han coexistido la tendencia tradicional, restrictiva de los contratos a tiempo
determinado, con la nueva tendencia aperturista. Así, el artículo 37 de la Ley
Federal del Trabajo de México de 1970, restringe la validez de los contratos
a tiempo determinado a aquellos casos en que lo exija la naturaleza del servicio,
o cuando se tenga que sustituir provisionalmente y en otros casos excepcionales
expresamente previstos. Una disposición similar contienen los artículos
75 del Código del Trabajo de Panamá y los artículos 77 y 78 de la
Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, aprobada en 1990. En Venezuela se
establece que en caso de dos o más prórrogas o cuando entre el vencimiento
de un contrato y el inicio de otro no transcurran más de treinta días, el contrato
se considerará por tiempo indeterminado (artículo 72). Una disposición similar
contiene el artículo 1 ordinal 4 de la ley chilena sobre Terminación del Contrato
de Trabajo. El artículo 73 del Código dominicano es más estricto aún,
ya que dispone que basta que el trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del patrono después de vencido el término para que el contrato
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 539
se considere como prestado desde su inicio a tiempo determinado. Por el contrario,
las recientes leyes peruana y argentina de fomento del empleo son
mucho más flexibles al respecto. El extremo de flexibilidad está representado
por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, modificado
por la Ley de Diciembre de 1990, apenas un mes posterior a la reforma legislativa
venezolana, en el cual establece que el contrato a término fijo no
puede tener una duración superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
VI. CONCLUSIÓN DE LA OBRA
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la
misma es, al igual que en el caso anterior, una causa de terminación de la relación
de trabajo convenida ab initio de común acuerdo por las partes. La normativa
aplicable al vencimiento del término suele ser aplicable a la conclusión
de la obra, excluyéndose generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones,
quedando a salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. Algunas
legislaciones (como la chilena, artículo 1 ordinal 5; la costarricense, artículo
86 ordinal a; la colombiana, artículo 61 ordinal d; la ecuatoriana, artículo 169
ordinal 3); la paraguaya (artículo 78 ordinal e) y la peruana (artículo 49 ordinal
c), se limitan a mencionar la conclusión de la obra o ejecución del trabajo,
como causal de terminación del contrato. Otras, tomando en cuenta que se
trata de una situación en la cual la responsabilidad patronal por la terminación
de la relación laboral queda limitada, establecen algunas restricciones. Así, en
España, Panamá y Bolivia se exige la formalidad de la escritura, estableciendo,
además, el artículo 1 del Real Decreto 2303/1980 español, que si bien el
contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del mismo,
en caso de no ser denunciado, se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite la naturaleza temporal
de la prestación. El artículo 36 de la Ley Federal mexicana y el artículo 76
del Código panameño establecen que el pacto que sujete la duración del contrato
a un término sólo será válido cuando así lo permita la naturaleza de la
obra. Comentando la disposición panameña, Rolando Murgas3 dice:
Nos parece que la obra objeto del contrato debe resultar de fácil identificación
en cuanto al periodo necesario para su conclusión, pues de lo contrario se perdería
el carácter de temporalidad que la cláusula impone a la relación de trabajo.
540 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
3 Op. cit., nota 1, p. 176.
Excedería las previsiones de la ley pactar, por ejemplo, la duración por todo el
tiempo de explotación de un yacimiento, aunque los estudios de factibilidad
indiquen que a determinado ritmo de explotación debe corresponder una determinada
duración. En un caso como éste estimamos que la cláusula sólo sería
válida si se trata de un pequeño yacimiento o la parte que queda de uno anteriormente
trabajado, siempre que se visualicen en un periodo razonable las posibilidades
específicas de explotación.
Por su parte, el artículo 72 del Código dominicano, en esta misma tendencia
restrictiva, establece ‘‘que la duración del contrato de trabajo para servicios
determinados en una obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores
especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y
por el tiempo necesario para concluir dicha labor’’. De esta manera se evita
la posibilidad de que bajo el pretexto de un contrato por obra determinada se
mantenga indefinidamente bajo una contratación precaria a un trabajador a
quien se va a encargar diversos trabajos dentro de una misma obra.
VII. OTRAS CAUSAS VÁLIDAMENTE CONVENIDAS
Diversas legislaciones establecen entre las causas de terminación de la relación
laboral aquellas que las partes puedan válida y voluntariamente establecer
en el momento de la celebración del contrato de trabajo. Se trata de la
aplicación al contrato del trabajo de la condición resolutoria, concebida en el
derecho común de las obligaciones. Sin embargo, cabe advertir que el carácter
imperativo y de orden público que, pese a la presencia impetuosa de las corrientes
flexibilizadoras, sigue caracterizando al derecho del trabajo, impone
un uso restrictivo de este tipo de cláusulas, para evitar que las mismas se
conviertan en una forma de eludir la tutela prestada a los trabajadores. Comentado
el inciso b del artículo 38 de la Ley del Trabajo de Venezuela de
1936, que decía que el contrato de trabajo podía terminarse ‘‘por las causas
válidamente estipuladas en el contrato’’, disposición eliminada en la reforma
legislativa de 1990, Rafael Caldera4 decía:
esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al
trabajador en caso de despido, pues de otra manera serían recurso fácil para
eludir las normas que rigen la materia.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores de España, mantiene las
causas convenidas por las partes como causa de terminación, las cuales eran
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 541
4 Op. cit., p. 337.
ya estipuladas por el artículo 76 de la derogada Ley de Contrato de Trabajo,
pero exige que las mismas no constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario. La doctrina española es igualmente restrictiva5 aclara
que debe tratarse
de condiciones aceptadas por los sujetos de la relación, cuya producción pone
fin a sus efectos. Es pues, una condición resolutoria, cuyo valor descansa precisamente
en ser distinta de la conditio iuris. Para que la condición, es decir,
la causa puesta por las partes, obre como causa de extinción, se requiere lo
siguiente: 1º que la causa o causas se formulen de manera expresa; 2° que las
causas consignadas sean válidas, lo cual implica, a tenor de nuestro ordenamiento
civil, que no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden público, 3º que
la condición en que la causa se resuelve se produzca, y 4º que no constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
En la tendencia de limitar la facultad de las partes de convenir causales
para la terminación del contrato, las legislaciones de Ecuador (artículo 169
ordinal c), de Guatemala (artículo 86 ordinal b) y de Paraguay (artículo
78 ordinal a), exigen que tales causales deben ser ‘‘legales’’, ‘‘legítimas’’ o
no ‘‘contrarias a la ley’’, con lo cual parecería atenderse a la naturaleza de
orden público propia de la legislación laboral. Por su parte, el Código de Costa
Rica (artículo 86 ordinal b) establece que ‘‘el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para ninguna de las partes [...] por las causas expresamente
estipuladas en él’’, sin requerir la condición de legitimidad, lo cual podría dar
pie a una interpretación que reclamase una mayor libertad a la autonomía de
la voluntad de las partes en esta materia.
VIII. LA JUBILACIÓN
La ubicación de la jubilación dentro del cuadro general de las causas de
terminación de la relación de trabajo ha sido objeto de un tratamiento diverso
y menos preciso por los derechos positivos y las doctrinas nacionales. Refiriéndose
al caso brasileño, Wagner Giglio6 dice ‘‘que es facultad de la empresa
exigir la jubilación’’, por lo cual la misma ‘‘resulta independiente de la voluntad
del asegurado’’, es decir, del trabajador. Por su parte, Caldera7 distingue,
señalando que ‘‘la jubilación del trabajador debía comprenderse como una de
las causas de terminación estipuladas válidamente en el contrato [...]’’cuando
542 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
5 Alonso García, Manuel, Curso de derecho del trabajo, Barcelona, Ariel, 1981, p. 554.
6 La extinción de la relación laboral, cit., p. 27.
7 Op. cit., p. 338.
ella sea establecida mediante una estipulación contractual, no así cuando fuese
consecuencia de un régimen legal’’. En España, el Estatuto de los Trabajadores
(artículo 49-6) estableció la jubilación, simplemente, como causa de extinción
del contrato, separándose de la legislación precedente, como lo apunta Alfredo
Montoya Melgar,8 ya que mientras en aquella la jubilación constituía un derecho,
ésta pretendió convertirla en un deber legal. El Tribunal Constitucional,
en sentencia del 2 de julio de 1981, estableció la inconstitucionalidad de esta
nueva conceptuación, pero dejó a salvo ----que no lo era---- el establecimiento
de planes especiales de jubilación a través de convenios colectivos, de donde
podría decirse que en estos casos la jubilación consistiría en una causa de
terminación debida a la voluntad de ambas partes. En Perú la jubilación es
obligatoria y pone fin automáticamente al contrato de trabajo, si el trabajador
ha cumplido 70 años o si el empleador se compromete a cubrir la diferencia
entre la pensión de jubilación y el 80 por ciento de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador. En República Dominicana, el Código
del Trabajo (artículo 83) distingue entre los trabajadores cuyos contratos terminen
por jubilación o retiro a cargo del Instituto Dominicano de Seguros
Sociales, quienes tienen derecho a una compensación equivalente a las prestaciones
correspondientes al deshaucio (terminación por voluntad unilateral y
sin causa justificada) y los beneficiarios de pensiones o jubilaciones otorgados
por entidades del sector privado, quienes están excluidos de tal compensación.
En Argentina, el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que el
empleador puede instar al trabajador para que inicie el trámite de su jubilación
cuando reúna los requisitos la misma y una vez obtenida ésta o transcurrido
un año de la intimación, el contrato quedará extinguido sin obligación por el
empleador de pagar la indemnización por antigüedad.
IX. CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Caldera9 señala que
la imposibilidad de continuar el trabajo, sin que la voluntad de ninguna de las
partes intervengan en las circunstancias que la determina, es causa de terminación
de la relación jurídica. En los contratos por tiempo determinado, mientras
más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la
empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 543
8 La extinción de la relación de trabajo, cit., p. 79.
9 Op. cit., p. 338.
normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya
consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador
o de la empresa.
Esta afirmación del maestro venezolano refleja una realidad predominante
en el momento en que buena parte de las legislaciones iberoamericanas propendían,
en mayor o menor grado, a favorecer la estabilidad en el trabajo. En
la actualidad las tendencias flexibilizadoras han venido determinando una mayor
importancia de la autonomía de la voluntad y, consecuencialmente, una
apertura hacia formas de liberalización del despido. Sin embargo, la terminación
de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad de la partes,
sigue teniendo importancia y presenta manifestaciones genéricas, como la fuerza
mayor o caso fortuito y otras más específicas como la muerte, la incapacidad
y la quiebra o cierre fortuito de la empresa.
X. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO
El derecho laboral toma estas nociones del derecho civil sin aportar mayores
cambios. Según Eloy Maduro Luyando10
para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son acontecimientos que
impiden el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden preverse.
Otros autores sostienen que el caso fortuito y la fuerza mayor tiene como
características principal la de ser circunstancias que impiden el cumplimiento
del obligado y que no son imputables al mismo. Esta última característica ----que
son circunstancias independientes de la actuación o conducta del obligado y no
imputables a él---- quizás sea la nota más típica y unánime reconocida por la
doctrina.
La doctrina civilista se ha esforzado en precisar las diferencias entre la
fuerza mayor y el caso fortuito, planteándose al respecto diversas teorías, muchas
veces divergentes. Quizás por ello la mayor parte de las legislaciones
civiles ----y con mayor motivo las legislaciones laborales, ajenas a estas disquisiciones
civilistas---- han optado por regular de un modo conjunto y sin
detenerse a señalar diferencias, la fuerza mayor y el caso fortuito como causas
extrañas de incumplimiento no imputables al deudor y que, en general, son
objeto de una misma normativa. Así lo hacen, entre otras, las leyes o Códigos
del Trabajo de México (artículo 431 ordinal 1); Honduras (artículo 11); Costa
544 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
10 Curso de obligaciones, Caracas, Fondo Editorial Luis Sanojo, 1967, pp. 188 y ss.
Rica (artículo 85); República Dominicana (artículo 74); El Salvador (artículo
48); Ecuador (artículo 169 ordinal 6); Chile (artículo 1 de la Ley de Terminación
del contrato de Trabajo) y Paraguay (artículo 78 ordinal d). En cambio,
el Estatuto de los Trabajadores de España (artículos 49-8 y 51-1) se refiere
únicamente a la fuerza mayor y para la procedencia de la misma como causa
de extinción de la relación laboral exige una constatación de la autoridad
administrativa, destinada a determinar la real existencia del hecho que determina
la imposibilidad de cumplir la prestación y su carácter definitivo. De
igual manera, la consolidación de leyes del trabajo de Brasil se refiere exclusivamente
a la fuerza mayor, haciendo, por cierto, una regulación más detallada
que la prevista en la generalidad de las legislaciones, estableciéndola
no sólo como causal de extinción, sino también como justificante de posibles
rebajas de salarios. Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela
de 1990 eliminó la referencia al caso fortuito o fuerza mayor que traía el
artículo 42 de la ley anterior.
Alonso García11 dice:
La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible,
o previsible ----pero inevitable----. Su significación como causa extintiva
de la relación de trabajo, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la
prestación. No basta, pues, con que se produzca una onerosidad excesiva en una
de las prestaciones y respecto de la otra, hace falta, además, que la prestación
sea imposible, y que lo sea con carácter definitivo, toda vez que, de tratarse de
una imposibilidad temporal, estaríamos ante un caso de suspensión.
El criterio del maestro español, que compartimos, difiere del de aquellos
que colocan la imprevisibilidad como un requisito de la fuerza mayor, ya que
establece que el elemento definitivo para la procedencia de la misma es que
determine necesariamente la imposibilidad de ejecutar la protección. Por otra
parte, es importante observar cómo Alonso García destaca que, para que constituya
causa de terminación de la relación de trabajo, la fuerza mayor debe
comportar una imposibilidad definitiva de ejecutar la prestación, pues la imposibilidad
temporal no daría lugar a la terminación, sino a la suspensión de
la relación. Esta precisión es recogida por la Ley Federal del Trabajo de México,
que en su artículo 427 regula la fuerza mayor o el caso fortuito como
causales de suspensión de la relación de trabajo, mientras que en su artículo
434-1 lo hace como causales de extinción. Plá Rodríguez12 señala que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 545
11 Op. cit., p. 540.
12 La extinción de la relación laboral, cit., p. 334.
ha de tenerse presente que, en virtud del principio de continuidad, deben extenderse
al máximo los casos de suspensión a expensas de los casos de extinción
del contrato. Siempre que haya posibilidades de reanudar la relación, debe preferirse
esa solución a la que lleve a la extinción. La solución de principio es la
continuación de la relación. La extinción debe ser la excepción.
XI. LA MUERTE DEL TRABAJADOR EN TODO CASO
Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de
prestar personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de éste supone
automáticamente la extinción de dicha relación, la cual no es susceptible de
transmitirse sucesorialmente. La mayor parte de las legislaciones se limitan a
señalar que la muerte del trabajador como causa de terminación de la relación
laboral. Así, las de Chile (artículo 1, ordinal 3); Ecuador (artículo 169, ordinal
5); España (artículo 49, ordinal 5), El Salvador (artículo 48, ordinal 2); Honduras
(artículo 111, ordinal 3); México (artículo 53, ordinal II); Paraguay (artículo
78, ordinal c); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); Panamá
(artículo 210, ordinal 4). En algunas de estas legislaciones, que establecen
compensaciones por tiempo de servicios como derechos adquiridos del trabajador
se dispone expresamente que las mismas no se pierden en el evento de
su muerte. Este es el caso de Ecuador (artículo 198, ordinal 1); Panamá (artículo
224); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); México (artículo
162, ordinal V y artículo 501); y Venezuela (artículo 108 parágrafo segundo)
y Argentina (artículo 248). En los cinco últimos países, las legislaciones establecen
una lista de los parientes que tienen derecho a cobrar la compensación
(generalmente los mismos beneficiarios de las indemnizaciones por riesgos
del trabajo), mientras que en Ecuador el Código del Trabajo, luego de hacer
una remisión general al orden de suceder fijado por las normas civiles que
regulan la sucesión intestada (artículo 372), establece una lista de deudos que
no tendrán derecho a indemnización. Estas normativas han sido objetadas,
pues se refieren a beneficios que son derechos adquiridos y se causan en vida
del trabajador, formando parte de su patrimonio y en consecuencia del activo
hereditario remanente a su muerte, razón por la cual deberían aplicarse las
normas civiles que rigen el orden de suceder y no las normas laborales aplicables
a los riesgos profesionales.13
546 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
13 Véase trabajo de Napoleón Goizueta, en XVII Jornadas J. M. Domínguez Escovar, Barquisimeto,
Instituto de Estudios Jurídicos del Estado Lara, 1992, pp. 277 y ss., en el cual se hace un acucioso análisis
de esta problemática en el derecho venezolano.
En algunas legislaciones la muerte del trabajador es objeto de normas más
específicas. Así en Colombia (artículo 258) se establece que el auxilio de
cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio,
mientras que en Costa Rica (artículo 85), no sólo se señala el orden
de los parientes con derecho a cobrar las prestaciones, sino el procedimiento
que deben seguir, el cual se caracteriza por su brevedad. El Código Guatemalteco
(artículo 85, ordinal a), también regula las modalidades de pago de
la prestación y el procedimiento, de naturaleza incidental, que deben seguir
los beneficiarios.
XII. LA MUERTE DEL PATRONO CUANDO SE TRATASE DE UN CONTRATO
INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
En general, la tendencia predominante en el derecho del Trabajo es la de
despersonalizar el ‘‘sujeto empleador’’ de la relación laboral, en el sentido
de que tal sujeto, más bien concebido como ‘‘empresa’’ que como individuo
particular, mantiene sus relaciones jurídicamente laborales independientemente
de las vicisitudes particulares que le puedan afectar. En una gran parte de los
casos el empleador o patrono es una persona jurídica colectiva cuyas obligaciones
personales y patrimoniales se mantienen independientemente de quienes
sean sus administradores o representantes legales. Pero, inclusive, cuando el
patrono es una persona física individual, suele ser común que la actividad
empresarial a su cargo se mantenga aún en el caso de su ausencia, bien sea
por incapacidad o muerte, pues es frecuente que incluso en estructuras empresariales
modestas esté prevista la posibilidad de suplir tal ausencia de manera
que no se interrumpan las tareas laborales de la empresa. Así, resulta
más bien excepcional que la muerte del patrono determine la cesación de la
actividad laboral de la empresa y consecuentemente la terminación de la relación
de trabajo. Ello ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza
personal (intuitu personae, para usar la clásica expresión latina), en relación
al patrono, de cuya actividad individual depende la persistencia de la empresa.
Tal sería el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual (un
consultorio médico, el bufete de un abogado, una pequeña empresa artesanal),
cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento. En
razón de lo expuesto, las legislaciones que establecen como causal de terminación
de la relación laboral la muerte del patrono, suelen señalar, con una
fórmula que se repite casi en los mismos términos, que la misma, para que
produzca tal efecto, debe producir ‘‘como consecuencia necesaria, inmediata
y directa’’ el cierre del negocio o la cesación de la empresa o terminación de
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 547
los trabajos. Así, por ejemplo, las legislaciones de Panamá (artículo 210 ordinal
4); Bolivia (artículo 15); República Dominicana (artículo 82 ordinal 1);
Guatemala (artículo 485 ordinal b); Costa Rica (artículo 85 ordinal c); Brasil
(artículo 485); El Salvador (artículo 48 ordinal 3); España (artículo 49 ordinal
7); Honduras (artículo 111 ordinal 3); Paraguay (artículo 78 ordinal j) y Argentina
(artículo 249). En el Perú (artículo 50) se establece que
el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para los efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar
por escrito y será presentado a la autoridad administrativa del trabajo para efectos
de registro.
Llama la atención el carácter restrictivo de esta disposición, que en lugar
de favorecer obstaculiza la continuación de la relación de trabajo, que su texto
no distingue aquellos casos en que la empresa pueda sustituir al fallecimiento
de su titular. De las legislaciones mencionadas, la de México, Costa Rica,
República Dominicana y Brasil prevén, que en caso de terminación por muerte
del empleador, el trabajador tiene derecho a recibir algún tipo de compensación
económica.
XIII. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
La incapacidad del trabajador, al igual que su muerte, es una causal de
terminación de la relación de trabajo que se deriva del carácter personal
de las obligaciones que el mismo asume en dicha relación. Si el trabajador
está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleador, es obvio
que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en condiciones
de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue. Entre las
legislaciones que incluyen esta causal podemos señalar la de Ecuador (artículo
169 ordinal 5); El Salvador (artículo 48 ordinal 5); España (artículo 49 ordinal
5); México (artículo 53 ordinal IV); Costa Rica (artículos 79 y 80); República
Dominicana (artículo 82 ordinal 1); Honduras (artículo 111 ordinal 4 y artículo
104); Guatemala (artículo 82); Paraguay (artículo 78 ordinal c); Argentina
(artículo 254) y Perú (artículo 49 ordinal e). Algunas consideraciones pueden
hacerse en torno a este causal. En primer lugar la misma no produce responsabilidad
para el trabajador, puesto que no hay incumplimiento doloso de sus
obligaciones. En segundo lugar, la incapacidad debe ser permanente y absoluta,
al punto de que impida el cumplimiento de las obligaciones propias de
548 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
la relación de trabajo. Una incapacidad transitoria da lugar a la suspensión,
mas no a la extinción del vínculo. Una incapacidad parcial no produce necesariamente
la terminación de la relación de trabajo, ya que es posible que no
impida la prestación de servicios, sino que determine que los mismos deban
cumplirse bajo ciertas condiciones o que el trabajador sea trasladado a otro
cargo disponible dentro de la empresa. Algunas dificultades pueden presentarse
en cuanto a la determinación del carácter absoluto y permanente de la
incapacidad, puesto que puede ocurrir que un trabajador, cuya incapacidad
haya sido diagnosticada con tales características, se recupere y pueda readquirir
la habilidad para prestar los servicios. En relación a esta hipótesis Montoya
Melgar14 dice:
Aunque en el ET está claro que las referidas situaciones de invalidez general
la extinción del contrato (regla que tiene su correspondencia con la consideración
de la incapacidad laboral transitoria y la invalidez provisional como meras
causas de suspensión: artículo 45-1.c), no deja de plantearse un grave problema
cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, y su situación es
revisada consiguientemente por la Seguridad Social. Ante este cambio en la
calificación de la incapacidad del trabajador puede pensarse o que está desprovisto
de toda eficacia, siendo irreversible la extinción del contrato, o que, por
el contario, puede reabrir una expectativa de derecho a la readmisión en el
trabajador afectado. Esta última es la solución que parece más equitativa, y la
que se plasma hoy en el D. 1451/1983, de 11 de mayo (que desarrolla la Ley
13/1982 de 7. 4, sobre empleo de minusválidos), cuyo artículo 2-1 dispone que
los trabajadores cuyo contrato se hubiera extinguido por habérseles reconocido
una incapacidad permanente total o absoluta y que, después de haber recibido
prestaciones de recuperación profesional, hubieran recobrado su anterior capacidad
laboral, ‘‘tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última
Empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría
o grupo profesional’’. También tienen derecho a la readmisión (artículo
2-2) los inválidos permanentes que, tras haber recibido prestaciones de recuperación
profesional, queden en situación de invalidez permanente parcial; en este
caso la readmisión se hará también ‘‘en la primera vacante que se produzca’’,
con un lógico condicionamiento: siempre que resulte adecuada a su capacidad
laboral (reducida), lo que probablemente se traduciría en la asignación de una
categoría profesional distinta o inferior a la primitiva.
La incapacidad puede ser física o mental. El artículo 48 ordinal 5 del Código
del Trabajo de El Salvador incluye la incapacidad legal sin hacer mayores
explicaciones. Pensamos que esta situación podría darse en el caso de que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 549
14 Op. cit., pp. 80 y 81.
una disposición legal impida al trabajador el cumplimiento de la prestación
de servicios comprometida. Por ejemplo, si una ley crea la exigencia de que
para el desempeño de la actividad objeto de la prestación del trabajador éste
debe tener un título profesional del cual carece.
Las legislaciones de México (artículo 53 ordinal IV); Argentina (artículo
254) y de República Dominicana (artículo 82 ordinal 2) al establecer la incapacidad
del trabajador como causal de terminación, agregan, respectivamente
‘‘la inhabilitación manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación
del trabajo’’ y la ‘‘inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó
a prestar’’. La expresión inhabilidad, que según la definición de la Real Academia
Española, denota falta de capacidad, inteligencia y disposición para una
cosa o de talento o instrucción, es mucho más, amplia que el vocablo incapacidad
y da lugar a que se piense que se encuentra comprendidas dentro de
las mismas situaciones en la cual el trabajador, aun no adoleciendo de incapacidad
física o mental, carezca de la aptitud requerida para desempeñar su
oficio. En relación a la inhabilidad Néstor de Buen15 dice que esta causal,
menos precisa que la incapacidad,
puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que la vejez, con
sus consecuencias lógicas respecto de la pérdida de facultades, podrá ser el
factor predominante aunque no necesariamente el único. [Para luego agregar:]
Debe advertirse que no es la vejez la única causa de la inhabilidad. En algunos
convenios colectivos relacionados con trabajos de técnica depurada y alta responsabilidad
(verbigracia, pilotos de aeronaves) se prevé la posibilidad de la
inhabilidad manifiesta cuando el trabajador deja de cumplir con requisitos muy
precisos y, no obstante nuevas etapas de adiestramiento intenso, no logra superar
sus deficiencias. Ello ni implica, necesariamente un estado de edad avanzada.
Puede vincularse también la inhabilidad a los contratos celebrados para el efecto
de capacitar al trabajador, cuando éste no aprueba los exámenes respectivos. Es
evidente que en estos casos, siendo imposible el objeto de la contratación, el
contrato debe terminar.
El artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo argentina dice: ‘‘Tratándose
de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato y fuese inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga del dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte.’’
550 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
15 Op. cit., pp. 126 y 127.
XIV. LA INCAPACIDAD DEL PATRONO CUANDO SE TRATARE
DE UN CONTRATO INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
Las mismas consideraciones que hicimos en cuanto a la muerte del patrono
como causal de extinción de la relación de trabajo son aplicables al evento
de su incapacidad total y permanente. Usualmente la empresa, que tiende a
despersonalizarse, se encuentra en condiciones de mantener sus actividades
aún en caso de incapacidad de la persona del empleador. Pero en aquellas
empresas pequeñas o de índole eminentemente personal, la incapacidad permanente
y absoluta del patrono impide el desarrollo de las actividades empresariales
y consecuencialmente produce la extinción de la relación de trabajo.
Por eso las legislaciones que contemplan esta causal de terminación
exigen que la incapacidad del patrono tenga ‘‘como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la terminación de los trabajos’’ (Ley Federal del Trabajo
de México artículo 434 ordinal I). Fórmulas similares son empleadas por las
legislaciones de Guatemala (artículo 85 ordinal b); República Dominicana (artículo
82 ordinal 1); El Salvador (artículo 48 ordinal 5) y Paraguay (artículo
78 ordinal f). El artículo 169 ordinal 4 del Código del Trabajo de Ecuador
considera que la incapacidad del empleador, al igual que su muerte o la extinción
de la persona jurídica contratante, hace terminar el contrato de trabajo
‘‘si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio’’.
XV. CIERRE O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA
El cierre definitivo de la empresa, al poner fin a las actividades laborales
que ella genera, extingue las relaciones de trabajo consecuencia de la misma.
Si se trata de un cierre forzoso, no atribuible a la voluntad o a la culpa del
patrono, estaríamos frente a una de terminación por causas ajenas a la voluntad
de las partes. Si por el contrario, el cierre es consecuencia de una decisión
voluntaria del empleador o de su negligencia o impericia en el manejo de sus
negocios, el mismo configura una causa de terminación por voluntad unilateral.
En cuanto a la quiebra, se ha discutido si ella constituye de por sí una
causal de extinción de la relación laboral. Caldera16 dice que
aún cuando directamente no produzca la cesación de actividades, es justo reconocer
al trabajador el derecho de exigir la terminación del vínculo que a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 551
16 Op. cit., p. 342.

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