12.10.08

LA TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO. CLASIFICACION Y EFECTOS.


CAPÍTULO 30

Óscar HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
SUMARIO: I. Introducción. II. Clasificación de las causas de terminación
de la relación de trabajo. III. Terminación por voluntad de
ambas partes. IV. Mutuo acuerdo. V. La llegada del término en los
contratos a tiempo determinado. VI. Conclusión de la obra. VII. Otras
causas válidamente convenidas. VIII. La jubilación. IX. Causas ajenas
a la voluntad de las partes. X. Fuerza mayor o caso fortuito.
XI. La muerte del trabajador en todo caso. XII. La muerte del patrono
cuando se tratase de un contrato intuitu personae en relación
al mismo. XIII. La incapacidad del trabajador. XIV. La incapacidad
del patrono cuando se tratare de un contrato intuitu personae en
relación al mismo. XV. Cierre o quiebra inculpable de la empresa.
XVI. Terminación por voluntad de una sola de las partes: despido
y retiro. XVII. Despido por motivos económicos o tecnológicos.
XVIII. Consecuencias de la terminación.
I. INTRODUCCIÓN
Trazar las líneas para la elaboración de un esquema general sobre la terminación
de la relación de trabajo, clasificando sus causas y sus efectos, encuadrándolo
en un estudio elaborado en una perspectiva iberoamericana, requiere
a un mismo tiempo, un esfuerzo de precisión y flexibilidad, que permita
que el esquema propuesto, se sustente en una base doctrinaria y en una terminología
suficientemente adecuadas para lograr que el estudio del tema se
desarrolle en forma general, independientemente de las especificidades, muchas
veces muy particulares y hasta podría decirse en ocasiones contradictorias,
que plantean las legislaciones de los diversos países de Iberoamérica.
Razón tiene Néstor de Buen1 cuando advierte que
cualquier estudio del Derecho del Trabajo que tenga la curiosidad de asomarse
al lenguaje jurídico iberoamericano y esto incluye también en España, tendrá
1 La extinción de la relación de trabajo (coord. Mario Pasco Cosmópolis), Aele editorial, 1987,
p. 111.
que tener buen cuidado de no dejarse llevar por la primera impresión y deberá
tratar de interpretar las palabras en su contexto, atendiendo a lo que el autor
intentó decir, no porque estemos vinculados a una moderna Teoría de la Exégesis,
sería porque, de otra manera, la impresión del derecho ajeno podrá ser
rotundamente errónea.
Atendiendo la advertencia del maestro mexicano, en el desarrollo del presente
trabajo procuremos al mismo tiempo, utilizar la terminología más genérica
posible para referirnos a las diversas causas de terminación de la relación
de trabajo y evitar ahondar en algunas diferenciaciones sutiles contenidas en
algunas legislaciones y obras doctrinarias, las cuales nos limitaremos, y solo
en ocasiones, a mencionar pero de manera marginal.
II. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se
produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre
trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos.
Rafael Caldera2 dice:
A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos
más fecundos, en el Derecho Laboral es el de la extinción de la relación que
ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador
en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia
de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono
contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a éste
un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración
prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica
que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias,
según la causa que la hubiere motivado.
En la misma obra Caldera señala que después de haber ensayado varios
criterios de clasificación, tanto en su primera edición publicada en 1939, como
en la cátedra universitaria durante varios años y oportunidades, concluyó que
‘‘tal clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus
consecuencias específicas, según la intervención que la voluntad de las partes
536 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
2 Derecho del trabajo, Buenos Aires, Librería El Ateneo, 1960, p. 334.
haya terminado en cada caso específico’’. Por eso optó finalmente por aquella
que clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) terminación por voluntad
de ambas partes; b) terminación por causas ajenas a la voluntad de las
partes; c) terminación por voluntad del patrono o trabajador. Este criterio,
según testimonio del propio Caldera, resulta más claro y comprensivo a sus
alumnos y coincide en líneas generales con los utilizados por Benítez Lugo,
Sussekind, Dorval de Lacerda y Segadas Viana.
Puestos en la tarea de elaborar el cuadro de clasificación de las causas de
extinción, dentro del marco de esta obra colectiva iberoamericana, hicimos
una revisión de las muy distintas clasificaciones propuestas, algunas de ellas
con criterios de gran especificidad y precisión. No sólo por consecuencia escolástica
con nuestro antiguo maestro en las aulas de la Universidad Central
de Venezuela, sino por encontrarla de especial utilidad práctica y didáctica,
escogimos al expresado criterio para cumplir los fines que aquí nos proponemos.
III. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
Parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación entre empleador y
trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual y que basta
con que se cumpla de hecho, aún con prescindencia del consentimiento de las
partes, la prestación de servicios subordinada de éste a aquél, para que surja
entre ambos una relación de trabajo tutelada por el derecho laboral.
Aun si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo como una vinculación
no necesariamente consensual, hay que señalar que la voluntad de ambas partes
puede dar inicio a dicha relación y que, asimismo, puede ponerle fin. El
derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil
del contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la práctica por
su ‘‘hiposuficiencia económica’’, establece unas mayores limitaciones y protección
a la terminación de la relación de trabajo cuando ésta se produce sin
el consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho más flexible cuando
es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vínculo entre ellas. Esta
voluntad común, puede ser expresada en diversos momentos y modalidades,
de modo que en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral,
podemos distinguir varias subespecies.
IV. MUTUO ACUERDO
Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes,
en la relación de trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 537
relación de trabajo, aún en condiciones o en oportunidades distintas a las
previamente acordadas. Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento
o, como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será válida
siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad
de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que
el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al
derecho común: el error, el dolo o la violencia. Ello es especialmente importante
en la hipótesis que examinamos, pues en la práctica el patrono puede
pretender fundamentar en el mutuo consentimiento bien sea un simple despido
o la conversión fraudulenta de la relación laboral en una relación que, sin
dejar sustancialmente de tener esta naturaleza, adopta formas mercantiles o
civiles destinadas a sustraer al trabajador de la tutela propia del derecho del
trabajo, liberando así al patrono de las cargas que éste le impone. Es por ello
explicable que algunas legislaciones, en lugar de limitarse a establecer pura
y simplemente el mutuo disentimiento como causal de terminación (como lo
hacen por ejemplo las de Costa Rica, artículo 86, ordinal c; Ecuador, artículo
169, ordinal 2; México, artículo 53, ordinal I; España, artículo 44, ordinal I;
Colombia, artículo 61, ordinal b); establezcan ciertas previsiones de cautela.
Así el artículo 210 numeral 1 del Código del Trabajo de Panamá exige que
conste por escrito y que no implique renuncia de derechos, mientras que los
artículos 54 del Código del Trabajo de El Salvador y el 52 de la reciente ley
peruana de Fomento del Empleo exigen igualmente la formalidad escrita para
la validez de la terminación por mutuo disenso y el artículo 71 del Código
dominicano y el 241 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y el
artículo 78 del Código del Trabajo /UC 3 de Paraguay requieren que se haga
en presencia de la autoridad del Trabajo o ante notario o escribano. La norma
más exigente al respecto es tal vez el artículo 19 de la ley chilena sobre
Terminación del Contrato de Trabajo que dice:
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El
instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindicato respectivo o que no fuera
ratificado por el trabajador ante el inspector del Trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador.
La norma permite que, a falta del Inspector, puedan actuar otros ministros
de fe.
Es de señalar que no puede considerarse como mutuo consentimiento una
situación en la cual el patrono manifiesta su voluntad de poner fin a la relación
538 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
del trabajo y el trabajador adopta una actitud de aceptación pasiva, es decir,
deja el trabajo sin intentar acciones indemnizatorias.
V. LA LLEGADA DEL TÉRMINO EN LOS CONTRATOS
A TIEMPO DETERMINADO
Cuando las partes celebran un contrato de trabajo por tiempo determinado
están acordando ab initio la fecha de extinción de ese contrato. De esta manera
la llegada del término establecido constituye una causa de terminación atribuible
a la voluntad de ambas partes, por lo cual en estas circunstancias se
excluye generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a
salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. En algunas legislaciones,
sin embargo, se exige, como es el caso del artículo 49 del estatuto de los
trabajadores español, que se haga previa denuncia del contrato para que éste
no se considere prorrogado tácitamente.
Estando limitada, en este caso, la responsabilidad patronal las legislaciones
suelen establecer restricciones al empleo del contrato de trabajo por tiempo
determinado, el cual tradicionalmente fue considerado por el derecho del trabajo
como de orden excepcional. Sin embargo, las recientes tendencias flexibilizadoras
han facilitado diversas modalidades de contratos a término. Esta
orientación en Iberoamérica ha sido muy variada. España ha sido quizás, y
desde los años 80, la pionera en la permisión de la mayor diversidad de contrato
a tiempo determinado, como factor importante en las políticas de creación
de empleo y de flexibilización del mercado de trabajo. En América Latina
han coexistido la tendencia tradicional, restrictiva de los contratos a tiempo
determinado, con la nueva tendencia aperturista. Así, el artículo 37 de la Ley
Federal del Trabajo de México de 1970, restringe la validez de los contratos
a tiempo determinado a aquellos casos en que lo exija la naturaleza del servicio,
o cuando se tenga que sustituir provisionalmente y en otros casos excepcionales
expresamente previstos. Una disposición similar contienen los artículos
75 del Código del Trabajo de Panamá y los artículos 77 y 78 de la
Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, aprobada en 1990. En Venezuela se
establece que en caso de dos o más prórrogas o cuando entre el vencimiento
de un contrato y el inicio de otro no transcurran más de treinta días, el contrato
se considerará por tiempo indeterminado (artículo 72). Una disposición similar
contiene el artículo 1 ordinal 4 de la ley chilena sobre Terminación del Contrato
de Trabajo. El artículo 73 del Código dominicano es más estricto aún,
ya que dispone que basta que el trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del patrono después de vencido el término para que el contrato
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 539
se considere como prestado desde su inicio a tiempo determinado. Por el contrario,
las recientes leyes peruana y argentina de fomento del empleo son
mucho más flexibles al respecto. El extremo de flexibilidad está representado
por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, modificado
por la Ley de Diciembre de 1990, apenas un mes posterior a la reforma legislativa
venezolana, en el cual establece que el contrato a término fijo no
puede tener una duración superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
VI. CONCLUSIÓN DE LA OBRA
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la
misma es, al igual que en el caso anterior, una causa de terminación de la relación
de trabajo convenida ab initio de común acuerdo por las partes. La normativa
aplicable al vencimiento del término suele ser aplicable a la conclusión
de la obra, excluyéndose generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones,
quedando a salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. Algunas
legislaciones (como la chilena, artículo 1 ordinal 5; la costarricense, artículo
86 ordinal a; la colombiana, artículo 61 ordinal d; la ecuatoriana, artículo 169
ordinal 3); la paraguaya (artículo 78 ordinal e) y la peruana (artículo 49 ordinal
c), se limitan a mencionar la conclusión de la obra o ejecución del trabajo,
como causal de terminación del contrato. Otras, tomando en cuenta que se
trata de una situación en la cual la responsabilidad patronal por la terminación
de la relación laboral queda limitada, establecen algunas restricciones. Así, en
España, Panamá y Bolivia se exige la formalidad de la escritura, estableciendo,
además, el artículo 1 del Real Decreto 2303/1980 español, que si bien el
contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del mismo,
en caso de no ser denunciado, se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite la naturaleza temporal
de la prestación. El artículo 36 de la Ley Federal mexicana y el artículo 76
del Código panameño establecen que el pacto que sujete la duración del contrato
a un término sólo será válido cuando así lo permita la naturaleza de la
obra. Comentando la disposición panameña, Rolando Murgas3 dice:
Nos parece que la obra objeto del contrato debe resultar de fácil identificación
en cuanto al periodo necesario para su conclusión, pues de lo contrario se perdería
el carácter de temporalidad que la cláusula impone a la relación de trabajo.
540 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
3 Op. cit., nota 1, p. 176.
Excedería las previsiones de la ley pactar, por ejemplo, la duración por todo el
tiempo de explotación de un yacimiento, aunque los estudios de factibilidad
indiquen que a determinado ritmo de explotación debe corresponder una determinada
duración. En un caso como éste estimamos que la cláusula sólo sería
válida si se trata de un pequeño yacimiento o la parte que queda de uno anteriormente
trabajado, siempre que se visualicen en un periodo razonable las posibilidades
específicas de explotación.
Por su parte, el artículo 72 del Código dominicano, en esta misma tendencia
restrictiva, establece ‘‘que la duración del contrato de trabajo para servicios
determinados en una obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores
especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y
por el tiempo necesario para concluir dicha labor’’. De esta manera se evita
la posibilidad de que bajo el pretexto de un contrato por obra determinada se
mantenga indefinidamente bajo una contratación precaria a un trabajador a
quien se va a encargar diversos trabajos dentro de una misma obra.
VII. OTRAS CAUSAS VÁLIDAMENTE CONVENIDAS
Diversas legislaciones establecen entre las causas de terminación de la relación
laboral aquellas que las partes puedan válida y voluntariamente establecer
en el momento de la celebración del contrato de trabajo. Se trata de la
aplicación al contrato del trabajo de la condición resolutoria, concebida en el
derecho común de las obligaciones. Sin embargo, cabe advertir que el carácter
imperativo y de orden público que, pese a la presencia impetuosa de las corrientes
flexibilizadoras, sigue caracterizando al derecho del trabajo, impone
un uso restrictivo de este tipo de cláusulas, para evitar que las mismas se
conviertan en una forma de eludir la tutela prestada a los trabajadores. Comentado
el inciso b del artículo 38 de la Ley del Trabajo de Venezuela de
1936, que decía que el contrato de trabajo podía terminarse ‘‘por las causas
válidamente estipuladas en el contrato’’, disposición eliminada en la reforma
legislativa de 1990, Rafael Caldera4 decía:
esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al
trabajador en caso de despido, pues de otra manera serían recurso fácil para
eludir las normas que rigen la materia.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores de España, mantiene las
causas convenidas por las partes como causa de terminación, las cuales eran
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 541
4 Op. cit., p. 337.
ya estipuladas por el artículo 76 de la derogada Ley de Contrato de Trabajo,
pero exige que las mismas no constituyan abuso de derecho manifiesto por
parte del empresario. La doctrina española es igualmente restrictiva5 aclara
que debe tratarse
de condiciones aceptadas por los sujetos de la relación, cuya producción pone
fin a sus efectos. Es pues, una condición resolutoria, cuyo valor descansa precisamente
en ser distinta de la conditio iuris. Para que la condición, es decir,
la causa puesta por las partes, obre como causa de extinción, se requiere lo
siguiente: 1º que la causa o causas se formulen de manera expresa; 2° que las
causas consignadas sean válidas, lo cual implica, a tenor de nuestro ordenamiento
civil, que no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden público, 3º que
la condición en que la causa se resuelve se produzca, y 4º que no constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
En la tendencia de limitar la facultad de las partes de convenir causales
para la terminación del contrato, las legislaciones de Ecuador (artículo 169
ordinal c), de Guatemala (artículo 86 ordinal b) y de Paraguay (artículo
78 ordinal a), exigen que tales causales deben ser ‘‘legales’’, ‘‘legítimas’’ o
no ‘‘contrarias a la ley’’, con lo cual parecería atenderse a la naturaleza de
orden público propia de la legislación laboral. Por su parte, el Código de Costa
Rica (artículo 86 ordinal b) establece que ‘‘el contrato de trabajo termina sin
responsabilidad para ninguna de las partes [...] por las causas expresamente
estipuladas en él’’, sin requerir la condición de legitimidad, lo cual podría dar
pie a una interpretación que reclamase una mayor libertad a la autonomía de
la voluntad de las partes en esta materia.
VIII. LA JUBILACIÓN
La ubicación de la jubilación dentro del cuadro general de las causas de
terminación de la relación de trabajo ha sido objeto de un tratamiento diverso
y menos preciso por los derechos positivos y las doctrinas nacionales. Refiriéndose
al caso brasileño, Wagner Giglio6 dice ‘‘que es facultad de la empresa
exigir la jubilación’’, por lo cual la misma ‘‘resulta independiente de la voluntad
del asegurado’’, es decir, del trabajador. Por su parte, Caldera7 distingue,
señalando que ‘‘la jubilación del trabajador debía comprenderse como una de
las causas de terminación estipuladas válidamente en el contrato [...]’’cuando
542 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
5 Alonso García, Manuel, Curso de derecho del trabajo, Barcelona, Ariel, 1981, p. 554.
6 La extinción de la relación laboral, cit., p. 27.
7 Op. cit., p. 338.
ella sea establecida mediante una estipulación contractual, no así cuando fuese
consecuencia de un régimen legal’’. En España, el Estatuto de los Trabajadores
(artículo 49-6) estableció la jubilación, simplemente, como causa de extinción
del contrato, separándose de la legislación precedente, como lo apunta Alfredo
Montoya Melgar,8 ya que mientras en aquella la jubilación constituía un derecho,
ésta pretendió convertirla en un deber legal. El Tribunal Constitucional,
en sentencia del 2 de julio de 1981, estableció la inconstitucionalidad de esta
nueva conceptuación, pero dejó a salvo ----que no lo era---- el establecimiento
de planes especiales de jubilación a través de convenios colectivos, de donde
podría decirse que en estos casos la jubilación consistiría en una causa de
terminación debida a la voluntad de ambas partes. En Perú la jubilación es
obligatoria y pone fin automáticamente al contrato de trabajo, si el trabajador
ha cumplido 70 años o si el empleador se compromete a cubrir la diferencia
entre la pensión de jubilación y el 80 por ciento de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador. En República Dominicana, el Código
del Trabajo (artículo 83) distingue entre los trabajadores cuyos contratos terminen
por jubilación o retiro a cargo del Instituto Dominicano de Seguros
Sociales, quienes tienen derecho a una compensación equivalente a las prestaciones
correspondientes al deshaucio (terminación por voluntad unilateral y
sin causa justificada) y los beneficiarios de pensiones o jubilaciones otorgados
por entidades del sector privado, quienes están excluidos de tal compensación.
En Argentina, el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que el
empleador puede instar al trabajador para que inicie el trámite de su jubilación
cuando reúna los requisitos la misma y una vez obtenida ésta o transcurrido
un año de la intimación, el contrato quedará extinguido sin obligación por el
empleador de pagar la indemnización por antigüedad.
IX. CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Caldera9 señala que
la imposibilidad de continuar el trabajo, sin que la voluntad de ninguna de las
partes intervengan en las circunstancias que la determina, es causa de terminación
de la relación jurídica. En los contratos por tiempo determinado, mientras
más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la
empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 543
8 La extinción de la relación de trabajo, cit., p. 79.
9 Op. cit., p. 338.
normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya
consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador
o de la empresa.
Esta afirmación del maestro venezolano refleja una realidad predominante
en el momento en que buena parte de las legislaciones iberoamericanas propendían,
en mayor o menor grado, a favorecer la estabilidad en el trabajo. En
la actualidad las tendencias flexibilizadoras han venido determinando una mayor
importancia de la autonomía de la voluntad y, consecuencialmente, una
apertura hacia formas de liberalización del despido. Sin embargo, la terminación
de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad de la partes,
sigue teniendo importancia y presenta manifestaciones genéricas, como la fuerza
mayor o caso fortuito y otras más específicas como la muerte, la incapacidad
y la quiebra o cierre fortuito de la empresa.
X. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO
El derecho laboral toma estas nociones del derecho civil sin aportar mayores
cambios. Según Eloy Maduro Luyando10
para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son acontecimientos que
impiden el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden preverse.
Otros autores sostienen que el caso fortuito y la fuerza mayor tiene como
características principal la de ser circunstancias que impiden el cumplimiento
del obligado y que no son imputables al mismo. Esta última característica ----que
son circunstancias independientes de la actuación o conducta del obligado y no
imputables a él---- quizás sea la nota más típica y unánime reconocida por la
doctrina.
La doctrina civilista se ha esforzado en precisar las diferencias entre la
fuerza mayor y el caso fortuito, planteándose al respecto diversas teorías, muchas
veces divergentes. Quizás por ello la mayor parte de las legislaciones
civiles ----y con mayor motivo las legislaciones laborales, ajenas a estas disquisiciones
civilistas---- han optado por regular de un modo conjunto y sin
detenerse a señalar diferencias, la fuerza mayor y el caso fortuito como causas
extrañas de incumplimiento no imputables al deudor y que, en general, son
objeto de una misma normativa. Así lo hacen, entre otras, las leyes o Códigos
del Trabajo de México (artículo 431 ordinal 1); Honduras (artículo 11); Costa
544 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
10 Curso de obligaciones, Caracas, Fondo Editorial Luis Sanojo, 1967, pp. 188 y ss.
Rica (artículo 85); República Dominicana (artículo 74); El Salvador (artículo
48); Ecuador (artículo 169 ordinal 6); Chile (artículo 1 de la Ley de Terminación
del contrato de Trabajo) y Paraguay (artículo 78 ordinal d). En cambio,
el Estatuto de los Trabajadores de España (artículos 49-8 y 51-1) se refiere
únicamente a la fuerza mayor y para la procedencia de la misma como causa
de extinción de la relación laboral exige una constatación de la autoridad
administrativa, destinada a determinar la real existencia del hecho que determina
la imposibilidad de cumplir la prestación y su carácter definitivo. De
igual manera, la consolidación de leyes del trabajo de Brasil se refiere exclusivamente
a la fuerza mayor, haciendo, por cierto, una regulación más detallada
que la prevista en la generalidad de las legislaciones, estableciéndola
no sólo como causal de extinción, sino también como justificante de posibles
rebajas de salarios. Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela
de 1990 eliminó la referencia al caso fortuito o fuerza mayor que traía el
artículo 42 de la ley anterior.
Alonso García11 dice:
La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible,
o previsible ----pero inevitable----. Su significación como causa extintiva
de la relación de trabajo, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la
prestación. No basta, pues, con que se produzca una onerosidad excesiva en una
de las prestaciones y respecto de la otra, hace falta, además, que la prestación
sea imposible, y que lo sea con carácter definitivo, toda vez que, de tratarse de
una imposibilidad temporal, estaríamos ante un caso de suspensión.
El criterio del maestro español, que compartimos, difiere del de aquellos
que colocan la imprevisibilidad como un requisito de la fuerza mayor, ya que
establece que el elemento definitivo para la procedencia de la misma es que
determine necesariamente la imposibilidad de ejecutar la protección. Por otra
parte, es importante observar cómo Alonso García destaca que, para que constituya
causa de terminación de la relación de trabajo, la fuerza mayor debe
comportar una imposibilidad definitiva de ejecutar la prestación, pues la imposibilidad
temporal no daría lugar a la terminación, sino a la suspensión de
la relación. Esta precisión es recogida por la Ley Federal del Trabajo de México,
que en su artículo 427 regula la fuerza mayor o el caso fortuito como
causales de suspensión de la relación de trabajo, mientras que en su artículo
434-1 lo hace como causales de extinción. Plá Rodríguez12 señala que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 545
11 Op. cit., p. 540.
12 La extinción de la relación laboral, cit., p. 334.
ha de tenerse presente que, en virtud del principio de continuidad, deben extenderse
al máximo los casos de suspensión a expensas de los casos de extinción
del contrato. Siempre que haya posibilidades de reanudar la relación, debe preferirse
esa solución a la que lleve a la extinción. La solución de principio es la
continuación de la relación. La extinción debe ser la excepción.
XI. LA MUERTE DEL TRABAJADOR EN TODO CASO
Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de
prestar personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de éste supone
automáticamente la extinción de dicha relación, la cual no es susceptible de
transmitirse sucesorialmente. La mayor parte de las legislaciones se limitan a
señalar que la muerte del trabajador como causa de terminación de la relación
laboral. Así, las de Chile (artículo 1, ordinal 3); Ecuador (artículo 169, ordinal
5); España (artículo 49, ordinal 5), El Salvador (artículo 48, ordinal 2); Honduras
(artículo 111, ordinal 3); México (artículo 53, ordinal II); Paraguay (artículo
78, ordinal c); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); Panamá
(artículo 210, ordinal 4). En algunas de estas legislaciones, que establecen
compensaciones por tiempo de servicios como derechos adquiridos del trabajador
se dispone expresamente que las mismas no se pierden en el evento de
su muerte. Este es el caso de Ecuador (artículo 198, ordinal 1); Panamá (artículo
224); República Dominicana (artículo 82, ordinal 1); México (artículo
162, ordinal V y artículo 501); y Venezuela (artículo 108 parágrafo segundo)
y Argentina (artículo 248). En los cinco últimos países, las legislaciones establecen
una lista de los parientes que tienen derecho a cobrar la compensación
(generalmente los mismos beneficiarios de las indemnizaciones por riesgos
del trabajo), mientras que en Ecuador el Código del Trabajo, luego de hacer
una remisión general al orden de suceder fijado por las normas civiles que
regulan la sucesión intestada (artículo 372), establece una lista de deudos que
no tendrán derecho a indemnización. Estas normativas han sido objetadas,
pues se refieren a beneficios que son derechos adquiridos y se causan en vida
del trabajador, formando parte de su patrimonio y en consecuencia del activo
hereditario remanente a su muerte, razón por la cual deberían aplicarse las
normas civiles que rigen el orden de suceder y no las normas laborales aplicables
a los riesgos profesionales.13
546 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
13 Véase trabajo de Napoleón Goizueta, en XVII Jornadas J. M. Domínguez Escovar, Barquisimeto,
Instituto de Estudios Jurídicos del Estado Lara, 1992, pp. 277 y ss., en el cual se hace un acucioso análisis
de esta problemática en el derecho venezolano.
En algunas legislaciones la muerte del trabajador es objeto de normas más
específicas. Así en Colombia (artículo 258) se establece que el auxilio de
cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio,
mientras que en Costa Rica (artículo 85), no sólo se señala el orden
de los parientes con derecho a cobrar las prestaciones, sino el procedimiento
que deben seguir, el cual se caracteriza por su brevedad. El Código Guatemalteco
(artículo 85, ordinal a), también regula las modalidades de pago de
la prestación y el procedimiento, de naturaleza incidental, que deben seguir
los beneficiarios.
XII. LA MUERTE DEL PATRONO CUANDO SE TRATASE DE UN CONTRATO
INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
En general, la tendencia predominante en el derecho del Trabajo es la de
despersonalizar el ‘‘sujeto empleador’’ de la relación laboral, en el sentido
de que tal sujeto, más bien concebido como ‘‘empresa’’ que como individuo
particular, mantiene sus relaciones jurídicamente laborales independientemente
de las vicisitudes particulares que le puedan afectar. En una gran parte de los
casos el empleador o patrono es una persona jurídica colectiva cuyas obligaciones
personales y patrimoniales se mantienen independientemente de quienes
sean sus administradores o representantes legales. Pero, inclusive, cuando el
patrono es una persona física individual, suele ser común que la actividad
empresarial a su cargo se mantenga aún en el caso de su ausencia, bien sea
por incapacidad o muerte, pues es frecuente que incluso en estructuras empresariales
modestas esté prevista la posibilidad de suplir tal ausencia de manera
que no se interrumpan las tareas laborales de la empresa. Así, resulta
más bien excepcional que la muerte del patrono determine la cesación de la
actividad laboral de la empresa y consecuentemente la terminación de la relación
de trabajo. Ello ocurre cuando el contrato de trabajo tiene naturaleza
personal (intuitu personae, para usar la clásica expresión latina), en relación
al patrono, de cuya actividad individual depende la persistencia de la empresa.
Tal sería el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual (un
consultorio médico, el bufete de un abogado, una pequeña empresa artesanal),
cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento. En
razón de lo expuesto, las legislaciones que establecen como causal de terminación
de la relación laboral la muerte del patrono, suelen señalar, con una
fórmula que se repite casi en los mismos términos, que la misma, para que
produzca tal efecto, debe producir ‘‘como consecuencia necesaria, inmediata
y directa’’ el cierre del negocio o la cesación de la empresa o terminación de
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 547
los trabajos. Así, por ejemplo, las legislaciones de Panamá (artículo 210 ordinal
4); Bolivia (artículo 15); República Dominicana (artículo 82 ordinal 1);
Guatemala (artículo 485 ordinal b); Costa Rica (artículo 85 ordinal c); Brasil
(artículo 485); El Salvador (artículo 48 ordinal 3); España (artículo 49 ordinal
7); Honduras (artículo 111 ordinal 3); Paraguay (artículo 78 ordinal j) y Argentina
(artículo 249). En el Perú (artículo 50) se establece que
el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para los efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar
por escrito y será presentado a la autoridad administrativa del trabajo para efectos
de registro.
Llama la atención el carácter restrictivo de esta disposición, que en lugar
de favorecer obstaculiza la continuación de la relación de trabajo, que su texto
no distingue aquellos casos en que la empresa pueda sustituir al fallecimiento
de su titular. De las legislaciones mencionadas, la de México, Costa Rica,
República Dominicana y Brasil prevén, que en caso de terminación por muerte
del empleador, el trabajador tiene derecho a recibir algún tipo de compensación
económica.
XIII. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
La incapacidad del trabajador, al igual que su muerte, es una causal de
terminación de la relación de trabajo que se deriva del carácter personal
de las obligaciones que el mismo asume en dicha relación. Si el trabajador
está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleador, es obvio
que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en condiciones
de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue. Entre las
legislaciones que incluyen esta causal podemos señalar la de Ecuador (artículo
169 ordinal 5); El Salvador (artículo 48 ordinal 5); España (artículo 49 ordinal
5); México (artículo 53 ordinal IV); Costa Rica (artículos 79 y 80); República
Dominicana (artículo 82 ordinal 1); Honduras (artículo 111 ordinal 4 y artículo
104); Guatemala (artículo 82); Paraguay (artículo 78 ordinal c); Argentina
(artículo 254) y Perú (artículo 49 ordinal e). Algunas consideraciones pueden
hacerse en torno a este causal. En primer lugar la misma no produce responsabilidad
para el trabajador, puesto que no hay incumplimiento doloso de sus
obligaciones. En segundo lugar, la incapacidad debe ser permanente y absoluta,
al punto de que impida el cumplimiento de las obligaciones propias de
548 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
la relación de trabajo. Una incapacidad transitoria da lugar a la suspensión,
mas no a la extinción del vínculo. Una incapacidad parcial no produce necesariamente
la terminación de la relación de trabajo, ya que es posible que no
impida la prestación de servicios, sino que determine que los mismos deban
cumplirse bajo ciertas condiciones o que el trabajador sea trasladado a otro
cargo disponible dentro de la empresa. Algunas dificultades pueden presentarse
en cuanto a la determinación del carácter absoluto y permanente de la
incapacidad, puesto que puede ocurrir que un trabajador, cuya incapacidad
haya sido diagnosticada con tales características, se recupere y pueda readquirir
la habilidad para prestar los servicios. En relación a esta hipótesis Montoya
Melgar14 dice:
Aunque en el ET está claro que las referidas situaciones de invalidez general
la extinción del contrato (regla que tiene su correspondencia con la consideración
de la incapacidad laboral transitoria y la invalidez provisional como meras
causas de suspensión: artículo 45-1.c), no deja de plantearse un grave problema
cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, y su situación es
revisada consiguientemente por la Seguridad Social. Ante este cambio en la
calificación de la incapacidad del trabajador puede pensarse o que está desprovisto
de toda eficacia, siendo irreversible la extinción del contrato, o que, por
el contario, puede reabrir una expectativa de derecho a la readmisión en el
trabajador afectado. Esta última es la solución que parece más equitativa, y la
que se plasma hoy en el D. 1451/1983, de 11 de mayo (que desarrolla la Ley
13/1982 de 7. 4, sobre empleo de minusválidos), cuyo artículo 2-1 dispone que
los trabajadores cuyo contrato se hubiera extinguido por habérseles reconocido
una incapacidad permanente total o absoluta y que, después de haber recibido
prestaciones de recuperación profesional, hubieran recobrado su anterior capacidad
laboral, ‘‘tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última
Empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría
o grupo profesional’’. También tienen derecho a la readmisión (artículo
2-2) los inválidos permanentes que, tras haber recibido prestaciones de recuperación
profesional, queden en situación de invalidez permanente parcial; en este
caso la readmisión se hará también ‘‘en la primera vacante que se produzca’’,
con un lógico condicionamiento: siempre que resulte adecuada a su capacidad
laboral (reducida), lo que probablemente se traduciría en la asignación de una
categoría profesional distinta o inferior a la primitiva.
La incapacidad puede ser física o mental. El artículo 48 ordinal 5 del Código
del Trabajo de El Salvador incluye la incapacidad legal sin hacer mayores
explicaciones. Pensamos que esta situación podría darse en el caso de que
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 549
14 Op. cit., pp. 80 y 81.
una disposición legal impida al trabajador el cumplimiento de la prestación
de servicios comprometida. Por ejemplo, si una ley crea la exigencia de que
para el desempeño de la actividad objeto de la prestación del trabajador éste
debe tener un título profesional del cual carece.
Las legislaciones de México (artículo 53 ordinal IV); Argentina (artículo
254) y de República Dominicana (artículo 82 ordinal 2) al establecer la incapacidad
del trabajador como causal de terminación, agregan, respectivamente
‘‘la inhabilitación manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación
del trabajo’’ y la ‘‘inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó
a prestar’’. La expresión inhabilidad, que según la definición de la Real Academia
Española, denota falta de capacidad, inteligencia y disposición para una
cosa o de talento o instrucción, es mucho más, amplia que el vocablo incapacidad
y da lugar a que se piense que se encuentra comprendidas dentro de
las mismas situaciones en la cual el trabajador, aun no adoleciendo de incapacidad
física o mental, carezca de la aptitud requerida para desempeñar su
oficio. En relación a la inhabilidad Néstor de Buen15 dice que esta causal,
menos precisa que la incapacidad,
puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que la vejez, con
sus consecuencias lógicas respecto de la pérdida de facultades, podrá ser el
factor predominante aunque no necesariamente el único. [Para luego agregar:]
Debe advertirse que no es la vejez la única causa de la inhabilidad. En algunos
convenios colectivos relacionados con trabajos de técnica depurada y alta responsabilidad
(verbigracia, pilotos de aeronaves) se prevé la posibilidad de la
inhabilidad manifiesta cuando el trabajador deja de cumplir con requisitos muy
precisos y, no obstante nuevas etapas de adiestramiento intenso, no logra superar
sus deficiencias. Ello ni implica, necesariamente un estado de edad avanzada.
Puede vincularse también la inhabilidad a los contratos celebrados para el efecto
de capacitar al trabajador, cuando éste no aprueba los exámenes respectivos. Es
evidente que en estos casos, siendo imposible el objeto de la contratación, el
contrato debe terminar.
El artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo argentina dice: ‘‘Tratándose
de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato y fuese inhabilitado, en caso de
despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo
que la inhabilitación provenga del dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte.’’
550 ÓSCAR HERNÁNDEZ ÁLVAREZ
15 Op. cit., pp. 126 y 127.
XIV. LA INCAPACIDAD DEL PATRONO CUANDO SE TRATARE
DE UN CONTRATO INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN AL MISMO
Las mismas consideraciones que hicimos en cuanto a la muerte del patrono
como causal de extinción de la relación de trabajo son aplicables al evento
de su incapacidad total y permanente. Usualmente la empresa, que tiende a
despersonalizarse, se encuentra en condiciones de mantener sus actividades
aún en caso de incapacidad de la persona del empleador. Pero en aquellas
empresas pequeñas o de índole eminentemente personal, la incapacidad permanente
y absoluta del patrono impide el desarrollo de las actividades empresariales
y consecuencialmente produce la extinción de la relación de trabajo.
Por eso las legislaciones que contemplan esta causal de terminación
exigen que la incapacidad del patrono tenga ‘‘como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la terminación de los trabajos’’ (Ley Federal del Trabajo
de México artículo 434 ordinal I). Fórmulas similares son empleadas por las
legislaciones de Guatemala (artículo 85 ordinal b); República Dominicana (artículo
82 ordinal 1); El Salvador (artículo 48 ordinal 5) y Paraguay (artículo
78 ordinal f). El artículo 169 ordinal 4 del Código del Trabajo de Ecuador
considera que la incapacidad del empleador, al igual que su muerte o la extinción
de la persona jurídica contratante, hace terminar el contrato de trabajo
‘‘si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio’’.
XV. CIERRE O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA
El cierre definitivo de la empresa, al poner fin a las actividades laborales
que ella genera, extingue las relaciones de trabajo consecuencia de la misma.
Si se trata de un cierre forzoso, no atribuible a la voluntad o a la culpa del
patrono, estaríamos frente a una de terminación por causas ajenas a la voluntad
de las partes. Si por el contrario, el cierre es consecuencia de una decisión
voluntaria del empleador o de su negligencia o impericia en el manejo de sus
negocios, el mismo configura una causa de terminación por voluntad unilateral.
En cuanto a la quiebra, se ha discutido si ella constituye de por sí una
causal de extinción de la relación laboral. Caldera16 dice que
aún cuando directamente no produzca la cesación de actividades, es justo reconocer
al trabajador el derecho de exigir la terminación del vínculo que a la
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 551
16 Op. cit., p. 342.

9.10.08

El Procedimiento ante los Tribunales de Trabajo



El procedimiento ante los Tribunales de Trabajo: Esquema para un taller formativo.

Preparado por el Dr. José de Paula abogado del Dpto. Jurídico de la CASC. y profesor de la UNIVERSIDAD APEC

1. EL Juzgado de Trabajo.
1.1- Su composición: El Art. 467 del Código de Trabajo dispone que el Tribunal de Trabajo se compone de un Juez y dos Vocales. Una Secretaria o un Secretario y un Alguacil.
El Juez lo designa la Suprema Corte de Justicia de acuerdo con lo que dispone el Ordinal 4 del artículo 67 de la Constitución de la República (según la reforma del 1994).
El Juez actúa como Presidente del Tribunal y es el responsable de su administración. Entre sus funciones están:
Fijar las audiencias
Ejercer la policía de la audiencia (mantener el orden, pudiendo tomar cuantas medidas sean necesarias, incluyendo disponer el arresto de cualquier persona que viole el orden)
Dictar el fallo o sentencia
Durante las audiencias de conciliación, debe llamar la atención a las partes y a los vocales, si se hacen propuestas contrarias a la ley o al orden público, según lo dispone el Art. 519 del Código de Trabajo.

Los Vocales

a) Elección: El Art. 468 dispone que las asociaciones de empleadores y de trabajadores más calificados, a juicio del Poder Ejecutivo, en los primeros 15 días de diciembre de cada año formarán las nóminas de las personas que hayan de representar sus respectivos intereses de clase como vocales de los Juzgados de Trabajo, para ser efectivas durante el año calendario subsiguiente. Según dicho texto las nóminas deben enunciar los nombres, residencias, domicilios y profesiones de seis personas que pertenezcan respectivamente, a la clase empleadora y a la de los trabajadores, cuyos intereses hayan de representar. En total, las nóminas se forman de veinticuatro personas: doce por los empleadotes y trabajadores y doce escogidos por la Secretaría de Estado de Trabajo, las cuales deberán ser extrañas a los intereses de clase, o sea, que no pertenezcan ni a la clase de los empleadotes ni a la de los trabajadores.

b) Requisitos de los vocales: Según el Art. 471 del Código de Trabajo, el vocal debe reunir los requisitos siguientes:
Ser dominicano en pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos
Pertenecer a la clase que haga la designación
Haber cumplido 25 años de edad
No haber sido condenado irrevocablemente por crimen o delito de derecho común
No haber sido condenado irrevocablemente durante los dos últimos años que preceden a la elección, por violación a las leyes y reglamentos de trabajo
Gozar de buena reputación
Saber leer y escribir
No ser miembro dirigente ni formar parte de la directiva de asociaciones empleadores o de trabajadores ni desempeñar cargos retribuidos en ellos
Aceptar su designación (Art. 469)

Los vocales designados por la Secretaría de Trabajo pueden pertenecer a la clase empleadora o a la clase trabajadora y no importa que hallan sido condenados por violación a las leyes y reglamentos de trabajo durante los dos últimos años que preceden a su elección, y pueden tener menos de veinticinco años de edad..

Todos los vocales deben residir durante el año para cual hayan sido designados en los respectivos lugares donde funcionan los tribunales ante los cuales habrán prestar sus funciones.

c) Remuneración o pago de los vocales: Según el Art. 477 del Código de Trabajo los vocales designados por los trabajadores y por la Secretaría de Estado de Trabajo, recibirán las dietas que fije el Poder Ejecutivo a cargo del Estado. Actualmente a los vocales de los trabajadores se les paga por audiencia la suma de RD$300.00 con cargo a los fondos públicos.

d) Funciones de los vocales:
Forman parte de la composición del Tribunal cada vez que haya audiencia. (Esto de se desprende de los artículos 467, 473, 516, 519, 525, 615 y 633 del C. de T.)
Tratar de conciliar, de que las partes logren un acuerdo, por todos los medios que sean lícitos, o sea, que no estén contra las leyes o contra las buenas costumbres (Art. 517).
Para sus fines, los vocales harán a las partes las reflexiones que consideren oportunas, procurando un avenimiento (un arreglo).
Insinuarán soluciones razonables y agotarán todos los medios persuasivos a su alcance, conservando en todo caso el carácter de mediadores imparciales que les impone su condición de miembros del Tribunal.

e) Juramentación:
El Art. 469 ordena que los vocales deban juramentarse ante el Presidente del Juzgado de Trabajo antes del 30 de diciembre de cada año. En los lugares donde no existen Juzgados de Trabajo, el juramento lo debe tomar el Juez Presidente del Juzgado de Primera Instancia o de la Cámara Civil y Comercial, si ese Tribunal está dividido en Cámaras
Los vocales que ejercen ante la Corte de Trabajo, los debe juramentar el Presidente de la Corte, y en los sitios donde no hay Cortes de Trabajo, los juramentará el Presidente de la Corte de Apelación correspondiente.

f) Actuación:
El Art. 478 manda que los vocales:
Antes de actuar deben haberse juramentado
Actuarán en rotación durante períodos de una semana cada uno
En la primera semana corresponde actuar a las personas que encabecen respectivamente la nómina hecha por los trabajadores y empleadores, respectivamente, (Art. 478); debiendo seguirse rigurosamente para las demás semanas el orden de dichas nóminas
En caso de impedimento de la persona a quien corresponde el turno, la reemplazará la que le sigue en el orden
Los vocales designados por la Secretaría de Trabajo sólo actuarán en calidad de suplentes, o sea, si los trabajadores o los empleadores no designan sus vocales o cuando todas las personas nominadas por unos u otros se encuentren en la imposibilidad de servir como vocales.

2.0- LA COMPETENCIA

2.1- Competencia de atribución. (Art. 480 del Código de Trabajo).

La competencia de atribución es total; los únicos asuntos que escapan a la competencia de atribución de los Juzgados de Trabajo son éstos:
Las demandas que tengan como objeto modificar las condiciones de trabajo de una empresa (esto es, los conflictos económicos)
La calificación de las huelgas y los paros. Estas dos cuestiones son competencia de las Cortes de Trabajo
De acuerdo con el Art. 480 del Código de Trabajo, los Juzgados de Trabajo conocen:
De la conciliación
De todas acciones entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores solos, que tengan como causa la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, o la ejecución de los contratos de trabajo y de los convenios colectivos de condiciones de trabajo
Los asuntos ligados accesoriamente a las demandas principales
Las demandas entre Sindicatos o entre Trabajadores
Las demandas entre trabajadores afiliados a un mismo sindicato, o entre los sindicatos y sus miembros con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo y de las normas estatutarias.

Cada vez que se presente un conflicto entre compañeros de un sindicato o entre sindicatos, ese conflicto deberá ser resuelto por el Tribunal de Trabajo; nunca por la Secretaría de Estado de Trabajo; ésta a lo sumo podría mediar. Ello significa que las diferencias que surgen a raíz de una asamblea o congreso se resuelven en los Juzgados de Trabajo, no en la Sección de Registro y Contabilidad Sindical, que sólo tiene calidad legal para recibir los documentos de esos eventos sindicales, pero no para declarar su validez.

2.2- Competencia Territorial.

2.2.1- Demandas entre empleadotes y trabajadores:
Cuando se trata de una demanda entre un trabajador y un empleador, el Tribunal de Trabajo competente tomando en cuenta el lugar, será primero: El Tribunal del lugar o sitio donde el trabajador prestaba servicio (lugar de la ejecución del trabajo, dice el Ordinal 1º del Art. 483).
Cuando el trabajador haya prestado servicios en lugares diferentes, entonces el demandante tiene la opción de apoderar al Tribunal de cualquiera de esos sitios. Por ejemplo, si el trabajador ejecutó su trabajo en el Distrito Nacional y Santiago; en ese caso, el demandante podrá apoderar, según lo desee, o al Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional o al Juzgado de Trabajo de Santiago.

El Art. 483 establece un orden a seguir, en caso de que no exista Juzgado de Trabajo, pongamos por caso en el lugar donde se ejecutaron los trabajos. Ese orden es el siguiente:
1º- El Tribunal del lugar de la ejecución del trabajo
2º- Si el trabajo se ejecutó en varios sitios, el Tribunal de cualquiera de éstos, a
opción del demandante.
3º- El Tribunal del domicilio del demandante
4º- El Tribunal del lugar donde se celebró el contrato, si el domicilio del
demandante es desconocido o incierto
5º- Si hay varios demandados, el Tribunal competente será uno cualquiera de los
del domicilio de uno de los demandados a opción del demandante.

2.2.2- Demandas entre Trabajadores:
El Art. 484 del Código de Trabajo dispone que cuando la demanda es entre trabajadores, el tribunal competente, según el lugar, se establece siguiendo este orden:
1º- El Tribunal del domicilio del demandado
2º- El Tribunal del domicilio de cualesquiera de los demandados, a opción del
demandante, si son varios los demandados
3º- El Tribunal del domicilio del demandante si no se conoce o es incierto el
domicilio del demandado.

3.0- Composición de las Cortes de Trabajo:
Las Cortes de Trabajo se componen de cinco Jueces y dos vocales designados de la misma forma que los vocales de los Juzgados de Trabajo, además del Secretario y del Alguacil. Los Jueces de las Cortes de Trabajo también los nombra la Suprema Corte de Justicia.

4.0- Competencia de las Cortes de Trabajo:

4.1- Competencia de Atribución (Art. 481 del Código de Trabajo)
Las Cortes de Trabajo conocen:
Las apelaciones que hagan las partes de las sentencias de los Juzgados de Trabajo
Sólo pueden apelarse las sentencias que sobrepasen los diez salarios mínimos. El tipo de salario mínimo que se toma en cuenta es aquel que corresponda al sector o tipo de empresa donde se desarrollaron las relaciones de trabajo, vigentes al momento de la demanda.
Conocen las Cortes de Trabajo además de las demandas relativas a la calificación de las huelgas y de los paros.
De las formalidades requeridas para despedir a un dirigente sindical protegido por el fuero sindical. (Art. 391).
De las demandas tendientes a modificar las condiciones de trabajo de una empresa (conflictos económicos).

4.1.2- Competencia Territorial de las Cortes de Trabajo:
Las Cortes de Trabajo sólo tienen competencia dentro de la demarcación o circunscripción que corresponda al Tribunal de Trabajo que dictó la sentencia y a la circunscripción donde se produjo la huelga o el paro.

5.0- El Procedimiento:
Ante los Tribunales de Trabajo existen dos tipos de Procedimientos:
El Procedimiento Ordinario (Art. 480) y el Procedimiento Sumario (Art. 487 y 610)

5.1. El procedimiento ordinario. Su esquema es el siguiente:
Redacción del escrito inicial demanda
Apoderamiento de un Juez por parte del Presidente, dentro de las cuarenta y ocho horas del depósito de la demanda
Dentro de las cuarenta y ocho horas que siguen, a la designación, el Juez designado autorizará al demandante a notificar su demanda al demandado. Esta notificación debe hacerla un alguacil perteneciente al Tribunal de Trabajo.
La notificación que hace el alguacil debe contener citación para la audiencia de conciliación, copias de los documentos depositados con su demanda por el demandante y copia del auto que autoriza notificar y fija la audiencia de conciliación.
· Audiencia de Conciliación. (Entre la citación y la fecha de la audiencia debe mediar un plazo no menor de tres días francos, que equivalen a cinco días normales, pero sin contar los días no laborales).
· Audiencia para producción y discusión de pruebas y conocimiento del fondo
· Fallo o sentencia. (Después de terminar la audiencia de prueba y fondo, el Juez tiene quince días para dictar la sentencia, pero en la práctica no ocurre así).

5.2-Asuntos que se conocen mediante el procedimiento ordinario. (Art. 508). El Juzgado de Trabajo conoce mediante este procedimiento, todas las demandas y acciones que surjan entre:
Empleadores y trabajadores
Entre trabajadores entre sí
Entre sindicatos o entre trabajadores afiliados al mismo sindicato. En fin, conoce de todas las demandas originadas en las leyes laborales que no están sometidas al procedimiento sumario, o que tengan carácter penal.

5.3- El procedimiento sumario. (Art. 487 y 610). Mediante el procedimiento sumario el Tribunal de Trabajo conoce los casos concernientes a:
Los conflictos relativos a la ejecución de los convenios colectivos y laudos arbitrales sobre conflictos económicos
A los ofrecimientos reales y consignación
Desalojo de la vivienda ocupada por el trabajador con motivo de su contrato de trabajo
Demandas en daños y perjuicios por el incumplimiento de un convenio colectivo o de un laudo arbitral sobre conflictos económicos. (Art. 610).

5.4- La diferencia entre el procedimiento sumario y el procedimiento ordinario consiste en que, el procedimiento sumario es más rápido y es excepcional: Veamos.
La autorización para notificar la demanda debe librarla el Juez dentro de las veinticuatro horas que siguen al depósito de la demanda
El plazo para comparecer a audiencia es de un día franco (tres días corrientes)
El Juez debe fallar dentro de los ocho días que siguen a la audiencia sobre el fondo
El plazo para apelar la sentencia sobre los materiales sumarias es de diez días contados a partir de la fecha de la notificación de la sentencia, y en materia ordinaria, es de treinta días.

6.0- Como se introduce la demanda.

6.1- El escrito de la demanda. Según las reglas fijadas por el Código de Trabajo en su artículo 508, la acción se inicia con una demanda escrita, dirigida al juez del tribunal competente y entregado al Secretario de dicho tribunal. Con la demanda, el demandante debe depositar los documentos que posea. Ya no existe la posibilidad de pedir el reenvío de la causa para depositar documentos.

6.2- La demanda debe expresar:
· La designación del tribunal ante el cual se demanda, así como el lugar donde funciona éste
· Los nombres, profesión, domicilio real del demandante
· El número de la Cédula de Identidad Electoral del demandante, y si éste es un sindicato, una federación o una confederación, indicará el número de su registro sindical.
· Una enunciación sucinta (resumida) pero ordenada y precisa de los hechos, del lugar donde han ocurrido y la fecha exacta o aproximada de su ocurrencia
· El objeto de la demanda, o sea, los fines perseguidos con la demanda
· Fecha del escrito y firma del demandante o de su apoderado.

6.3- Resumiendo:
a) La demanda se introduce con una instancia dirigida al Tribunal y depositada por la Secretaría, anexándole los documentos y con copias suficientes según el número de demandados. Si el demandante no tiene aptitudes para formular su demanda, solicitará los servicios del Secretario o de un empleado que éste indique, para que le redacte la demanda,

b) Dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida la demanda, el Presidente designará el Juez que conocerá de la acción. (Si el Tribunal está dividido en Salas como el Distrito Nacional y en Santiago).

c) Esta deberá en el término de 48 horas ordenar: notificar mediante acto de alguacil, la demanda y los documentos depositados con ella y citará para la audiencia de conciliación (si es de materia ordinaria).
Plazo: Tres días francos entre la citación y la audiencia.
El demandado depositará su escrito de defensa en Secretaría antes de la hora fijada para la audiencia. Con su escrito de defensa depositará los documentos y las copias necesarias exigidas por el artículo 491, tantos como demandantes hayan. También podrá requerir que sea el Secretario quien le redacte la defensa, las demandas reconvencionales (contra demandas) que estime convenientes, salvo su derecho a hacerlo oralmente en audiencia.

7.0- El Juicio.

7.1- De la audiencia de conciliación.
· El Juez declara la constitución del Tribunal en materia de conciliación. Ordenará la lectura de los escritos de las partes.
· Concluida la lectura de los escritos de las partes, el Juez resumirá los puntos controvertidos y ordenará a los vocales que traten de conciliar a las partes. En esta audiencia el Juez sólo interviene para llamar al orden o para advertirles a los vocales o las partes cualquier violación a la ley. Podrá reenviar la audiencia si las partes se lo piden de común acuerdo para facilitar la conciliación. (Art. 520-2).
La conciliación produce los efectos de una sentencia irrevocable. Si no hay conciliación, se fijará la audiencia para la producción y discusión de pruebas.
Plazos: La audiencia no podrá ser antes de tres días después de la fecha de conciliación.
La no comparecencia de ambas partes a la audiencia de conciliación, salvo prueba en contrario, se reputa como una conciliación y autoriza al Juez a archivar el expediente por entenderse que ya no existe interés.

7.2- De la audiencia de producción y discusión de pruebas.
Ese día, el Juez declarará constituido el Juzgado en atribución de juicio. Si las partes no se conciliaron, los vocales intentarán nuevamente la conciliación. Si no se logra la conciliación, el Juez dispondrá la producción y discusión de las pruebas.
El Tribunal cuando lo amerite la necesidad del mantenimiento del orden o la no divulgación de secretos técnicos o que cualquier otra causa grave lo requiera, puede conocer de la audiencia a puerta cerrada (Art. 527).
. Las partes tienen cuarenta y ocho horas para ampliar sus argumentos.
Las pruebas (Art. 541) de la existencia de un hecho o un derecho contestado se prueba con:
1.- Actas auténticas o privadas
2.- Actos y registros de las autoridades de trabajo
3.- Los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos exigen a los empleadotes y trabajadores
4.- El testimonio
5.- Las presunciones del hombre
6.- La inspección directa de lugares y cosas
7.- Los informes periciales
8.- La confesión
9.- El juramento.
La no comparecencia de las partes no suspende el procedimiento. El juez puede conocer el asunto a pesar de la no comparecencia de los litigantes.

8.0- De la sentencia.
La sentencia debe dictarse en un plazo no mayor de quince días cuando se trate del procedimiento ordinario, y de ocho días, en los casos de las materias sumarias (supra 5.4).

8.1- La sentencia podrá ejecutarse al tercer día de su notificación (Art. 539 del Código de Trabajo). Para evitar la ejecución, el demandado debe prestar una fianza consistente en el doble de las condenaciones.

8.2- Las sentencias que sobrepasan los diez salarios mínimos, podrán ser apeladas dentro de un mes a partir de la notificación cuando sean asuntos ordinarios y dentro de diez días en materia sumaria. Sólo pueden recurrir en apelación las personas que hayan figurado en la demanda, ya sea como demandantes como demandadas.
9.0- Del procedimiento en apelación.
9.1- Forma. El Art. 621 del Código de Trabajo, dispone que el recurso de apelación se interponga mediante un escrito depositado en la Secretaría de la Corte competente, en término de un mes de la notificación de la sentencia impugnada. También se puede apelar haciendo una declaración de apelación en la Secretaría de la Corte.

9.2- Contenido del escrito de apelación.
El escrito de apelación debe contener:
Los nombres, profesión y domicilio real del apelante
Las enunciaciones legales relativas a su Cédula de Identidad y Electoral, o el registro sindical, si es una institución sindical
Indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar donde tenga su asiento la Corte de Trabajo ante la cual se recurra
La fecha de la sentencia que se apela, así como los nombres, profesión y domicilio real de las personas que hayan figurado como partes en la sentencia apelada
El objeto (fin que se persigue) de la apelación, y los medios de hecho y de derecho que sirven de fundamento al recurso
Fecha del escrito de apelación y firma del apelante o de su representante, mandatario o apoderado.

9.3- La parte apelada tiene diez días para depositar en la Secretaría de la Corte de Trabajo su escrito de defensa o para declararlo ante el Secretario. Ese escrito debe contener las mismas menciones exigidas para el escrito de apelación.

9.4- El plazo para comparecer a la audiencia. La ley dispone que debe mediar ocho días francos entre la notificación del auto que fija la audiencia de apelación y el día fijado para la misma. A diferencia de lo que ocurre en los Juzgados de Trabajo, en la primera audiencia fijada para ventilar el recurso de apelación, se conoce de la conciliación, se producen y discuten las pruebas, y se discute el fondo del recurso.

9.5- El Fallo. El Art. 638 del Código de Trabajo, dispone que la Corte debe pronunciar la sentencia (fallar) a más tardar dentro de un mes.

10.0- El Recurso de Casación.

10.1- Esquema del Procedimiento.
En principio, salvo disposición contraria, se aplican las disposiciones de la ley de casación.
Plazo: Un mes a partir notificación de la sentencia de Corte de Trabajo
Forma: Del Recurso: se interpone mediante un escrito depositado con los documentos en la Secretaría del Tribunal que dictó la sentencia, o sea, de la Corte de Trabajo
Es necesario que la sentencia se refiera a una demanda, cuyo importe no sea inferior a veinte salarios mínimos
Notificación: Cinco días a partir del depósito del Recurso, el recurrente notificará una copia del recurso al recurrido
Quince días a partir de la notificación del Recurso, el recurrido depositará en la Secretaría de la Suprema Corte de Justicia en Memorial de Defensa
Tres días después de ese depósito, el recurrente notificará al recurrido dicho memorial de defensa y constituirá abogado
No habrá comunicación al Procurador General de la República

El escrito de casación debe firmarlo un abogado. Las menciones exigidas por la ley, para el escrito de casación son las mismas que exige para la introducción de la demanda ante el Juzgado de Trabajo y el Recurso de Apelación por ante la Corte de Trabajo.

11.0- Conclusión.
El procedimiento instituido por el Código de Trabajo para el conocimiento de los litigios en materia de conflictos jurídicos, en cierto modo es bien complicado, a pesar de que la intención del legislador ha sido hacerlo breve y sencillo. Uno de los aspectos que lo hacen engorroso es la gran cantidad de plazos, los que por su brevedad, a veces se vuelven contra la parte que se ha querido proteger.

Complica el procedimiento la excesiva formalidad y los frecuentes incidentes que pueden presentarse, aunque éstos, aparentemente no afectan la marcha del juicio al disponer la ley que sean fallados conjuntamente con el fondo del proceso, si con ello no vulnera el derecho o el orden público.

12.0 EVALUACIÓN.
Respondan:
1.- ¿Cómo se compone el Juzgado de Trabajo?
2.- ¿Qué funciones desempeña el Juez en la audiencia de conciliación?
3.- ¿Qué función desempeñan los vocales y cómo se escogen éstos?
4.- ¿De qué asuntos puede conocer el Juzgado de Trabajo?
5.- En los lugares donde no existen Juzgados de Trabajo, ¿qué Tribunal conoce de los asuntos laborales?

II- RESUELVAN
1.- Si un trabajador es despedido y desea demandar, ¿a dónde debe dirigirse? ¿A la Secretaría de Trabajo, a la CASC, al Tribunal?

2.- ¿En cuántas etapas se divide la audiencia de trabajo?

3.- ¿Puede el Juzgado de Trabajo conocer el fondo de un caso sin que se haya conocido previamente la audiencia de conciliación? ¿Por qué?

4.- Indiquen cuál es el esquema (los distintos pasos) de cualquier demanda laboral

5.- ¿En qué tiempo debe fallar el Juez? ¿Se cumple con ese plazo?

6.- ¿Si un trabajador no está conforme con un fallo, que puede hacer?

7.- ¿Cuál es el monto o suma que debe tener una demanda para que no se pueda apelar la sentencia si ésta es en contra de una de las partes?
8.- ¿Cómo se apela un fallo?

9.- ¿Dentro de qué plazo hay que apelar una sentencia laboral?

10- ¿A cuántos salarios mínimos debe ascender la demanda para poder recurrir en casación?

5.10.08

La clase como forma de organización del proceso educativo


La forma fundamental de organización del proceso docente educativo es la clase, ella constituye la actividad principal en que se materializan planes y programas de estudio.

En las condiciones actuales se exige educar la creatividad, la capacidad de observar, de pensar y de generalizar; por lo tanto, la clase contemporánea debe cumplir las exigencias siguientes:

- Elevar el nivel científico y lograr la profundidad y solidez en los conocimientos de los alumnos.

- Educar la actuación independiente de los alumnos en la actividad cognoscitiva y estimular en ellos el deseo de autosuperación permanente.

- Aplicar los conocimientos, los hábitos y las habilidades adquiridos en la solución de nuevos problemas.

- Desarrollar las capacidades creadoras de los alumnos.

- Educar las cualidades positivas en la personalidad de los alumnos.

- Formar la cultura laboral en los alumnos.

- Atender las diferencias individuales de los alumnos y desarrollar las posibilidades de cada uno.

- Diferenciar e individualizar el proceso de enseñanza en los diferentes momentos de la clase.

Estas exigencias constituyen un gran reto a la labor del educador, la clase es un fenómeno multilateral, no sólo regido por leyes pedagógicas, sino también psicológicas y sociológicas.

En la clase toman vida todos los elementos del proceso de enseñanza. La relación objetivo-contenido-método-medios marca su lógica interna. Todo ello exige la correcta preparación científica y pedagógica del maestro, y es decisivo el dominio de los programas de la asignatura, el estudio profundo y el cumplimiento de las indicaciones metodológicas.

El éxito de la clase depende, en buena medida, de las capacidades creadoras del maestro. Es necesario desterrar todo trabajo formal que conduzca al establecimiento de esquemas, de patrones rígidos y de uniformidad en la estructura de la clase. Cada profesor debe ser capaz de aplicar creadoramente los conocimientos teóricos generales que posee, así como las recomendaciones de las orientaciones metodológicas para estructurar su clase, según su experiencia e impartiendo su sello personal.


El sistema de clases.

Cada clase es un eslabón de una cadena. Los cambios que van produciéndose en la actividad mental de los alumnos, así como los que tienen lugar en la formación de convicciones, no se logran instantáneamente, sino que son el resultado del trabajo contínuo del educador.

Por ello las clases tienen que reunir un sistema de criterios científicos y metodológicos, es decir, tienen que formar un todo armónico desde el punto de vista de los objetivos, del contenido, de los métodos y de las medidas organizativas necesarias para la enseñanza.

Lo fundamental, cuando el maestro se prepara para el desarrollo de sus clases, es que no olvide que cada clase no es más que un elemento dentro del complejo proceso de la enseñanza. Una clase aislada, por correcto que sea su desarrollo, no garantiza el aprendizaje y la formación del alumnado. Para que esto se logre es preciso ver cada clase como parte de sistemas mayores: el tema, el curso, el resto de las clases de las demás asignaturas, y sólo cuando la clase se articula correctamente con las anteriores y las posteriores de la misma asignatura y con las que se desarrollan en otras asignaturas, se puede aspirar a contribuir eficazmente al desarrollo de los educandos.

El maestro puede cometer un error si se prepara para la clase, para tratar un contenido y pierde de vista sus relaciones con antecedentes esenciales que le sirven de base y olvida en qué medida el logro de sus objetivos crea las condiciones necesarias para la asimilación posterior de nuevos contenidos. No puede olvidarse que cada clase dada favorece el desarrollo de habilidades y hábitos, consolida y enriquece conocimientos adquiridos anteriormente, contribuye a la formación de convicciones y establece la base necesaria para el desarrollo del trabajo ulterior.


La estructuración y realización de la clase.

La estructuración de la clase es un proceso creador, constituye una etapa fundamental del trabajo del maestro, en ella se manifiesta su preparación, su sentido de responsabilidad y su habilidad, tomando como base las exigencias que debe reunir la clase y las características del grupo de alumnos.

La necesidad de que cada clase posea una lógica interna de acuerdo con sus objetivos, contenido, métodos y medios, hace imposible la creación de una estructura única.

El carácter creador que se le imprima a cualquier clase no contradice la determinación de algunas exigencias que se deben considerar en su estructuración y realización, entre las que se encuentran:

- La determinación de los objetivos de la clase.

Al analizar los objetivos de la clase hay que considerar que éstos constituyen un sistema rigurosamente articulado. Del objetivo general de la educación se derivan los de cada nivel, grado, asignatura, curso y unidad, hasta llegar a los de la clase.

La concepción de los objetivos por parte del maestro tiene que estar bien definida al desarrollar la clase. Esto le permite conocer hasta dónde deben penetrar los alumnos en los conocimientos, en el desarrollo de habilidades y hábitos y qué nivel deben alcanzar en ellos. Por ejemplo, en una clase en que se elabora un concepto determinado hay que meditar qué nivel del dominio del concepto se debe alcanzar, qué palabras se deben incluir en el vocabulario, qué relaciones deben establecerse entre el concepto recién elaborado y otros anteriores.

Todo maestro tiene que meditar sobre el aporte que realizará en la clase a la formación del sistema de conocimientos, capacidades, habilidades y hábitos, al desarrollo mental de los alumnos y a la formación de convicciones ideológicas básicas, normas de conducta y cualidades del carácter.

El cumplimiento de los objetivos propuestos constituye el criterio fundamental en la determinación de la calidad de la clase.

- Análisis de la estructura de la clase desde el punto de vista del contenido.

Ante todo se debe considerar que el contenido de la enseñanza depende de los objetivos.

El contenido se debe presentar gradualmente, de modo que se garantice una estructura lógica y sistemática y que el tratamiento de cada aspecto cuente con el nivel necesario.

El análisis de las etapas en que debe tratarse la formación de conceptos y el desarrollo de habilidades en que se presentará el contenido no puede aislarse de los principales problemas didácticos, metodológicos y organizativos de la clase.

- Análisis de la estructura de la clase desde el punto de vista de las funciones didácticas.

El análisis de las funciones didácticas se realiza conjuntamente con las del contenido, entre ambas existe una estrecha relación.

Se entiende por funciones didácticas las etapas, elementos del proceso de enseñanza que tienen carácter general y necesario. El proceso de enseñanza está integrado por las siguientes funciones didácticas: preparación para la nueva materia, orientación para la nueva materia, orientación hacia el objetivo, tratamiento de la nueva materia, consolidación y control.

En la práctica, todas estas funciones actúan estrechamente unidas, por ello hay que estudiar cuidadosamente el papel que cumplirá cada actividad en la clase.

Todo maestro tiene que dominar cada una de estas funciones didácticas. Hay que profundizar en la necesidad del aseguramiento de las condiciones previas como medio para lograr la asequibilidad y la sistematización de la enseñanza. Las condiciones previas existentes en los alumnos propician el éxito de la enseñanza, ya que forman el nivel de partida sobre el cual se desarrollará ésta.

La orientación hacia el objetivo es un proceso motivacional que tiene que abarcar cada actividad de la clase. Hay que considerar las actividades y el vocabulario mediante los cuales se logrará que los alumnos comprendan qué se espera de ellos en esa clase y en cada una de las actividades.

Saber planificar y dirigir la elaboración de la nueva materia es otro aspecto esencial. Se deben tener en cuenta las particularidades en la dirección de la elaboración de un concepto, del inicio del desarrollo de una habilidad o de la formación de hábitos.

La correcta comprensión de la nueva materia crea bases esenciales para su posterior fijación. En la enseñanza desempeña una papel relevante la consolidación contínua y sistemática, que abarca la ejercitación, la profundización, la sistematización y la generalización.

El control sistemático y planificado del rendimiento ha de abarcar todas las etapas de la clase: permite conocer la marcha del proceso de enseñanza, descubrir las dificultades que se presenten y tomar a tiempo las medidas encaminadas a su erradicación. Es un elemento orientador y educativo.

En el análisis y la determinación de la estructura de la clase desde el punto de vista de las funciones didácticas resulta imprescindible considerar que éstas no constituyen un conjunto fijo de pasos formales, pero garantizan la articulación de la enseñanza y abarcan todo el proceso.

- Análisis de la estructura de la clase desde el punto de vista metodológico-organizativo.

La estructura de la clase tiene que elaborarse considerando como una unidad el análisis del contenido, de las funciones didácticas y el aspecto metodológico-organizativo.

Se requiere buscar constantemente en toda clase el perfeccionamiento de los métodos de enseñanza, de forma tal que la actitud puramente receptiva de los alumnos se convierta en productiva y desarrollen la independencia cognoscitiva y el pensamiento creador.

En este punto, se deben considerar los aspectos siguientes:

a) El tiempo aproximado que se dedicará a la realización de las actividades y las medidas necesarias para su uso racional.

Ante todo hay que partir de que la clase tiene que comenzar y terminar a la hora reglamentada. Cada minuto tiene que utilizarse racionalmente; para ello, se debe seleccionar cuidadosamente las formas de plantear las actividades, de realizarlas y de controlarlas, de modo tal que se evite la pérdida de tiempo y se garantice el aprendizaje en todo momento.

El uso racional del tiempo en la clase es de alto valor educativo. Cuando el maestro organiza la enseñanza de forma tal que el alumno aprovecha cada minuto en el aprendizaje, está creando las condiciones para que valoren la importancia que reviste que cada estudiante aproveche su jornada y obtenga la mayor productividad de ella.

b) El análisis de las actividades que realizan el maestro y los alumnos.

Se debe prestar especial atención a la determinación de las actividades de los alumnos, con el fin de que participen activamente en la búsqueda y la consolidación de los conocimientos, así como en el desarrollo de capacidades, habilidades y hábitos. se ha de garantizar su variación adecuada para mantener el estímulo durante toda la clase.

c) La planificación del control del rendimiento.

El control debe ejercerse durante toda la clase. Se deben seleccionar formas eficaces que, además de conducir a conocer el nivel de asimilación con vistas a tomar las medidas necesarias, posibiliten el aprovechamiento del tiempo.

d) La selección de los medios de enseñanza.

Partiendo del análisis de los objetivos, del contenido y de los métodos a aplicar en la clase, es necesario considerar los medios de enseñanza que se emplearán. Estos facilitan el proceso de abstracción y dirigen la atención de los alumnos hacia las características esenciales comunes de lo que deben asimilar. Especial cuidado hay que prestar al uso del pizarrón y de los libros de texto y de consulta.

e) Las medidas encaminadas a lograr la diferenciación en la enseñanza.

Es necesario tomar las medidas que posibiliten atender a las diferencias individuales, planificar la ayuda que se dará a los alumnos que presentan dificultades y las tareas adicionales para los de alto rendimiento.


- El análisis posterior de la clase por el maestro.

En el trabajo que desarrollan los maestros y los alumnos en la clase, el criterio principal sobre su calidad es el logro de los objetivos propuestos. De ahí la necesidad de que el maestro, en la preparación y el análisis ulterior de su clase, medite profundamente sobre ello, dirigiendo su atención a las siguientes preguntas:

a) ¿Son los objetivos propuestos para la clase lo suficientemente concretos como para ser considerados criterios para evaluar la efectividad de la misma?

b) ¿Se corresponde el contenido de la clase con los objetivos propuestos?

c) ¿Contribuye la estructura didáctica y metodológica de la clase al cumplimiento de los objetivos?

d) ¿Logró la clase los objetivos propuestos?

e) ¿Contribuyó la forma en que se organizó la clase a que todos los alumnos n participaran en el proceso de asimilación?

f) ¿Recibió cada uno de los alumnos la atención adecuada según sus posibilidades?

g) ¿Se emplearon formas de control que permitan llegar a conclusiones correctas sobre el cumplimiento de los objetivos?

h) ¿Qué medidas se deben tomar en el trabajo futuro?

De acuerdo con las respuestas a éstas y otras preguntas similares, han de determinarse las conclusiones que se deriven para las clases próximas, así como las medidas que pueden ayudar a prepararlas de forma tal, que su desarrollo conduzca a resultados correctos y seguros en el aprendizaje.


Tipos de clases en la educación superior.

Las clases pueden ser de varios tipos, a saber:

- Conferencias o clases teóricas
- Clases Prácticas
- Clase Encuentro
- Seminarios
- Prácticas de Laboratorio

La conferencia, también llamada clase teórica, es el tipo de actividad docente en la que, generalmente, el estudiante se enfrenta a los nuevos contenidos y está asociada al nivel de asimilación de familiarización, aunque es posible alcanzar cierto grado reproductivo, en dependencia de los alumnos y el contenido tratado.

La clase práctica es la actividad en que el alumno trabaja con los conocimientos y desarrolla habilidades adquiridas en la conferencia y en su estudio independiente.

Los seminarios son también actividades docentes, donde los estudiantes llevan la responsabilidad de la misma, siendo las discusiones de ponencias una de las actividades que las caracteriza.

Las prácticas de laboratorio son, efectivamente, trabajo de laboratorio, como su nombre lo indica; en las mismas se debe recordar cumplir el principio didáctico de la vinculación de la teoría con la práctica en los dos sentidos, esto es, que los conocimientos teóricos se lleven a la práctica y que el estudiante pueda justificar teóricamente las actividades prácticas que realiza.

Las prácticas de laboratorio en microcomputadoras, o simplemente, los laboratorios de cómputo, varían respecto a las prácticas de laboratorios tradicionales de Física, Química, etc. porque en este caso, las microcomputadoras pueden ser usadas en la modelación de fenómenos, como tutoriales y como instrumentos de cálculo, sin tener en cuenta que se estudien lenguajes de programación, caso éste en que el uso de dichos laboratorios es mucho más amplio.

Actualmente se plantea que las conferencias o clases teóricas deben ocupar sólo 25-30 % del tiempo total de la asignatura, de modo que cada contenido pueda ser tratado en más de una actividad práctica, ya sea clase práctica, práctica de laboratorio o seminario, con el fin de poder alcanzar el nivel de asimilación productivo, a través del tránsito por las diferentes etapas de asimilación y con la preparación individual del estudiante.

Se debe tener en cuenta que si se dedica a las conferencias el tiempo sugerido anteriormente, ello implica que en las mismas no se puede detallar todo el contenido de la asignatura. Es necesario un análisis profundo de éste para poder determinar qué parte puede ser orientada como autopreparación y cuáles pueden ser desarrolladas en las clases prácticas como son, por ejemplo: deducciones y demostraciones sencillas, que pueden ser enfocadas como un ejercicio práctico, lográndose de esta manera una mayor incorporación del estudiante en el trabajo integral de la asignatura.

La evaluación del Aprendizaje

Introducción.

Los aspectos relacionados con la comprobación y evaluación del rendimiento escolar y de los objetivos de la educación, son motivos de apasionada discusión por parte de científicos, pedagogos y estudiosos de todo el mundo.

La comprobación del sistema de conocimientos y habilidades de los alumnos como parte esencial de la evaluación del aprendizaje es de gran importancia en el desarrollo del proceso de enseñanza. Mediante la evaluación se comparan los resultados del trabajo de educadores y alumnos con los objetivos propuestos, para determinar la eficiencia del proceso docente educativo y consecuentemente reorientar el trabajo; al mismo tiempo se comprueba si la trayectoria que se siguió en el trabajo fue adecuada o no.

Concebir la evaluación en su sentido más amplio significa utilizarla como instrumento que permite, por una parte, establecer en diferentes momentos del proceso la calidad con que se van cumpliendo los objetivos dentro de las asignaturas, y por otra parte, y en dependencia de los resultados alcanzados, determinar las correcciones necesarias para acercar cada vez más los resultados a las exigencias manifestadas en los objetivos.

Los momentos evaluativos son parte del proceso de enseñanza-aprendizaje y están presentes en su desarrollo.

Todo trabajo debe conducir a un resultado parcial o final y es también la evaluación lo que nos permite, en su función comprobatoria, establecer una calificación expresada en un índice, que significa el nivel de calidad alcanzado en el proceso general y el resultado del aprovechamiento que manifiesta cada uno de los alumnos.

Esto constituye el momento de comprobación y lo que se considera evaluación en su sentido más estrecho.

Sobre la base del análisis anterior podría definirse la evaluación, en su sentido más amplio, como un componente esencial del proceso docente educativo, que parte de la definición misma de los objetivos y concluye con la determinación del grado de eficiencia del proceso, dado por la medida en que la actividad de educador y alumnos, haya logrado como resultado los objetivos propuestos.

En síntesis, podemos decir que la evaluación es el componente del proceso docente educativo mediante el cual se constata el grado de cumplimiento de los objetivos.

La evaluación es un control pero con personalidad propia y se desarrolla en aquel momento después de transcurrido cierto lapso, en el que se estima que, por acumulación reiterada, se han creado las condiciones de arribar al objetivo programado.

La evaluación posee una dependencia funcional de los objetivos y su caracterización es consecuencia directa de los mismos.

La evaluación es una categoría de estado, es decir, es un componente del proceso que caracteriza un instante del mismo, en el sentido del resultado alcanzado por los estudiantes.

Como la evaluación del proceso es el grado de acercamiento del nivel alcanzado por los estudiantes con respecto a los objetivos y éstos son los objetivos del aprendizaje, la evaluación también es el aprendizaje de los estudiantes.

La contradicción del proceso docente educativo entre los objetivos y el nivel de partida de los estudiantes, se resuelve en el proceso y es la evaluación como constancia del logro de los objetivos, la que determina la eliminación de la contradicción y el traslado a otra nueva contradicción.

Es objetivo de esta conferencia analizar los aspectos fundamentales de la evaluación del aprendizaje de los estudiantes

Funciones de la evaluación.

La evaluación cumple un conjunto de funciones que constituyen premisas fundamentales para su mejor aplicación en el proceso docente educativo, a saber:

Función instructiva
Función educativa.
Función diagnóstico.
Función de desarrollo.
Función de control.

Función instructiva.

Con ayuda de la comprobación y evaluación de conocimientos y habilidades en la clase se logra contribuir a la fijación y desarrollo de éstos. También al hacer las correcciones a los errores cometidos individualmente, se garantiza el perfeccionamiento de conocimientos y habilidades en el trabajo docente y se logra ampliar, profundizar y sistematizar los conocimientos, se incrementa la actividad cognoscitiva y se propicia una actividad independiente.

La práctica escolar demuestra que en la labor diaria de los docentes las preguntas en clase, por ejemplo, constituyen un medio eficaz para llevar a vías de hecho estas funciones. Mediante estas preguntas se fijan y complementan los nuevos conocimientos.

La función instructiva contribuye a elevar la calidad del estudio, la que se refleja en el aumento del volumen y la calidad de los conocimientos, y a la formación de habilidades que garanticen la asimilación de los nuevos materiales de estudio; además, incrementa la actividad cognoscitiva, contribuye a la sistematización, a la generalización, a la profundización del contenido y se propicia la actividad independiente.

Función educativa.

Cuando la evaluación se estructura y aplica correctamente, es un factor de alto valor educativo.

El estímulo que constituye enfrentar las situaciones en que los alumnos demuestran el resultado de su esfuerzo bien regulado, favorece una actitud más responsable hacia el estudio y constituye también un motor impulsor en la educación de la atención voluntaria y el esfuerzo.

Los estudiantes deben ver en el resultado de cada control una rendición de cuenta de las responsabilidades que su condición de estudiantes les crea ante la sociedad; por tanto, deben poner todo su empeño en el éxito de la misma, educar su esfuerzo y voluntad.

Estas situaciones ayudan al alumno a autoanalizarse y fortalecer su carácter, contribuyendo así a la formación de convicciones y cualidades morales positivas.

La función educativa alcanza un nivel más alto en la medida en que el estudiante participa en su control y se inicia en actividades objetivas de autovaloración.

La importancia de esta función está determinada por el hecho de que la comprobación y evaluación constituyen el elemento esencial que muestra los resultados docentes del alumnos ante su maestro y sus condiscípulos, pone en evidencia cómo cada alumno cumple con su deber social de estudio. El sentido de la responsabilidad social, así como otras influencias educativas de la escuela, la familia y el grupo estudiantil, determina que el alumno autoanalice sus normas de conducta.

Función diagnóstico.

La evaluación revela al docente los logros y deficiencias de sus estudiantes, mediante los instrumentos y las técnicas evaluativas empleadas. Ello permite determinar las direcciones fundamentales en las cuales debe trabajarse y los cambios que es necesario introducir en cuanto a la aplicación de los métodos y medios de enseñanza.

A través del diagnóstico se obtiene una información desde el punto de vista cuantitativo y del cualitativo sobre la generalidad y la individualidad de los estudiantes y acerca de los objetivos propuestos, para determinar si es necesario introducir correcciones en su sistema de trabajo, variar el método, profundizar en las explicaciones, plantear nuevas tareas y ejercicios, etc.

Función de desarrollo.

El cumplimiento de las tres funciones anteriores constituye un paso necesario para lograr el desarrollo de los alumnos, lo que constituye un principio de la enseñanza y también una función de la evaluación.

Las investigaciones realizadas en este campo permiten asegurar que una evaluación es pedagógicamente adecuada cuando estimula el desarrollo ulterior de los alumnos, cuando se convierte en un elemento promotor de éste.

Función de control.

Los datos obtenidos como resultado de la evaluación revelan el nivel de desarrollo alcanzado por los estudiantes en cuanto al sistema de conocimientos y habilidades exigidos por los programas de estudio. Permite comprobar la cantidad y calidad de los conocimientos que adquieren los estudiantes de acuerdo con los niveles de asimilación, y el grado de independencia con que forman y desarrollan habilidades y obtienen normas de conducta.

Los resultados de la comprobación y evaluación reflejados en las calificaciones, permite a los organismos estatales, y a los dirigentes de los centros docentes hacer un análisis de los resultados que se van obteniendo en la enseñanza y valorarlos en conformidad con los criterios establecidos. Por ello la evaluación debe reflejar un trabajo pedagógico serio y objetivo, pues estos resultados constituyen también elementos fundamentales en el análisis de programas y planes de estudio, como parte del continuo perfeccionamiento del proceso docente educativo.

Aunque las distintas funciones se han analizado por separado, esto sólo responde a un enfoque metodológico, con el objetivo de comprender mejor la esencia de cada una de ellas. En la práctica, estas funciones interactúan formando una unidad dialéctica.


Rasgos que caracterizan la comprobación de los conocimientos.

La comprobación de los conocimientos, como parte esencial del proceso docente educativo, se caracteriza por tres rasgos fundamentales.

a) La necesidad de que el docente sea objetivo con los resultados de su trabajo.

El hecho de que el docente conozca que la evaluación no se refiere solamente al resultado de la actividad de los alumnos, sino que valora su propio trabajo, le crea una situación psíquica especial no siempre resuelta por él correctamente.

Es necesario que el docente evite la tendencia subjetiva que este fenómeno hace incidir en la evaluación. Para ello, no basta con que conozca todas las orientaciones metodológicas, es necesario que posea determinados rasgos morales.

b) La necesidad de tener en cuenta el estado emocional de los estudiantes, o sea, el estado psíquico especial que en ellos se produce durante la aplicación de un control.

Múltiples experiencias demuestran que tanto los alumnos brillantes como los que tienen bajos rendimientos, experimentan una alteración emocional en el momento de enfrentarse a la situación de control.

Este estado de ansiedad, en cierta medida, suele actuar como estimulante de la actividad cognoscitiva; pero si traspasa determinados umbrales, puede producir inhibiciones perjudiciales.

c) La aplicación de los principios didácticos generales para evaluar el aprovechamiento de los estudiantes.

Estos elementos son de gran importancia, aunque sobre ellos no hay un criterio unificado de clasificación. Al respecto, se relacionan algunos principios considerados valiosos:

- La evaluación debe ser individual para garantizar el estudio profundo y la actividad de cada alumno.

- Deben crearse condiciones adecuadas al estudiante para la demostración de su rendimiento.

- La comprobación y la evaluación deben realizarse con iguales exigencias y rigurosidad, uniformidad en las normas y criterios técnicos.

- La selección de los controles debe adaptarse al grado que cursan los estudiantes.

- La comprobación debe realizarse con carácter sistemático.

- La evaluación debe tener carácter objetivo.

En la base de los principios que orientan la comprobación de los conocimientos hay dos regularidades que revelan su función específica, ya que en ellas se manifiesta la esencia de la comprobación de los conocimientos como parte del proceso de enseñanza.

1. Mientras más objetiva es la comprobación, mejor desempeña su función orientadora.

2. Mientras más regularidad y sistematización tiene la comprobación, mejor cumple su función instructiva y educativa.

En correspondencia con esto se pueden destacar dos principios fundamentales:

- La objetividad de la evaluación, es decir, el hecho de que la evaluación sea capaz de establecer los conocimientos realmente asimilados por el estudiante, de acuerdo con un programa dado.

- La regularidad y suficiencia de las actividades de comprobación, es decir, su carácter sistemático.


Los niveles de asimilación en la evaluación del aprendizaje.

Como se sabe los niveles de asimilación se clasifican en familiarización, reproducción, producción y creación.

La evaluación, en concordancia con un proceso docente educativo diseñado con una intención productiva, generadora de ciudadanos prestos a transformar el medio que los rodea, tiene que concebirse con un nivel de asimilación, al menos, productivo.

El contenido de una evaluación productiva debe ser a nivel de problemas. Esto implica que el estudiante tiene que demostrar que es capaz de enfrentarse a problemas nuevos para él, en situaciones no conocidas, aunque dispone de todos los elementos necesarios para su solución. Sin embargo, el orden particular de resolución, la lógica específica sí debe ser original y concebida por el estudiante.

Para resolver un problema de carácter productivo se requiere que el estudiante posea el dominio reproductivo de los contenidos, que comprenda la esencia de los mismos en su caracterización analítica y en las relaciones entre sus características, que sepa, en fin, el objeto de estudio en todos sus aspectos y en su vínculo con el medio. Sin embargo, lo importante es constatar que el alumno aplique todos esos conocimientos en la expresión concreta de un problema. Lo productivo no niega lo reproductivo, sino que lo encierra, lo supera en un estadío de desarrollo cualitativamente superior.

En una evaluación productiva el educando puede hacer uso de todos los materiales que estime conveniente. Resulta, incluso, interesante apreciar de qué modo se hace uso de dichos medios para desarrollar el camino de solución de su problema. No queremos evaluar su memoria, sino la lógica de su pensamiento, los resultados a que arribe, la certidumbre de sus conclusiones.

Hay también evaluación en correspondencia con el nivel de familiarización. Se sabe que este es un nivel de tránsito, que el primer nivel que realmente se puede evaluar es el reproductivo, por ello la evaluación de familiarización en la práctica tiende a identificarse con el método y atiende más a la dinámica del proceso que a determinar el logro de un cierto estadío de desarrollo.

Por esas razones, la evaluación de familiarización es muy dinámica y sujeta a las condiciones específicas del proceso mismo.

La creatividad es un etapa superior. En ese nivel el estudiante tiene que ser original, incluso en algunos de los elementos usados, de los cuales no disponía inicialmente y de los que puede hacer uso después de haberlos obtenido a través de un análisis o investigación científica. Por esta razón este nivel no tiene que constatarse en todas las asignaturas. Se debe diseñar para aquéllas que desempeñan un papel fundamental en el plan de estudio, la que dispone de mucho más tiempo y cuya forma de evaluación está relacionada con la defensa de trabajos de investigación científica. Se desarrolla, fundamentalmente, en materias integradoras, es decir, aquéllas que tienen las mejores condiciones para la presencia en ellas de problemas reales y concretos de la práctica.

La evaluación que constate la creación se debe desarrollar sobre la base de problemas complejos, uno de cuyos pasos justamente sea la misma determinación del problema, y su desarrollo implique un alto grado de originalidad. Una evaluación con estas características no se puede llevar a cabo en un examen tradicional, aunque la defensa del resultado sí.

Lo creativo no excluye lo productivo, sino que lo incluye, lo supera. Para llegar a una evaluación creativa el estudiante debe haber pasado, por lo general, por evaluaciones reproductivas y productivas, por problemas conocidos y desconocidos.


Los niveles de sistematicidad en la evaluación del aprendizaje.

De acuerdo con los niveles de sistematicidad los objetivos son específicos, particulares y generales, y en correspondencia con los mismos la evaluación es frecuente, parcial y final.

La evaluación frecuente está muy vinculada con la dinámica misma del proceso y se refiere a la determinación de los objetivos que se alcanzan en el desarrollo de una tarea, de una clase, que en el proceso docente educativo pasan por una etapa de carácter reproductivo, puede tener un resultado en el mismo, pero que no es el resultado final esperado; este resultado en sí mismo es sólo un momento del proceso, porque el resultado final, el nivel productivo, se alcanza al finalizar el tema o el curso.

El profesor, al hacer uso de la evaluación frecuente, debe tener sumo cuidado de que el estudiante no identifique el proceso con dicha evaluación, ya que inhibe sus acciones, en tanto que él mismo sabe que cualquier actuación que desarrolla puede ser objeto de una calificación.

El control debe ser objeto de uso sistemático, no sólo por el docente, sino por el mismo alumno; la evaluación debe ser frecuente, sólo en aquellos casos en que realmente debemos calificar un elemento del contenido que sea significativo y e imprescindible en el desarrollo ulterior del tema.

Es siempre potestad del profesor tanto el diseño como el desarrollo de la evaluación frecuente.

La evaluación parcial se corresponde con los objetivos de uno o varios temas. Este nivel de evaluación determina el grado del dominio, por el educando, de la habilidad que se corresponde a esos objetivos particulares; la calificación de esa evaluación nos ofrece el grado de complejidad que son capaces de vencer los estudiantes en la solución de los problemas.

La evaluación final se corresponde con los objetivos generales de la asignatura y está dirigida a demostrar que el estudiante fue capaz de integrar los contenidos de la asignatura en la solución de problemas de un alto grado de generalidad.

Esta concepción es válida para la evaluación final de la asignatura, disciplina, carrera o nivel.

Entre los niveles de asimilación y sistematicidad hay cierta relación, y sin dudas, mientras mayor sea el volumen de contenidos a evaluar, más posibilidad hay de exigir un mejor grado de dominio de dichos contenidos.


La calificación en la evaluación del aprendizaje.

Calificar es establecer, en la evaluación, la correspondencia del resultado contra una escala de valores.

Esa escala de valores puede ser cuantitativa o cualitativa; ambas tienen ventajas y desventajas y se puede decir que su eficiencia depende del calificador. Aunque cuando se califica buscando establecer una correspondencia entre la nota dada y el logro de los objetivos propuestos, la evaluación cualitativa resulta más operativa. Una evaluación que no pretende determinar que el alumno sepa cada concepto sino que valore si sabe debido a que resuelve, debe usar una calificación cualitativa, que aproxime la docencia a como se califica en la vida, en la práctica social, al obrero, al profesional, al especialista, al científico.


Formas de la evaluación del aprendizaje.

La evaluación puede ser, desde el punto de vista de su expresión formal, oral o escrita, en tanto que éstas son las formas de comunicación entre los hombres.

En correspondencia con el objeto de cada ciencia y el contenido de la asignatura correspondiente, se debe priorizar una u otra; sin embargo, ambas formas pueden estar presentes en todas las asignaturas. Aunque es necesario tener en cuenta que para realizar la evaluación en forma oral, se requiere de una mejor preparación del docente, desde todo punto de vista, por cuanto este tipo de evaluación no permite un análisis posterior y debe ser llevada a cabo siempre en tribunal, aunque éste sea de sólo dos personas.


Contenido de la evaluación del aprendizaje.

La evaluación, en correspondencia con los objetivos, debe contener tanto el conocimiento como la habilidad.

Si el proceso es productivo, la evaluación debe ser de resolución de problemas y si la asignatura es experimental, la evaluación también lo será.

Si el proceso es reproductivo, la evaluación es de resolución de problemas conocidos, y práctica y experimental si el contenido tiene ese carácter.

Una enseñanza y una evaluación escolásticas de puros conceptos y reproducción de los mismos, no cumple objetivo alguno y debe desaparecer.

El alumno recibe un concepto o una ley para que opere con ella, para que resuelva problemas, y el menor nivel de exigencia es que resuelva problemas ya conocidos. Se puede exigir la definición de un concepto en el desarrollo del proceso, en la evaluación frecuente, pero no se aconseja esto en la parcial y mucho menos en la final, según la importancia del mismo en la asignatura en cuestión.

Para que efectivamente la evaluación contenga conocimientos y habilidades, los problemas y ejercicios que se planteen en la misma, deben ser tales, que requieran de la utilización de los conocimientos para poder llevarlos a cabo con éxito, de lo contrario la evaluación tendrá un carácter pragmático.

Se comprende que para poder incluir en la evaluación actividades en las que se apliquen los conocimientos y habilidades, hay que trabajar en la clase sistemáticamente para ese fin, que constituye, además, el objetivo planteado en el programa. Esto significa que, desde el principio, no se aspire a que el alumno aplique los conocimientos, primero tiene que comprender, para después poder ponerlos en práctica, o sea, que llegue a ser capaz de aplicar sus conocimientos y habilidades en forma independiente y en situaciones nuevas.

Como hemos observado, la evaluación no se puede considerar como un apéndice del proceso de enseñanza-aprendizaje, por tanto no se concibe ni planifica independientemente de los restantes componentes; por el contrario está en plena relación con éstos, tanto en su concepción amplia de proceso, como en su sentido estrecho de resultado. La calidad en la selección de las actividades y la confección del instrumento y la confiabilidad de sus resultados, depende en gran medida de cómo el docente desarrolle sus clases, a partir de un análisis profundo de los objetivos del programa, del contenido, de los métodos y de los medios que emplee para lograr los objetivos.

No basta con que el docente sepa cuáles son los errores o deficiencias de sus alumnos; la práctica de solamente informarles los resultados cuantitativos alcanzados en los controles, pruebas o exámenes, resulta muy generalizada; muchas veces publicados fríamente en una tablilla. Es muy oportuno que después de calificar una evaluación, se dedique un tiempo a analizar estos problemas con sus alumnos:

- ¿En qué aspecto del contenido se equivocaron?
- ¿A qué se debió el error?
- ¿Cuál debió ser la respuesta correcta?
- ¿Qué se debe hacer para rectificar los errores.

Al realizar este trabajo, se logra que el alumno participe en la actividad, que sea un elemento activo en la eliminación de las deficiencias encontradas, y se formen en él cualidades como el espíritu autocrítico, la objetividad y la responsabilidad, entre otras.

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